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| 內容簡介： |
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管理者和职场人士的日常管理全案，作者以实用性和趣味性为原则，对管理心理、员工激励、上下级沟通、团队管理、识人用人、决策管理、制度管理、创新管理、企业文化建设等日常管理的方方面面做了详细的介绍，深入浅出，通俗易懂。在现代管理方式中，管理不是玩弄心术，不是指责批评，而是需要智慧、方法和技巧的，是每个有志于成为管理人才所必须掌握和实践的一门学问、一门艺术。书中推荐的管理方法科学实用，切实可行；同时结合管理心理学理论，给每一位管理者提供了有效的帮助。
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| 關於作者： |
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刘凤鸣，国学学者、画家、书法家，北大博雅国学院院长，北大博雅《国学智慧与管理创新研究》课题组负责人，北京大学、清华大学等总裁班国学教授，电影《龙甲神章》《新奇门遁甲》《王羲之》《八大山人》编剧、总制片人，出版有《财富思维导图》《生命是一场蜕变》等作品。
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| 目錄：
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第1章 管事先管人，管人要管心
管理的核心是管人 /002
不可不知的管理十大心理效应 /003
六种不同类型的员工要这样管 /010
第2章 识人、用人、育人、留人是技术活儿
如何做好人才选拔 /016
识别人才的心理法则 /018
任用人才的一般原则 /023
让合适的人做合适的事 /030
用人不疑，疑人不用 /031
知人善用，人尽其才 /033
放手让员工去干，发挥员工的智慧 /034
人才流失的五个根本原因 /036
让员工产生归属感是留住人才的根本方法 /037
借鉴优秀企业的培训经验 /039
拿起就放不下的管理学
润物细无声的秘诀 /041
第3章 做一个让人甘心追随的魅力型领导
如何做一个魅力型领导 /050
培养领导魅力的十三个要诀 /058
第4章 不会带团队，你就自己累
三种团队类型 /066
工作团队的成员角色 /068
打造高效团队的五要素 /070
如何化解团队中的冲突 /072
个人与团队一起成长 /074
团队结构优化的五大法则 /077
提高团队解决问题的效率 /078
第5章 激励管理，让员工自己跑起来
给员工以物质上的满足 /082
给员工以精神上的满足 /087
激励组合 /094
激励典范 /106
第6章 良好的沟通，就是有效的管理
沟通决定成败 /112
领导工作离不开沟通 /113
沟通的不同类型 /116
常见的沟通障碍及克服方法 /121
多与员工接触，管理更接地气 /125
提供有效沟通的机会和氛围 /127
视意见为财富 /130
不拘形式地进行自由沟通 /131
第7章 决策管理必知的宝贵经验
如何做决策，为何这样决策 /140
有效决策可分为八个步骤 /142
有限理性的决策方法 /144
程式化决策与非程式化决策 /145
做决策一定要有魄力 /147
如何做有远见的决策 /148
不要错失决策机会 /150
做决策要有一点冒险精神 /150
掌握决策的正确思路 /152
恰当地改变不适当的决策 /154
避免个人独断 /155
群体决策要以个体心理为基础 /157
拿起就放不下的管理学
在项目中用好头脑风暴 /159
规避决策的陷阱 /161
第8章 当制度遇上自控力，管理就这么容易
关于制度建设的十四个人性哲理 /172
学习春兰公司的“三铁”法则 /181
关于责任的两个话题 /182
赏勤罚懒的基本原则 /184
管理和纪律的统一体 /185
员工日常行为管理制度的七要素 /186
第9章 勇于创新，选择少有人走的路
企业创新中的管理者 /190
企业创新中的员工 /191
创新人才的业绩评价 /193
创新人才的奖励体系 /195
培育良好的创新环境 /197
有利于创新的管理方式
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| 內容試閱：
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不可不知的管理十大心理效应
在人力资源管理的实践中，各级管理者如果能够灵活运用和处理一些心理效应，就能充分调动被管理者的积极性，使得人尽其才、才尽其能，从而达到事半功倍的管理效果。
（一）“贝尔效应”
英国学者贝尔天赋极高，不止一个人说，如果贝尔毕业后从事晶体和生物化学方面的研究，一定会获得诺贝尔奖。但他没有听从任何人的建议，选择了另一条道路——他成了一名指引者，提出了一个个课题，指引别人进行研究，甘为“人梯”。于是有人把他这种甘为“人梯”的行为称为“人梯效应”，也称作“贝尔效应”。
宋朝太尉王旦曾经专门在皇帝面前夸赞寇准的优点，推荐他为宰相，但寇准却多次在皇帝面前批评王旦的缺点。有一天，皇帝忍不住对王旦说：“你虽然夸赞寇准的优点，可是他经常对我说你的坏话。”王旦却说：“本来就该如此。我在朝中担任太尉已经很长时间了，在处理政事时难免有一些失误。寇准能对陛下如实相告我的缺点，愈发显示出他的忠诚，这就是我看重他的原因。”
有一次，王旦所在的中书省负责传送枢密院一份文件，寇准发现这份文件违反了诏令格式，于是马上将此事向皇帝汇报，王旦因此受到了责备。事隔不到一个月，枢密院有份文件要交给中书省，文件也违反了诏令格式，办事人员兴奋地把这份文件交给王旦，认为王旦定会报复寇准，可他并没有这么做，而是把文件退给了枢密院，让他们尽快修改。对此，寇准十分惭愧，称赞王旦有气度。后来，寇准升任武胜军节度使同中书门下平章事，寇准向皇帝谢恩，皇帝却说：“此乃王旦的推荐。”寇准内心更加敬服王旦。
王旦做宰相十余年，向皇帝推荐的大臣有十几个，这些大臣后来大多有非凡成就。王旦有才必荐，不计较个人得失，他的无私精神与我们所说的“贝尔效应”有着异曲同工之妙。
管理者都应该向贝尔和王旦学习，自觉运用“贝尔效应”，为组织找到更多的可用之才。一个成功的管理者，应该以国家和民族大业为重、以集体利益为先，发扬伯乐精神和“人梯”精神，慧眼识才、努力养才、放手用才。
（二）“鲶鱼效应”
从前，挪威人在海上捕获沙丁鱼后，都为如何让沙丁鱼活着抵达港口而烦恼，因为沙丁鱼被捕获后很容易受到挤压，缺氧而死，而死鱼比活鱼的价格要低很多。后来人们发现，有一位船长总能成功地带着活鱼返回港口。渔民们对此十分好奇，都想知道这位老船长是怎么做的。可这位船长一直不肯透漏其中的奥秘，直到老船长去世后，人们打开他船上的鱼槽，才解开了谜底——老船长的鱼槽里有几条活蹦乱跳的鲶鱼，人们恍然大悟：鲶鱼生性好动，被放入鱼槽后就不停游动，偶尔还会追击沙丁鱼，沙丁鱼因此紧张不已，四处逃窜。鲶鱼把整槽的鱼搅得不得安宁，水槽的水也不断波动，水中就有了充足的氧气，因此沙丁鱼才能活蹦乱跳地运进港口。这就是所谓的“鲶鱼效应”。
在人力资源管理中我们常会应用这种“鲶鱼效应”。所谓“鲶鱼效应”，就是指当组织内部人员工作怠惰、效率低下时，可以适当从内部挖掘或从外部引入一些“鲶鱼”。通过提升“鲶鱼”的积极性和主动性，来带动和刺激组织中的其他人员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争氛围。
“鲶鱼效应”在管理中的作用表现在两个方面：带动作用和刺激作用。
带动作用，是因为那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人号召力。工作中，“鲶鱼”式员工是人们关注的焦点，在组织中不乏一些效仿者和追随者。刺激作用，是因为“鲶鱼”积极向上、思维敏捷，容易得到领导的关注和支持，会给组织内的其他人员带来压力，从而刺激“沙丁鱼”的求胜之心，若再辅以适当的引导，就会出现“比、学、赶、超”的良好工作氛围。
（三）“罗森塔尔效应”
美国心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验：他考察了一所学校，随意从每个班级里选出了3名学生，共有18人，他将这些人的名字制作成一张表格交给校长，认真地对校长说：经过科学测定，这18名学生的智商都非常高，远超平均水平，只要加以培养，肯定能成为优秀学生。半年后，他又来到这所学校，发现之前挑选出的18名学生全部脱颖而出，取得了很好的成绩。人们把这种现象所反映的心理效应称为“罗森塔尔效应”。
一个成功的管理者，应该学会灵活运用“罗森塔尔效应”。应用“罗森塔尔效应”时，管理者要对员工投入感情和期望，进行特别的引导，使他们程度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。例如，管理者在布置某项工作时，应该对员工说：“你的沟通能力非常强，我相信你能够胜任这项工作，我就等着项目签约了，你一定能办好的！”如此一来，员工就会积极向你的期待努力，充分挖掘自身潜力，个人工作能力也会很快有所提高。
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