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| 編輯推薦： |
一本书搞懂中国企业绩效考核的精髓
破解最令老板头疼的绩效考核问题
你怎么管理手下，你就怎样考核手下
制度改变结果，变“你要”为“他要”
绩效考核的过程就是管理精细化的过程
老板抓绩效重考核，就靠这几招：
定标准：事前有标准，事后有考核
分指标：部门头上有指标，千斤重担众人挑
讲管理：管事先管人，管人要治心
控流程：人人有事干，事事有人管
看结果：没有苦劳，只有功劳
严考核：没有考核，就没有高绩效
重改进：有效反馈，持续改进
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| 內容簡介： |
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绩效考核直接影响到团队的战斗力和企业目标的执行效果，是老板最为关注的管理问题之一。本书从老板的管理角度出发，深度解析绩效考核的标准、指标、管理、流程、结果、考核、改进等七个方面，告诉老板绩效怎么抓、部门和员工怎么考核等内容，旨在帮助老板掌握科学的绩效考核方法，提升运营效率，让企业各部门各员工实现更好的发展。除企业老板外，本书也适合HR及部门主管阅读。
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| 關於作者： |
郭楚凡，清华大学工学学士，西南交通大学MBA，职业培训师，资深管理顾问，狼性营销领导者。曾任华为、中兴通讯、中国联通、港超顺集团等公司销售经理、市场总监，正略钧策（原新华信）等著名管理顾问公司项目经理、咨询总监等职。
主要培训课程：九连环绩效量化技术、培训体系的量化管控、有效制订年度营销计划、消费者行为学与营销战略、MTP管理能力强力提升、项目管理与计划制订等。服务过的客户有中国移动、中国电信、中国联通、中国石油、中国石化、华为、中兴通讯、联想集团、交通银行、中粮集团、国家电网、南方电网、三九制药、青岛啤酒、万科、三菱电机等。
著有图书：《管理就是定标准》《销售用心不用嘴》《一句话搞定客户签大单》。
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| 目錄：
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前言 绩效考核，变“你要”为“他要”
第1章 不懂绩效考核，就当不好老板
员工不做你想要的，只做你考核的！这句话在企业界是一句至理名言。绩效考核是企业和员工绩效得以提高的重要工具，可以揭示员工工作中的那些低效率行为，强化已有的正确行为，同时，也是企业制定晋升、薪酬、奖励等考核制度的依据。可以说，老板不懂绩效考核，团队业绩、企业发展就会成为空谈。
1．绩效考核，要激励不要“鸡肋”
2．没有绩效考核，就没有执行力
3．考核是措施，绩效是体现
4．考核不是扣奖金，提升业绩才关键
5．只有坚持考核，才能不断提升绩效
第2章 定标准：事前有标准，事后有考核
考核有了明确的衡量标准，才能确保有据可依，有章可循。企业没有考核标准，企业发展就无从谈起；员工没有考核标准，工作结果就无从考核。标准的意义在于，丑话说在前头，确保人人服从标准，一切按照标准做，战略才能落地，业绩才有保障！
1．协商通过：标准必须是上下级协商的结果
2．基于工作：别让标准只基于工作者
3．具体可量：目标要尽可能是可量化的
4．行为导向：考核目标应该是行为导向的
5．切实可行：目标一定要符合实际
6．限制时间：做出合理的时间限制
7．机动灵活：考核的标准应该是可以调整的
8．随时可控：考核的内容一定要是可控的
第3章 分指标：部门头上有指标，千斤重担众人挑
标准是定质，指标是定量。对企业来说，效率才是企业生存发展的生命线，那就是质和量。指标是考核标准的具体体现，一项标准如何在实际工作中体现出其价值来必须依赖于相应的指标。有了指标才能促使管理人员、员工进一步执行，严格完成，确保企业的实现战略目标。
1．指标为王：有考核才会有预期结果
2．数据说话：设计可度量的绩效指标
3．有效梳理：理清企业的成果价值流
4．抓住关键：识别价值流中的关键绩效指标
5．长短结合：将长期与短期绩效指标有机结合
6．统筹兼顾：灵活运用定量与定性指标
第4章 讲管理：管事先管人，管人要治心
绩效考核也是一种管理工具，是企业战略目标实现的重要手段，通过对员工的有效考核，调动员工的积极性和工作激情，帮助企业实现预定目标。在这个过程中，更多的还是对人的管理，管事先管人，管人要治心，要想做好绩效管理，最重要的还是要深入员工的内心，进行心与心的沟通。
1．尊重员工：多强调员工的重要性
2．多做交流：通过沟通解决工作中的难题
3．善于服务：为员工提供工作上的便利
4．恩威并举：让员工既服从又感激
5．权力下放：给员工自由发挥的空间
6．不吝表扬：尊重、肯定比加薪更管用
第5章 控流程：人人有事干，事事有人管
有标准、指标和良好的团队管理，只需要按照规范化的流程走，结果就会顺理成章。一套规范的流程，确保人人有事干，事事有人管，帮你训练人、培养人、改造人，提升员工效能和企业效益。人人都高效，其实很简单：老板只需要规划好流程，控流程节点，团队只需按部就班走流程。
1．岗位落实：为员工划定岗位职责和标准
2．效能控制：科学把控每个进程的节点
3．责任明确：顺着流程找到责任人
4．监管融合：确保各个流程进展顺利
第6章 看结果：没有苦劳，只有功劳
结果，是企业的生存法则，也是衡量执行的唯一标准。对老板来说，结果才能说明一切，绩效考核抓的就是结果。员工升职加薪、绩效考核，一律用结果来说话。只有这样，执行才会有动力，结果才会有保障，才能形成以结果为导向的企业文化，形成企业的核心竞争力。
1．分析结果：挖掘绩效落后的深层原因
2．约定面谈：引导员工自己评价自己
3．运用结果：客观衡量员工优缺点
4．借助结果：调整员工绩效薪资结构
5．根据结果：对员工职务晋升或降级做出判断
6．确保公平：建立绩效考核结果申诉制度
第7章 严考核：没有考核，就没有高绩效
规范、专业、严格、科学、健全的考核体系，才能让员工做事有目标、有标准，不折不扣地执行企业战略。没有考核的企业是不会有好业绩的，没有规范约束和监督的员工，是没有执行力和竞争力的。所以说，好员工都是要求出来的！老板越严格的考核，越是对企业、团队、员工负责。
1．谨慎设计绩效考核目标
2．完整理解绩效考核内容
3．科学设计绩效考核指标
4．合理确定绩效考核周期
5．分层设定绩效考核维度
6．清晰界定绩效考核重点
7．认真组织绩效考核面谈
8．修正完善绩效考核方法
9．营造具有绩效考核的企业文化
第8章 重改进：有效反馈，持续改进
绩效考核不是为了处罚，而是为了促进企业目标的实现，达到过程控制与经营管理的效果，促进企业与员工个人的成长与改进，实现企业和员工双赢的最终目的。对员工来说，只有持续不断地改进，才能提升绩效，企业业绩才会提升，这才是老板所要的结果！
1．认真诊断问题，帮助员工指出不足
2．根据评估结果，确定改进绩效目标
3．结合考核工具，制定具体改进方法
4．提供全方位的帮助，增加员工改进决心
5．列出发展所需，保证计划顺利进行
6．及时跟进员工，落实绩效改进计划
附录1 企业关键部门绩效考核方案
1．人力资源部绩效考核方案
2．财务部绩效考核方案
3．采购部绩效考核方案
4．生产部绩效考核方案
5．销售部绩效考核方案
附录2 知名企业绩效考核方案
1．IBM绩效考核方案：PBC业绩管理系统
2．惠普的绩效考核方案：双层绩效管理
3．波导股份公司：由上而下的梯级考核法
4．通用电气：群策群力、权力下放的激励机制
5．摩托罗拉：与薪资挂钩的绩效评估
6．博能：MBO考核制度
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| 內容試閱：
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住在一起的六七个和尚，粥需要分着喝，但如何分却成了难题，每顿一大桶几乎次次不够分。该如何分呢？有人提出大家抓阄来决定，结果每次只有掌管分粥的那个人能喝饱，其他人都有意见。
后来大家推选出一个品行良好、道德高尚的人来分。一开始还能公正公正，后来有些人为了多分点粥，开始挖空心思去讨好、贿赂这个分粥的人。强权就会产生腐败，再公正的人在利益面前也出现了倾斜，最终整个团队都被搞得乌烟瘴气。
……
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