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| 編輯推薦： |
聚焦关键岗位序列，规划人才发展路径。
萃取业务骨干优秀经验，搭建员工胜任力模型。
围绕企业绩效提升进行培训内容体系建设，本丛书包括两册：《开发一门场景化课程》与《绘制关键岗位学习地图》，内容覆盖从组织的培训内容体系规划设计到后期的落地实施中的主要环节。为了落地性与实用性，这套书经过多个相关项目、产品、公开课、沙龙等，历时三年的打磨与迭代，直到2023年才得以出版。
第一点：作为整体综合考虑。“绘制学习地图”只是人才培训内容体系建设的一个环节，不是独立的，必须综合考虑后期所有环节的落地性并且体现到规划设计中的相应细节才能保障落地性与有效性。?
第二点：有钱花在刀刃上。将精力和时间集中到重点人群上，以组织中的“关键岗位序列”为焦点绘制人才发展学习地图，掌握了一个关键岗位序列的路径与方法，可以复制并覆盖到多个关键岗位序列、职能岗位序列，甚至组织中的全体。?
第三点：练好基本功。如果把搭建组织的培训内容体系建设作为一个宏观的“大工程”，那么开发一门课程、一个案例，甚至是一门小微课都是不可或缺的最基本的工作，尤其需要掌握一个知识点、一个技能点的萃取与描述，练好扎实的基本功才能保障“
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| 內容簡介： |
立足企业绩效提升，聚焦关键岗位序列的职业生涯发展，围绕员工实际工作场景，本丛书包括两册内容，分别是《开发一门场景化课程》与《绘制关键岗位学习地图》。聚焦关键岗位的序列为企业培训管理者、人力资源负责人、企业内训讲师等，在规划培训内容体系建设、设计员工职业成长路径、萃取业务骨干优秀经验、开发培训课程以及案例的闭环实施中，提供主要环节的落地措施，协助企业有效地沉淀并复制组织经验，传承企业文化。
《绘制关键岗位学习地图》一书聚焦企业中的关键岗位序列，为他们建立能力素质模型，梳理实际工作任务，提炼每个成长阶段的学习项目，挖掘绩优员工的优秀经验，最终输出为学习地图，作为企业战略助推器，为员工职业发展起到导航作用。
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| 關於作者： |
李锦（阿文），自2014年开始致力于组织培训内容体系建设的研究、培训、咨询和交付，服务过百余家大中型企业客户，始终秉持从前期规划设计到后期有效落地完整闭环的宗旨，服务内容覆盖规划培训内容体系、绘制关键岗位学习地图、萃取组织经验、开发培训课程与案例。
主讲课程包括：《场景化课程开发》《任务化组织经验萃取》《绘制关键岗位的学习地图》。
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| 目錄：
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第一部分?知识铺垫
第一章?对企业培训的认知........................................................................................ 003
第二章?初识学习地图................................................................................................. 008
第一节?学习地图相关概念................................................................................... 008
第二节?学习地图的作用....................................................................................... 020
第三节?谁来绘制学习地图................................................................................... 022
第三章?了解能力素质模型........................................................................................ 026
第一节?能力素质模型起源及发展....................................................................... 026
第二节?能力素质模型定义及作用....................................................................... 032
第三节?能力素质模型的应用实践....................................................................... 035
第四节?能力素质模型的误区............................................................................... 041
第二部分?绘制关键岗位学习地图
第一章?聚焦关键岗位................................................................................................. 050
第一节?聚焦关键岗位........................................................................................... 050
第二节?规划人才发展通道................................................................................... 059
第三节?明确输出结果........................................................................................... 065
第二章?为关键岗位建立能力素质模型................................................................... 068
第一节?为关键岗位敏捷建模............................................................................... 068
第二节?开发能力素质项....................................................................................... 076
第三章?绘制关键岗位学习地图................................................................................ 102
第一节?梳理工作任务........................................................................................... 103
第二节?提炼学习项目........................................................................................... 154
第三节?可视化学习地图....................................................................................... 169
第三部分?关键岗位的组织经验萃取
第一章?任务化梳理..................................................................................................... 182
第二章?场景化重现..................................................................................................... 184
第一节?依据流程重现场景................................................................................... 190
第二节?寻找要素重现场景................................................................................... 191
第三章?细节化挖掘..................................................................................................... 203
第一节?萃取专业知识........................................................................................... 205
第二节?萃取关键行为........................................................................................... 207
第三节?萃取挑战情景........................................................................................... 211
第四节?匹配辅助工具........................................................................................... 213
第五节?输出知识清单........................................................................................... 219
第六节?案例分享................................................................................................... 219
第四章?工具化输出..................................................................................................... 226
第一节?精品课程................................................................................................... 227
第二节?经典案例库............................................................................................... 231
第三节?岗位操作手册与工作流程....................................................................... 235
第四节?辅助工具箱............................................................................................... 241
第五章?专业化审核..................................................................................................... 242
参考文献.......................................................................................................................... 245
后?记 246
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| 內容試閱：
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从人才竞争到企业培训
在经济全球化的今天，随着科技创新浪潮的发展，新知识、新技术、新规范不断更新，组织间的竞争不再单独依靠资本投资等传统方法，而是通过组织长远战略规划和加大人才培养力度，建设人才队伍推动创新，提高组织竞争力。为此，组织中的培训至关重要，唐代政治家魏徵在《谏太宗十思疏》中写道：“求木之长者，必固其根本，欲流之远者，必浚其泉源”。企业培训，正是组织人才发展的根本和源泉。
企业培训是组织旨在提高员工能力和素质而开展实施的有计划的系统的培养活动，通过丰富或更新员工知识、提升员工技能、改善员工工作方法和工作态度，达到复制人才数量、提升人才质量的目的，发挥员工最大潜力，提高个人业绩，满足组织业务发展需要，支撑组织战略落地，从而推动组织和个人不断进步实现双重发展。
企业培训意义
企业培训是解决问题的有效途径，能够改善员工的行为。培训是建立优秀企业文化的标杆，强化组织的共同价值观。
企业培训是推进组织战略落地的有效途径，可以将组织高层对战略和业务的规划传达给员工，引导员工将个人行为和组织目标达成一致。同时，企业培训作为文化的塑造工具，向上承接组织战略文化，强化组织价值观的作用。
企业培训是学习型组织的本质特征，是给与员工的软待遇，而这种软待遇经常是很多员工判断职场价值的重要甚至是首要依据。能够在组织中成才，有时才是对员工忠诚度的最大激励。
企业培训难点
组织投入人力、精力、物力对员工进行培训，提升员工素质改善公司绩效获得投资收益，从投资和收益的角度考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，是全员性的全方位贯穿员工职业生涯的系统工程。如何实现培训的高效益是组织培训管理的重要内容。
在传统培训体系中，组织投入“人财物”进行培训，培训管理者围绕需求调研，设计培训项目，组织培训班，最终培训成果以年度汇报形式归档入资料库，这种“为了培训而培训”的模式，成果落地难，转化难，无法转化员工行为和认知，也无法批量复制关键人才。
松下幸之助有一段精彩的话：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。”培训从业者需要适当转变思维，从关注“多少人参加培训”“开展了几期培训班”转变为更高层级的思考，将培训工作与组织的整体战略、业务需求关联，整体规划培训体系。
趋势：在线培训
世界五百强企业中，有超过80%以上的企业建立了自己的企业大学，其中特别值得提醒的是：随着互联网、大数据时代的到来，在线培训是组织培训不可避免的。在中国，这个趋势也日益明显。在线培训系统能够帮助组织快速建立自己的在线培训平台，专注于为组织提供在线培训资源和系统化的培训管理服务，是员工自我学习提升、领导考核培训效果、组织实现全员培训的工具。云端学习解决了培训中组织难、跟踪难、资源少、受众窄、费用高等困难；帮助组织快速以低成本构建专属的培训服务、帮助管理者轻松组织培训，轻松跟踪效果；帮助学员随时、随地、随需的学习。
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