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| 編輯推薦： |
30年招聘经验的浓缩，重新审视数字时代的竞争策略
沉浸式、
可操作的高效招聘流程呈现
快速与候选人建立联系，并提供即时价值
丰富的实战经验将招聘意外降低到最低
内含大量最新在线资源&工具
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| 內容簡介： |
在有限的时间内测评出一个人的综合能力，无论是传统媒体时代还是数字化时代，都是一项挑战。
数字化转型对HR来说，到底意味着什么？
在未来相当长的一段时间内，人工智能都还不能完全取代人的工作。面对纷繁复杂的系统和技术的更迭，现代招聘呈现两个极端——只是掌握了技术的皮毛，但本质上还是过去那一套工作方法；招聘过程过于自动化，缺乏高质量大数据。所以目前人机共舞将是常态：既有需要利用技术来赋能招聘的工作，更有需要依赖于“人情味”来完成的工作。这也是本书的主旨——数字时代的优质招聘，需要高科技 高接触来完成。
本书以数字时代技术爆炸为背景，揭示不断变化的技术进步如何影响沟通，进而影响招聘和人才获取，强调HR如何在数字化的招聘过程中发挥关键性、不可取代的人工作用，精准获取最优人才，并与人才建立终生合作关系。
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| 關於作者： |
[美]芭芭拉?布鲁诺（Barbara Bruno）
美国著名商业图书大奖AXIOM年度图书银奖获得者，美国人力资源国家奖哈罗德·B.纳尔逊奖获得者，列入美国国家人事服务协会名人堂。
30年资深人力资源专家，顶级培训师，同时拥有非常丰富的销售经验。她创建了一个创新性的求职网站，同时创办了两家第三方招聘公司（Good AS Gold Training & HR Search），为美国和加拿大 500 多家招聘公司提供服务，其中包括多家世界著名组织：国际管理顾问有限公司（Management Recruiters International），罗致恒富猎头公司（Robert Half）等，总部位于美国克朗波音特。
另外，她每年会举办 20 余场大型人力资源活动及网络研讨会，并提供内部培训和咨询，指导培训了13个国家的25000 名招聘人员。
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| 目錄：
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序言
第 1 章 首先更新你的聘用流程
第 2 章 识别顶尖人才，展开有效沟通
第 3 章 通过面试获得顶尖人才
第 4 章 与用人单位和候选人确定时间安排
第 5 章 发出会被接受的录用通知
第 6 章 采取有效手段，减少意外发生
第 7 章 加强入职前后对候选人的关怀，争取获得举荐人才
第 8 章 创建平衡的招聘方法
第 9 章 第三方招聘人员如何推销自己的服务
后记
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| 內容試閱：
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序言
当我在文法学校就读时，由于我在课堂上经常滔滔不绝，老师们鼓励我把这份口才用于写作故事和诗歌。谁能想到，这种健谈的天性与对写作的热爱，竟成为我涉足招聘行业、培训招聘人员，并最终撰写本书的契机？
多年前，我做出了一个正确的决定——加入招聘行业。作为一名单亲母亲，我深知只有销售行业能提供无上限收入的可能。我曾是一名房地产经纪人，但随着利率飙升 20% 以上，房屋销售变得异常艰难。于是，我转而寻找其他销售工作，并得知招聘公司能够接触到众多未公开的职位。当时，女性的社会角色大多局限于秘书、护士、教师和家庭主妇。学过钢琴的我打字速度每分钟超过 100 个字，但这在求职时并无大用。每次面试，招聘人员总会询问我的打字速度，然而我真正寻求的是销售岗位。
记得被告知没有销售天赋，只能当秘书时，我感到了极大的绝望。因为我知道光靠秘书的薪水无法养育女儿，前夫也不会提供任何财务支持。28 岁的我虽然恐惧万分，但仍决心抵押房产，开办自己的招聘公司。我发誓要以期望被对待的方式尊重和理解每一个人，我决心不将女性的职业局限于传统范畴，特别是要帮助处境与我相似的单亲母亲。实际上，我最初雇用的三名员工皆为人母，也都是家庭的唯一经济支柱。
我创立的第一家公司名为“阳光招聘”，这个名字源于我想“为我所代表的人们带去生活中的阳光”。我的主要竞争对手是男性，他们大多曾测试过我的打字速度，并质疑我对销售的理解。我向他们证明，我不仅在房地产领域有着出色的销售业绩，而且不会被他人的观念所局限。我的态度是想给他们一些颜色瞧瞧。然而，尽管我全力以赴地投入到新公司，却发现他们的质疑不无道理。经历了近一年的挣扎后，我终于意识到招聘业与房地产行业截然不同。我需要接受专业培训，否则公司恐将面临倒闭。
在创业之初，互联网和 YouTube 尚未出现，我只能通过阅读来获取关于招聘工作的基本知识。然而，书本无法教会我如何成功运营一家招聘公司。我曾尝试向其他招聘公司的老板求助，却无人愿意成为我的导师。在失望之际，我联系了美国全国人事服务协会（NAPS）寻求必要的培训。他们告诉我将于秋天举办年会，并提供了详细信息，但我不确定我的公司能否坚持到那时。得知我急需前期培训，他们建议我参加在芝加哥举行的为期一天的培训，由知名招聘行业培训师托尼·布鲁诺（Tony Bruno）主持。通过这次培训，我认识到了学习招聘和客户开发流程的重要性。我购买了托尼的培训手册和录像带，包括完整的文字材料和各类表格。接受他的培训并实践所学的流程，帮助我扭转了公司的颓势。
我发誓要终身学习，并每年参加美国全国人事服务协会的年会。多年后，我成了该协会的董事会成员，甚至担任了主席。我还在美国技术服务联盟（TSA）工作，创建了一个认证项目，旨在认证为信息技术、工程和会计专业人员及承包商提供卓越服务的招聘公司。我非常珍视与这些协会的联系，每年都会在美国全国人事服务协会和技术服务联盟的会议上发表演讲。
对我而言，招聘不仅仅是一份工作，它是一种使命，吸引着那些渴望对他人生活产生积极影响并怀抱激情的人。我发现，为公司提供优秀人才，帮助他们实现目标是一件极具回报的工作。同时，我也协助候选人实现职业生涯的发展，这不仅影响他们，也影响到他们所爱的人。通过帮助他人改善生活质量，我的生活也得到了提升，这是一件意义深远的事。在我的职业生涯初期，我就清楚地认识到在健康之外，金钱是对人生产生最大影响的因素。每次我帮助候选人获得更高薪资，我知道这将提高他们的生活质量，并为他们带来更多选择。有钱时，你拥有更多选择；没钱时，选择受限。
我曾在得克萨斯人事咨询协会工作，负责在不同城市进行培训。一次前往得克萨斯州的行程中，休斯敦遭受龙卷风袭击，导致我不得不将原计划中的第一站休斯敦改为最后一站。从机场驱车至酒店的途中，我目睹了成百上千人无家可归，露宿街头。抵达凯悦酒店时，大堂内也挤满了等待办理入住的人。这一幕深深触动了我：有钱人能在酒店里等待，而无家可归者只能在马路上寻找栖身之所。这样的经历让我对自己的职业投入程度达到了前所未有的高度。我意识到自己正帮助人们提高收入水平，过上本应属于他们的生活。我希望我所代表的候选人在面对生活困境时能拥有更多选择。
在出差时，人们常问我从事何种职业。我总是回答：“我的职业是让生活变得更美好。”听到我的回答，许多人误以为我从事教育、社会工作或训导工作之类的救助职业。大多数人不会将招聘工作视为一种救助职业，但我却认为它正是如此。在与客户和候选人合作的过程中，我教授招聘人员如何进行面试、提供职业建议、为候选人进行培训，并为那些难以找到理想员工的客户和找不到合适工作的候选人提供疏导服务。我深刻认识到倾听的重要性，并不断提升这一技能。技术的发展极大改变了人们的沟通方式，许多人更倾向于发送信息而不是面对面交谈。当我发现自己成为客户和候选人最佳的倾听者时，我为他们提供的服务也更加优质。同时，我们之间建立起了终身的关系，这种关系对双方都极为有益。
在我 30 年的招聘职业生涯中，我犯过许多错误。这些错误多数不可避免，代价沉重，限制了我的成功。如今回想，这些错误都是极具价值的学习机会。我希望行业中的其他人不要重蹈覆辙。在我的职业生涯后期，我意识到从他人的错误中学习既明智又划算。
撰写这本书的初衷是分享我整个职业生涯中所学到的宝贵经验，以帮助那些从事招聘工作的人避开工作中的陷阱，并将优秀人才匹配到合适的岗位。对于招聘行业的新手来说，我希望这本书能帮他们避免那些代价沉重的教训。对于经验丰富的招聘人员，我希望这本书能为其提供另外的工具和技巧，助他们更加成功。
你们肯定和我一样，希望通过阅读招聘相关书籍、参与在线课程或出席学术会议来深入了解这个行业的最新技术和知识。在撰写这本书的过程中，我参考了众多其他书籍、文章和课程。目前，无论是在线资源、书籍还是其他形式的资料，关于招聘的信息量都是庞大的，其中一些观点让我感到不安。我曾读到一篇文章，作者建议招聘人员建立一种“控制候选人与用人单位的机制”。你是否还能回忆起上一次别人试图控制你时，你是何感受？或者，作为父母，你是否曾试图控制孩子？控制带来的往往是负面后果。我认为，作为招聘人员，我们有责任在信任的基础上构建良好的关系，这种信任需要通过我们的行为来赢得。我们必须在工作中尽职尽责、全心投入并始终保持一致性，这样我们才能成为所代表的候选人的真正代言人。
我还惊讶于很少有信息资源去关注技术对我们职业带来的潜在负面影响或好处。当我刚进入这个行业时，既没有申请人追踪系统（ATS），也没有客户关系管理系统（CRM），更没有脸书（Facebook）、推特（Twitter）或领英（LinkedIn）这样的社交平台。甚至连职位公告都很少见，候选人主要是通过阅读分类广告、寄送推荐信或直接打电话来寻找工作。那时，招聘主要依赖于密切接触和建立关系。多年来，我亲眼见证了招聘中高接触的减少和高技术的增加。
尽管我认为用于招聘的各种科技手段非常有用，但我依然反对许多客户和候选人仅依赖技术，通过短信、语音留言、电子邮件进行沟通。事实上，电话沟通或亲自会面往往能取得更好的效果。招聘技术可以提高效率，但它们无法替代建立高接触关系的重要性。毕竟，完成工作的是人，而不是计算机！当招聘过程过于自动化时，优质的候选人可能因为关键词不匹配而在自动筛选系统中被淘汰。在招聘过程中，人与人之间的接触和人性的参与至关重要，特别是如果你的目标是吸引并雇用那些不仅满足于被聘用，而且会全心投入工作，成为长期忠诚员工的优秀人才。
本书的结构如下：
在一个以候选人为主导的劳动力市场中，时间至关重要。第 1章将解释聘用流程是如何促进或妨碍招聘工作的。我建议及时更新聘用流程的五方面因素，这些因素是许多公司浪费大量时间和精力的地方，也是招聘人员可以发挥重要作用的领域。这五个因素包括用工需求、招聘参数、绩效目标、面试流程和候选人评估。你可能无法直接实施这些变革，但如果你把自己定位为一个劳动力 / 工作场所专家，为其他参与者提供指导，你就可以鼓励他人进行改革，以提高整个聘用流程的效率。
招聘人员可以为某个岗位提供最匹配的候选人，但如果公司的聘用流程陈旧且低效，就会导致拖延并最终失去最佳候选人。因为优秀的候选人通常会意识到自己的价值，主动寻找其他有竞争力的工作机会。所以，一个高效简洁的新聘用流程可以帮助用人部门更快地面试并招募到最佳候选人。如果你是第三方招聘公司，你将面临与具有不同聘用流程的客户合作的额外挑战。此时，你可以将自己定位为劳动力 / 工作场所专家，与客户分享信息，向他们证明他们的聘用流程阻碍了对顶尖人才的吸引。当他们认识到改善后的效果时，他们就会自发地去改进聘用流程，这样你不仅提高了工作效率，还将加强与客户的关系。
用人单位期望我们能够寻找到最优秀的人才，而这些人才并不仅限在占全球人才库大约 15% 的迫切候选人的范围内。在第 2章中，我将讨论如何有效识别优秀人才以及如何与他们沟通。让我感到惊讶的是，大多数招聘人员倾向于采取一种“发布职位并祈祷”的策略，而非积极主动地招募顶尖人才。在为招聘人员进行培训时，我常常听到类似的抱怨：找到合适的候选人非常困难。一个以候选人为主导的劳动力市场，实际上对从事招聘工作的人来说是有利的。对于招聘人员而言，这是最佳时期，因为在全球范围内，顶尖人才始终是稀缺资源。如果轻而易举就能招募到顶尖人才，那么招聘服务的价值也就大打折扣了。然而，你不能仅仅代表那些对网络招聘职位或职位公告做出反应的候选人；你必须去主动招募那些通常已经在岗位上工作的优秀人才（我们可以称他们为被动候选人），他们也会考虑新的工作机会，以促进自己职业生涯的发展。实际上，当我给用人单位做讲座时，常常被问到：“招聘公司从什么时候开始不去积极招募人才了？”实际上，用人单位最希望聘用的正是那些已经在岗位上的被动候选人。
第 2 章将教授你如何识别未来最优秀的员工，如何结合高科技和高接触的方法来找到他们，以及如何进行沟通以引起他们的兴趣去考虑其他工作机会。如果你认为候选人不想与你面谈，或者你目前只是通过发送信息或电子邮件与候选人联系，那么这一章将非常有帮助。你将学习如何与潜在候选人沟通，使他们意识到与你交谈将对他们产生益处。成为一名优秀的沟通者的关键是知道何时倾听以及如何倾听。倾听可以让你了解候选人的需求，还可以帮助你提出有助于了解他们长期目标和工作动机的问题。掌握这些信息将使你在整个招聘过程中成为他们的真正代言人。
如果你之前从未招聘过那些已经在岗的被动候选人，我将分享一些实用的对话脚本，帮助你开始初步的沟通。此外，我还会向你介绍如何应对候选人的抵触情绪。在我的职业生涯早期，面对拒绝，我常会挂断电话，因为我将其视为障碍。然而，随着经验的积累，我意识到拒绝往往意味着候选人需要更多信息，甚至可能是对职位有潜在兴趣的一种示意。要想成功招募最优秀的候选人，你必须学会如何应对拒绝。我会提供具体的指导，帮助你有效应对常见的候选人拒绝方式。
第 3 章将教你如何进行有效的面试以招募或锁定顶尖人才。为了确保面试的顺利进行，你需要明确自己在寻找什么样的信息，这样才能提出有针对性的问题。在本章中，我将列出面试的五个主要目标，以便你构建结构化的面试问题，这些问题能够为你做出最佳聘用决策提供必要信息。你需要先了解该职位空缺的原因，这意味着你需要了解用人单位希望通过填补该空缺解决什么问题。
你还需要了解哪些因素对候选人来说最重要，他们是否是该职位、该用人单位乃至该公司文化的最佳人选。此外，你还要避免在面试过程中出现情绪化和偏见。我曾注意到一些招聘人员倾向于选择与他们相似的候选人，排除那些与他们不同的人，而在这个过程中，他们并未意识到自己的偏见。不管是选择还是排除候选人，他们总能为自己的决定找到足够的理由。我还发现，一些候选人在招聘过程中表现出色，但被录用后却表现糟糕。我们必须认识到，对大多数人来说，面试都是一个让人紧张的过程，除非这些人具有销售经验或频繁跳槽，从而积累了丰富的面试经验——但这并不意味着他们就是填补职位空缺的最佳人选。
在我的整个职业生涯中，我会根据劳动力市场和人才库的变化不断调整我的面试方法。我制定了一个完整的四轮面试流程，能帮助你快速且公正地评估和比较候选人。除了关注候选人的技能、经验和稳定性，你还将学会如何准确识别他们的软技能和可转换技能。
第 4 章重点关注的是招聘过程中不同节点的时间和时机。在我的职业生涯早期，我就认识到了招聘本质上是一个关于“时机”的游戏。我很快意识到，我们工作中涉及的双方——候选人和用人单位——经常会改变他们的想法、优先级和时间安排。我经历过这样的情况：候选人在周日晚上给我打电话，说第二天开始新工作对他们来说时机不对。我都不知道是候选人拒绝工作更让我难以接受，还是要向用人单位传达这个令人失望的消息更加困难。
科技的进步使我们能够更快地发现候选人，用人单位也希望我们能更迅速地找到最优秀的人才。这一章将教你如何协调候选人和用人单位的时间表，指导你预测那些可能延缓聘用流程的障碍，比如需要等待几个月完成养老金权益的兑现，等待获得特定的福利资格，已计划好的假期，以及当前工作中尚未完成的项目。
在第 5 章中，我将教你如何发出能被接受的录用通知。录用通知不仅仅包含薪资和上班日期，它实际上还意味着让候选人去信任你，意味着候选人要在新公司和新职位中面临风险，还意味着你让他们放弃了其他潜在的工作机会。在这一章里，我会帮助你理解和应对可能面临的挑战。挑战可能来自竞争对手，他们想要聘用你的候选人；也可能来自候选人本身；或者来自用人单位。你将学习如何避免录用通知被拒绝，以及应采取哪些规避策略。
在我的整个职业生涯中，我意识到了撰写正式的录用通知、建立跟踪指标体系以及为候选人提供辞职协助的重要性。在书中，我会提供录用通知的文本样本和辞职信的样本，你可以参考这些样本来提高录用通知的接受率。你需要确保候选人知道要提前两周向当前雇主提出离职申请。
在第 6 章中，我会教你如何规避那些可能限制你成功的意外和障碍。我记得在进入招聘行业之前，我是一个喜欢惊喜的人，但在从业后，我发现这些“惊喜”往往变成了“惊吓”。因此，预测并准备应对可能出现的问题变得至关重要。
我还清晰地记得有一位候选人是芝加哥某人力资源副总裁职位的理想人选。她接受了这份工作，卖掉了房子，甚至为女儿们找到了新的公立特许学校。然而，就在搬家的货车到达时，她告诉我她在前一晚改变了主意，决定不搬去芝加哥。在面试时，她曾提到想自己创业，但顾虑到自己是单亲妈妈，觉得创业风险过高。显然，我没有和她深入探讨这一点，否则我可能会发现她对创业非常认真。用人单位对此感到极度失望，我也意识到自己未能做到深入倾听。从那天起，我开始认真倾听，关注危险信号，绝不再犯选择性倾听的错误。我希望你能从我的错误中吸取教训，避免此类经历。
通过对候选人和用人单位进行详细的预先接触，做好面试准备和面试后总结，你可以减少意外的发生。此外，展开举荐人核查也很重要。虽然技术手段可以帮助我们迅速锁定信息，但只有和候选人及用人单位准确地进行预先接触，做好面试准备和面试后总结，才能真正预防意外发生。
在当今以候选人为主导的劳动力市场中，候选人在应聘过程中的经历和体验变得尤为重要。如果候选人在招聘过程中不满意或不愉快，他们可能会通过社交媒体将这种体验传播给成百上千的人，从而影响你吸引最优秀人才的能力。关注候选人的目标和动机，有助于招聘人员与候选人建立信任和良好的关系。大多数招聘人员在候选人被雇用或安置后的跟进和关照方面做得并不好，这也是没有人向他们举荐更多优秀候选人的主要原因。在第7章中，我将教你如何关照候选人，帮助你获得更多顶级人才的举荐信息。我每周会致电数千名求职人员，听取他们的提问，从这些问题中可以看出许多候选人感觉我们招聘公司只关注用人单位的想法。如果你在安置了候选人之后，对其不理不睬，就恰恰验证了他们的想法。
在第 7 章中，我强调了招聘人员与候选人保持紧密联系，为其提供关照，助其度过新工作的第一日至关重要，因为他们提交离职通知后的这两周时间充满了变数。此时，招聘人员担当了重要的角色。候选人刚开始新工作，离开了他们的舒适区，正开启一段未知的旅程。作为招聘人员，你可以通过为其指定导师、建立定期沟通、回答他们在新岗位上遇到的问题等方式来支持他们。
我曾帮助一位人力资源专员在一家《财富》杂志“世界 500强”公司获得人力资源主管的职位。这份工作工资更高，责任更大，让她的职业生涯向前迈进了一步。不仅如此，该公司还将人力资源视为其战略部门，帮助公司提高员工的工作热情和忠诚度。可是在一次后续跟进中，这位候选人让我们帮他寻求其他工作机会，原因是虽然同为人力资源专员，现在的工作收效远不如原来。于是我们联系到她的上司，即人力资源副总裁，得知这位上司因为近期被诊断出癌症，担心自身的健康，就将一些烦琐的工作推给了我们的候选人。我们建议这位副总裁减少工作量、减轻工作压力，把一些工作委派给这位候选人去做。之后不到三个月，人力资源副总裁请假休养，我们的候选人开始承担更多工作职责。不到一年，这位候选人升职为人力资源副总裁，她对我们在其工作初期帮助解决困难表示感谢。
为候选人提供关照不仅对他们的个人成功至关重要，还可能为你带来其他收益。与候选人保持联系并关照他们，他们就可能会向你举荐其他合适的候选人。实际上，你所代表的人才中大约40% 应该来自举荐。学习如何实现这一目标，并从你新聘用员工的举荐中受益，至关重要。此外，如果用人单位发现你帮助他们找到的员工能投入工作并长期留任，他们就会更愿意继续委托你寻找其他合适的候选人填补职位空缺。
第 8 章讲述了如何培养有助于成功的思维方式和技能。作为招聘人员，你将不可避免地面临挑战、拖延和挫折，这些可能会让你难以持续保持工作动力，无法获得平衡。在我的职业生涯中，我管理和培训了成千上万的招聘人员，发现那些最成功的招聘人员通常都持有积极的态度和思维方式，即便面对的是极具挑战性的情况。成功的招聘人员不是那些埋头苦干的人，而是那些拥有正确态度并不断地从错误中学习的人。拥有积极的态度，你就能将挑战视为学习的机会，更好地应对挑剔的用人单位和候选人，关注重要的事情，更有效地管理时间，积极的态度还可以让你更好地为自己的工作负责。我会列举一些关键因素，帮助你判断自己的招聘工作是否成功，是否做到对工作尽职尽责，是否做到积极地迎接在招聘这一神奇行业中随时会遇到的变化。
本书还包含在线资源，提供了录用通知样本、招聘文案、空缺职位申请表、面试评分卡、理想员工特质列表，以及九步电话面试流程等。
我希望本书能激励你终生致力于招聘行业，过好自己的一生，改善他人的生活。你可以通过领英与我分享你对招聘工作的那份热情，我也非常期待聆听你的成功故事！
摘录
第1章 p3-5
招聘行业正在蓬勃发展。据估计，全球公司在吸引和保留优秀人才上的投资高达 2000 亿美元。越来越多的公司竞相招聘具备技术能力和软技能的高技能人才，对这类人才的需求还在持续增长。对于招聘人员来说，你们在帮助公司吸引和留住顶尖人才方面的技能变得愈发重要。然而，招聘只是整个聘用流程中的一个环节。作为一名拥有
30 年招聘经验的资深专家，我所在的公司帮助了成千上万的候选人找到了合适的工作。我想分享的是，若想吸引那些全心投入并能长期留任的优秀人才，仅依靠优秀的招聘人员是不够的。我亲眼见到一些公司花费巨资聘请招聘人员、使用复杂的招聘技术，却因为冗长的申请流程和多轮面试让候选人感到疲惫，造成了候选人的流失。
为了确保你所在的公司或你所服务的公司的聘用流程有利于招聘工作而不是成为阻碍，你可以建议他们采用高科技和高接触的方法，定期评估和更新聘用流程。虽然最新的科技软件可以帮你快速寻找到合适的候选人，但创建聘用流程离不开人际交往，依靠人际交往，公司才能招到可以帮公司实现目标的人才，才能让招聘人员吸引候选人，才能让职位要求满足公司股东的需求，也能让候选人有愉快的招聘体验。审视一下你目前所采用的聘用流程，如果你是第三方招聘人员，那么认真思考你客户所采用的聘用流程，然后回答以下几个问题：你是否曾因为复杂冗长的面试流程而错失顶尖人才？你是否经历过因用工需求未能及时更新而招聘到自认为合格的员工？你是否与用人部门经理在绩效目标方面难以达成一致？是不是所有用人部门经理都用同一标准来评估候选人？认真思考上述问题，如果你对某些问题的回答是肯定的，就要意识到：会破坏你填补职位空缺的聘用流程的问题就出现在这里。你要将这些问题转达给能够推动改革、改善当前聘用流程的决策者。与他们谈话时，要强调改革所带来的好处，以及不采取行动可能会造成的金钱和人才方面的损失。这样做，你就能加速改革的进程。
在我的招聘生涯中，我发现很多公司在聘用流程上存在时间、精力和金钱的极大浪费，主要体现在以下五个方面：
1. 用工需求
用工需求是整个聘用流程的规划蓝图，然而遗憾的是，这些蓝图往往显得过时、乏味而重复。大多数用工需求仅仅是对所需
技能、资历、经验和教育背景的简单罗列。
2. 招聘参数
许多公司的灵活工作时间、居家办公或薪酬福利政策已显陈旧，这无疑会对招聘工作造成不利影响。
3. 绩效目标
如果能提前确定绩效目标，让聘用流程的所有参与者都能明确对新员工有何期望，就能做到既节省面试时间，又缩短选人时间。
4. 面试流程
事实证明，将面试流程控制在四轮以内是最有效的。这能将 公司招聘时间平均缩短约两周，为员工和候选人节省数百小时的 面试时间。
5. 候选人评估
当多人参与评估候选人时，评估要做到标准一致、统一，做决策时要避免受到情绪和偏见的影响。
第2章 p32-34
如何识别顶尖人才
技术进步让我们能更容易、更迅速地找到符合特定标准和职
位要求的候选人。通过领英，我们可以搜索整个领英会员数据库 （当前拥有 5 亿用户），然后通过设置过滤器筛选出最佳匹配。在形成了这样的候选人储备库之后，你就可以审查每个人的简历，从中找出最具潜力的人选。你还可以借助推特和脸书等社交媒体平台寻找潜在候选人。你只需在推特上关注特定的行业、人群和标签，就能利用这一绝佳途径去寻找和招聘顶尖人才。令人震惊的是，有 61% 的求职者会使用推特寻找工作。为了获得最佳搜索结果，你需要借助推特的高级搜索界面。高级搜索界面可通过推特上的标签、地理编码、RSS 源等工具，实现对搜索领域的精确限定，从而有效地锁定最佳的候选人，甚至对于像软件工程师、.net 开发人员等稀缺的人才，也能起到很好的效果。与标签搜索相比，高级搜索界面更能通过地点和技能特征筛选出符合要求的候选人。要使用高级搜索界面，你需要按照以下四个步骤进行操作：首先，在推特搜索框中输入搜索内容；其次，在结果页面右上角找到可以下拉的搜索过滤器或点击“更多”选项，找到“高级搜索”；然后，输入要搜索的项目，进一步完善搜索结果；最后，点击“搜索”以查阅你的搜 索结果。
在社交媒体上关注候选人，可以让你在与他接触之前就对他 有更多的了解，判断他是否与公司文化相匹配。当你在推特上发现潜在候选人时，你要充分挖掘、利用其推特简历和推文中的信息。接下来，你最好通过发送个性化推文与其建立联系。不要直接推销工作机会，而是建议线下见面，与他们探讨未来的职业发展。
使用推特招聘人才首先需要在推特上有很强的存在感。你要经常使用推特，发布与你招聘的行业相关的推文，每天与该行业的人互动。为了将一般关注者和潜在候选人区分开，你还可以单独开设一个推特招聘账号。
大部分用户使用脸书的主要目的是与家人或朋友保持联系，同时，它也使得拥有共同兴趣的人能够轻松地创建社群。人们在找工作时很可能会加入当地求职群或专业群。通过脸书，你可以联系到有共同兴趣的被动候选人群，还可以较容易地接触到特定行业人群，搜索到合格人才。当脸书用户看到新的工作机会时，
他们可以迅速将该机会分享给自己的朋友。
如果你考虑将部分招聘预算用于广告投放，脸书是一个可选择的平台。通过脸书广告，你可以将目标限定在满足特定要求的人群上，例如担任过特定职位，具有特定工作经历、教育背景、兴趣爱好，以及可以在某地工作等。若你选择投放付费广告，最好定期追踪转化率。在建立了潜在候选人储备库后，你需要将顶尖人才与一般人才进行区分。在此过程中，你需要查看他们的全部档案，而不仅仅是工作经验。高绩效人才更有可能加入特殊兴趣群体。他们会发布能够反映其职业专长的文章或博客，并对其他人发布的内容进行评论。他们一定获得过某些奖项或受到过某种认可，也获得过同行或前任经理的举荐。你在审核举荐或技能时，要特别注意是否有类似“批判性思维”“有竞争力”“有责任心”“创
造性解决问题”这样的字样。
如何应对几种常见的拒绝
如果你能与候选人一直保持对话沟通，就能应对一些常见的 拒绝。下面我将介绍四种常见的拒绝类型及其应对方式供你参考，提升你成为潜在候选人的代言人的机会。
“我并没有在找工作。”
你可以回应说：“这不是问题。我最近帮助五位候选人实现了职业发展。他们也和您一样，当时都有工作，原本没有换工作的想法。”或者你也可以这样说：“我的客户期望的就是招聘到拥有杰出工作经历、不排斥能促进职业发展新机遇的人才。在您看来，什么样的工作机会能够促进您的职业发展？”
“你是今天第三位联系我的招聘人员。”
你可以有效地回应说：“这是对您专业能力的认可和肯定。每个招聘人员都希望能代表市场上最杰出的人才，所以您才会接到这么多电话。在过去的 90 天里，我帮助了 10 位与您经历相似的专业人才找到了更佳的工作机会。您认为哪种工作机会有利于您的职业发展？”
“我现在没有时间通话。”
你可以这样回答：“我完全理解。所以我在您的工作时间打电话只是想询问您的手机号码，等方便时再进行详谈。您今晚有空接电话吗？如果可以，我应该拨打哪个号码联系您？”
“具体什么职位，薪酬待遇如何？”
你要简单解释说：“目前没有具体的职位。因为通过您的简历/领英档案，我只能了解到您过去的工作经历和当前职位，所以我想知道您对职业发展的理解和期望。我不想简单地把您目前的工作当作您对未来职业的期待。您看何时方便详谈？”
在第一次遭遇拒绝时，你可能会感到难以应对。但是，你要将每一次拒绝视为学习的机会，帮助你学习应对未来要面对的更多拒绝。
应对拒绝是一项必须掌握的关键技能，实践是提升这一技能
的最佳途径。每当遭遇难以应对的拒绝时，你都要将其记录下来，
并与同事进行角色扮演。渐渐地，你就能学会应对所有的拒绝了，
哪怕是“我在等待公司的假期补助”或“我计划两个月后去度假”
这类和时间相关的拒绝理由。所有的拒绝都有探讨空间。请记住，
拒绝不是障碍，只是对方想要获取更多信息的标志。最终，你一
定能学会迎接拒绝。
第6章 p137-138
你不能想当然地认为候选人仍然愿意从事他们目前所从事的工作。当前工作总会存在一些令人不满意的地方，而候选人可能希望在下一份工作中能够避免这些问题。大多数候选人会接受对职业发展有利的工作机会。如果新工作对候选人而言只是简单的平级移动，他们可能会认为你更注重满足用人部门的需求，从而
质疑你为候选人服务的忠诚度，于是也不再对你忠诚。最糟糕的情况是候选人自己找到了更适合的职位，而你却既失去了候选人，又不得不面对失望的用人部门。
招聘的过程就是与人打交道的过程，人的善变使意外事件避无可避。尽管如此，招聘人员仍可以通过与用人部门和候选人建立信任和联系来降低这些令人沮丧的意外事件的发生概率。要建立这种联系，需要采用高科技和高接触的方法。虽然科技手段可以筛选出符合关键条件的候选人，但我们不能错误地认为，这就是建立起了联系。真正的联系需要全身心投入，在面对潜在候选人时，需要采用高接触的方法。你要花时间向候选人提问并倾听他们的回答，准确地了解他们所关注的优先事项。这是建立关系和信任的开始。沟通越顺畅，越能避免令人不喜的意外发生。
在本章中，我概述了一些高接触的招聘技巧，帮助你建立良好的关系和信任，让你在与候选人和用人部门合作时，避免意外事件的发生。你将学到一些有关预先锁定、面试准备和面试总结的技巧。这些技巧不仅适用于与候选人的互动，同样适用于与用人部门的合作。此外，你还会了解到，掌握候选人的偏好并量化
候选人对职位的兴趣程度，可以显著减少候选人“敷衍”的情况，
提高你成功为顶尖人才找到合适职位的能力。
第8章 P179-180
招聘人员面临的最大挑战之一，是在招聘过程中要同时处理两方的需求。你可能经常会遇到拖延的情况，会感到沮丧，工作动力下降，难以保持心灵的平衡。在我的职业生涯中，我曾培训和管理过许多招聘人员和人才招聘专家。因此我了解到，招聘人员需要具备一种特殊的心态，才能提升其职业技能并取得成功。一些我培训过的人最终成为成功的招聘人员；当然，也有一些颇具天赋、勤奋工作的招聘人员却陷入困境，最终不得不离开这个行业。
正确的心态和积极的态度可以帮助你面对并应对挑战，从错误中吸取经验和教训，将问题转化为机遇。这样，你就能更有效地应对棘手的用人单位和候选人，同时还能学会如何处理冲突的优先级，更好地管理时间，以及如何对用人单位、候选人及自己负责。最后，你要有足够的韧性去应对这一职业固有的复杂多变的情况。
如果 30 年前有人说我将在这一行业一干就是 30 年，我肯定不会相信。我喜欢迎接新的挑战，容易对事物感到厌倦，喜欢变化。我毅然选择坚持从事这一行业，是因为如今的招聘工作与我刚刚入行时大相径庭。劳动力和工作场所的情况不断变化，科技、大数据和人工智能不断推动这一行业的变革。经济条件的变化、全球顶尖人才的紧缺、候选人投入工作和留任难度的增加，都给行业带来了一系列负面的影响。要想在这一行业保持不败，你必须在整个职业生涯中做好接受和应对变化的准备。
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