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| 內容簡介： |
本书以教师专业发展理论和能力素质模型理论为理论基础，以行为事件访谈法和扎根理论研究法为主要方法，构建高职院校教学名师的能力素质模型，界定核心能力素质的类型和特点。依据能力素质模型编制问卷开展调查，分析高职院校教师能力素质的现状和影响教师成长的主要因素，并对高职院校教师招聘甄选、绩效管理、职业规划、培训提升等人力资源管理环节提出优化流程与方法。
本书结合质性研究，对20名获得国家级和省级教学名师称号的高职教师进行访谈，以口语化交流的方式呈现他们在成长为教学名师过程中的成功与失败经历，以及对教学名师的认识与定位，可读性和指导性强。
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| 關於作者： |
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俞亚萍，教育博士，研究员，江苏理工学院党委常委、副校长，兼任江苏省教师教育专业指导委员会副主任委员。近年来，先后主持完成了教*部人文社会科学研究项目青年基金项目“高职院校教学名师素质模型构建及培育路径研究”、江苏省高校哲学社会科学基金项目“当代大学生网络道德培育研究”等课题，参编《当代中国高等教育：以变化适应未来人才需求》，在《江苏高教》《黑龙江高教研究》《学校党建与思想教育》等期刊发表多篇论文，荣获江苏省第十三届哲学社会科学优秀成果三等奖，常州市第十四届、十五届哲学社会科学优秀成果三等奖。
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| 目錄：
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绪论
第一节研究缘起与价值
第二节核心概念
第三节研究问题、思路与方法
第四节本书架构
第一章文献综述与理论基础
第一节文献综述
第二节理论基础
第二章高职院校教学名师能力素质模型构建
第一节教学名师能力素质模型构建设计
第二节教学名师能力素质模型构建结果
第三节教学名师能力素质模型特征要素内涵解析
第四节分析与讨论
第三章高职院校教学名师能力素质模型验证及现状分析
第一节教学名师能力素质模型验证
第二节教学名师能力素质现状分析
第四章高职院校教学名师成长的影响因素分析
第一节教学名师成长影响因素数据统计
第二节发展平台因素分析
第三节发展环境因素分析
第四节关键人物因素分析
第五节关键事件因素分析
第六节分析与讨论
第五章高职院校教学名师能力素质模型的应用分析
第一节招聘甄选优秀职教师资
第二节有效管理岗位工作绩效
第三节合理规划教师职业生涯
第四节科学设计培训提升体系
第五节分析与讨论
第六章研究结论
第一节主要结论与创新
第二节研究不足与展望
参考文献
附录一高职院校教学名师访谈提纲
附录二高职院校教学名师访谈协议
附录三高职院校教师能力素质状况调查问卷
附录四高职院校教师成长影响因素调查问卷
后记
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| 內容試閱：
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高职院校的发展事关高等教育强国战略目标的实现。加强师资队伍建设、提高管理的科学化水平是办好高职院校的当务之急。其中，通过对高职院校教学名师的能力素质及其内涵、维度等问题进行深入探究，为高职院校优秀教师培养和人力资源管理找到依据与标准，进而促进高职院校教师的专业化发展，实现高职教育质量与办学水平的提升，是需要我们着力解决的重要课题。
本书以教师专业发展理论和能力素质模型理论为研究理论基础。首先运用行为事件访谈法对样本区域20名获得省级及以上教学名师称号的高职院校教师进行访谈，了解他们在成长为教学名师过程中的成功与失败经历，以及对教学名师的认识与定位；继而运用扎根理论研究法对访谈资料进行分析编码，提炼出23类教学名师的能力素质特征要素，在此基础上构建了高职院校教学名师的能力素质模型。能力素质模型包括外显性能力素质和内隐性能力素质两大类。外显性能力素质有教学科研能力、管理能力、实践能力和发展能力。其中，教学科研能力包括专业能力、指导学生、课堂教学、教学改革、科学研究五项特征要素；管理能力包括领导团队、沟通协调、统筹规划、合作分享、执行能力五项特征要素；实践能力包括校企合作、企业实践、竞赛指导三项特征要素；发展能力包括总结思考、学习提升、探索创新三项特征要素。内隐性能力素质有个性特质和内在动机。其中，个性特质包括责任担当、锲而不舍、良好心态、上进心强四项特征要素；内在动机包括爱岗敬业、成就需要、目标追求三项特征要素。
根据初步构建的能力素质模型，编制了《高职院校教师能力素质状况调查问卷》，内含每类能力素质特征要素的结构化问题，对123名高职院校教学名师和877名非教学名师进行了问卷调查。问卷数据分析表明，问卷的结构、信度和效度良好，验证了高职院校教学名师能力素质模型的有效性，为研究高职院校教师能力素质提供了可靠的研究工具。通过对高职院校教学名师能力素质的现状分析，探讨了年龄、性别、学历、职称等变量对教学名师能力素质水平的影响，得出高职院校教学名师的能力素质具有显著性、内发性和特殊性等特点。
依据教学名师访谈资料的质性分析和问卷数据的量化分析结果，本书认为影响教学名师成长的主要因素有发展平台、发展环境、关键人物和关键事件。发展平台主要包括学校层次、重点学科（专业）、高级别团队、岗位职务、高级别项目等因素；发展环境主要包括团队氛围、学校政策、职教背景、行业发展等因素；关键人物主要包括领导、导师、同事、专家、亲人等因素；关键事件主要包括职称提升、学历提升、发展机遇、职务提升等因素。
依据上述研究结果，本书尝试运用高职院校教学名师能力素质模型，对高职院校教师招聘甄选、绩效管理、职业规划、培训提升等人力资源管理环节进行创新优化，以提升高职院校师资队伍建设和管理的科学化水平。主要举措为运用能力素质模型对高职院校教师进行测评，测评结果可以作为招聘选拔教师以及对教师工作进行绩效管理的科学依据；高职院校教师可以根据能力素质测评结果，及时发现自身的优势与不足，为职业生涯发展做好规划；高职院校可以针对岗位发展需求和在岗教师的能力素质现状进行有针对性的培训，促进高职院校教师的专业化发展和职业教育的高质量发展。
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