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“余姚生态”的产生背景／003 二、 “余姚生态”的构成要素／005 三、 “余姚生态”的独特魅力／013 四、 结语／018 Ⅱ分报告 中小城市人才引领发展的案例比较：余杭、昆山、余姚的人才生态 比较研究／021 一、 余杭区人才生态／023 二、 昆山市人才生态／026 三、 余姚市人才生态／030 四、 中小城市人才引领发展的生态模式内涵／034 高层次人才满意度和重要性评价问卷分析报告／036 一、 主要研究发现／036 二、 重要因素评价／040 三、 满意因素评价／046 四、 制约因素评价／051 突出企业主体地位，唱好人才引领大戏／057 一、 人才工作新格局：企业登台唱主角／058 二、 政府新机制：充分发挥企业人才主体作用／061 三、 企业新模式：以人才为管理核心／064 四、 企业家的新实践：始终坚持“人才第一”的理念／067 五、 价值与展望／069 余姚人才发展的韧性治理体系及启示／073 一、 多元协同的人才治理体制／074 二、 韧性演进的人才政策体系／076 三、 精准高效的人才服务网络／079 四、 务实创新的人才治理环境／082 五、 余姚人才韧性治理体系的展望及启示／083 Ⅲ案例 姚力军：“余姚吸引力”的最好诠释者／089 一、 为什么姚力军愿意到余姚来／089 二、 为什么余姚能够成就姚力军／091 三、 为什么姚力军始终愿意扎根余姚／094 四、 为什么姚力军愿意无偿帮助余姚引才／096 五、 姚力军扎根余姚创新创业带给我们的启示／098 余姚舜宇：践行“人才驱动”理念，铸就全球光学行业“名配角”／101 一、 识才：从以才引才到不拘一格／101 二、 爱才：从文化营造到制度创新／102 三、 用才：从优化机制到搭建平台／103 四、 容才：从用其所长到尊重创新／105 五、 聚才：从钱聚人散到钱散人聚／106 六、 育才：从尊重成长到引领发展／108 七、 留才：从待遇留人到事业留人／109 八、 启示／110 余姚机器人小镇：引进高端人才，开创特色产业／112 一、 高端人才引领产业形成——小镇源起与动因／112 二、 高端人才集聚引领产业集聚——小镇发展历程／115 三、 “人才 ”模式助推产业升级——小镇发展模式／116 四、 余姚机器人小镇“人才 ”模式的启示／119 活跃于基层的余姚人才工作者：攥指为拳，合力开创人才工作新局面／122 一、 人才工作者“梦之队”是如何炼成的／122 二、 活跃于基层的人才工作者如何赢得人心／126 三、 人才工作者如何引爆创新／129 四、 启示启发／132 Ⅳ附录 余姚市人才资源发展状况问卷调查分析报告／135 一、 人才版（含高层次人才）问卷分析结果／135 二、 用人单位负责人版问卷分析结果／163 三、 党政负责人和人才工作者版问卷分析结果／173 余姚市人才资源发展状况评估调查问卷样例／188 一、 人才版／188 二、 用人单位负责人版／196 三、 党政负责人和人才工作者版／200 內容試閱： 陈丽君习近平总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。迈入新世纪，新一轮科技革命和产业变革加速演进，全球经历从电力时代向算力时代的演变，而随着新冠疫情在全球暴发，全球竞争格局快速演变，人才成为发展新动力和关键变量，其战略价值得到全球各国共识，全球人才竞争进入白热化状态。与此同时，在百年未有之大变局前，我国进一步确立人才强国、创新驱动发展等战略，坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位，把科技自立自强作为国家发展的战略支撑，并提出了在“十四五”末建设社会主义现代化强国、迈入全球创新型国家前列的目标。2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上提出了建设世界重要人才中心和创新高地的宏伟目标，全国各地掀起了争建世界人才中心和创新高地的浪潮，人才成为省市县（区）争夺的最重要战略性资源。 如何实现这一目标，如何提高城市人才的集聚度、活跃度和贡献度，当我们把目光转向当下世界重要人才中心和科创策源地进行对标对表时，我们无法忽视人才和创新生态系统的重要性。2021年3月，习近平总书记发表《努力成为世界主要科学中心和创新高地》的重要文章，提出营造良好创新环境的关键命题。同年5月，习近平总书记在两院院士大会上再次强调“我们着力实施人才强国战略，营造良好人才创新生态环境，聚天下英才而用之，充分激发广大科技人员积极性、主动性、创造性”。这些重要论述阐明了营造良好人才创新生态系统是吸引集聚人才、激发创新活力的关键路径，是促使各类人才真正发挥作用的能动场（孙锐，王通讯，2018）。 那什么是激发人才活力的生态系统？就理论层而言，说到“生态”概念，其实最早是英国植物生态学家Tansley在1935年提出的，它指在一定时空范围内，生物之间、生物与物理环境之间相互作用，通过物质循环、能量流动和信息传递，形成特定的营养结构和生物多样性的功能单位（Lindman， 1942； Whittaker， 1960）。生态概念的核心是系统观，是交互、循环、营养和多样性。这一概念后来被延伸到了对社会经济领域现象的阐释，比如美国总统科技顾问委员会（PCAST， 2004）提出的创新生态系统概念，它标志着我们对人才创新范式的讨论从传统线性范式、交互耦合范式迈入生态范式，更强调“协同”和“综合系统”（李其玮等，2016）。之后，2013年美国科学院发布《国家与区域创新生态系统的最佳实践：在21世纪的竞争》报告，直指构筑国家竞争力应将创新政策聚焦于创新生态系统；随后，欧盟、日本等世界主要发达国家和地区纷纷聚焦部署创新生态系统的策略和政策路径（The European Commission， 2013；李万等，2014），世界主要国家和地区的人才与科技创新竞争也逐步演化为生态间和系统间竞争。 而在实践操作层面上，以生态进行人才竞争，该包含哪些核心要素呢？沿着生态系统思路，实务界和学术界都希望能以此来解释美国硅谷持续集聚人才和持续创新的成功动因。1995年硅谷联合投资（Joint Venture Silicon Valley）和硅谷社区基金会（Silicon Valley Community Foundation）联合研究，围绕打造高效增长创新型经济、环境优美的宜居社区、广泛相连的包容社会、群策群力的区域治理四大总体目标，推出并发布了包含人口、经济、社会、空间和地方治理5个一级指标，以及人才流动、多样性、就业、收入、创新创业、商业空间、高等教育、学前教育、艺术与文化、健康质量、安全、慈善、住房、交通、土地利用、环境、地方政府财政、公民参与和公民代表18个二级指标、125个三级指标的综合性区域发展评价报告，即硅谷指数。硅谷指数所蕴含的要素为我们探讨如何构建人才生态提供了极具价值的参考。 回到中国现实，以浙江省为例，作为一个人才资源小省，在大力集聚人才、激发人才创新活力上，浙江也探索了一条从激励性政策供给到全方位人才服务提供，再到人才综合生态打造的人才发展之路。2003年，时任浙江省委书记的习近平面对浙江省面临升级换挡的发展格局，提出了“八八战略”，要求“进一步发挥浙江的人文优势，积极推进科教兴省、人才强省，加快建设文化大省”。同年底，习近平主持召开了浙江省全省第一次人才工作会议，作出大力实施人才强省战略的决定。2010年浙江省召开第二次全省人才工作会议，出台了省中长期人才发展规划纲要，推出了12项重大人才工程和8个方面的重大人才政策。2016年浙江发布人才新政25条（《关于深化人才发展体制机制改革，支持人才创业创新的意见》），旗帜鲜明地提出了全力打造人才生态最优省份，努力把浙江建设成为人才聚集之地、人才辈出之地、人才向往之地。那么，浙江省从政策到服务到生态的人才工作转型背后蕴含着怎样的背景和人才发展逻辑？浙江的故事能否成为人才发展理论和实践的解剖样板？又或者省域层面下更小单元的县域故事是否也能映射出最优人才生态的理论框架？ 西南交通大学吴江教授主持的国家社科基金重大招标项目研究成果之一“激发人才创新活力的‘余姚生态’”正是对上述问题的系统回答。自2019年以来，吴江教授及其课题组对浙江省宁波余姚市进行了深入细致的调查研究，产生了关于县域人才生态系统的大量开创性成果。该书不仅告诉读者小城市突破大城市人才竞争的虹吸效应和马太效应可以靠什么，更是在总结和提炼基础上全面阐述了关于激发人才创新活力生态的“Why、 What、 How”这三大类理论问题，即为什么要打造人才生态？（人才生态作用和价值）人才生态是什么？（人才生态构成要素）人才生态如何形成？（锻造具有韧性治理的中小城市独特人才生态） 余姚就像一只麻雀，麻雀虽小，五脏俱全，余姚是中国几千个县域城市的代表，它既具有特殊性又具备典型性。吴江教授及其团队对余姚麻雀的解剖揭示出了普遍意义的人才生态构建规律。它不仅体现在吴江教授对人才生态的概念界定，对于中国情境下县域人才生态打造核心要素的剖析（战略先导、政策创新、精致服务、企业主体和文化氛围），更体现在对中小城市人才引领发展三位一体路径的概括（政府的引导推动作用、企业的自觉主动作用和企业家的先导引领作用）。 该书的一大特色是，采取了总、分及再细分（案例）的模式，以抽丝剥茧、逐层细化的方式向我们展示了余姚人才生态如何得以建成。总报告之外，分报告分别更深入地解答了县域人才生态应是千地一面还是千地千面，人才视角对人才生态中各要素满意度和重要性评价，人才生态系统打造中如何突出企业主体地位，如何通过治理韧性来突破生态脆弱性。这些深入细腻的探讨充满真知灼见，很有启发。比如如何让脆弱的生态系统具备韧性，多元协同的人才治理机制、韧性演进的人才政策体系、精准高效的人才服务网络和务实创新的人才治理环境解答了韧性治理的要素。而人才生态环境打造得如何，最终离不开人才视角的评价。“高层次人才满意度和重要性评价”的人才问卷调查进一步把脉了人才生态建设中优劣势问题，这些实证信息对其他县市（区）也颇具参考价值。 管理是一门“知行合一”的学问，唯实践是理论的出处和归处。该书另一大特色是既凝练抽象又生动鲜活。该书后半部分人才案例、企业和企业家的案例、机器人小镇的案例以及余姚人才工作者案例，为我们提供了按图索骥的实践参考。此外，分报告篇中通过系统比较杭州市余杭区、苏州市昆山区和宁波市余姚市三地在最优人才生态打造中的努力和成效，提出了不同资源禀赋中小城市应如何因地制宜地构建热带季风型、热带雨林型和珊瑚礁型等各具特色人才生态，同样对面临类似境遇的县市（区）提供了有益的借鉴。而余姚人才生态业已形成的“鲇鱼效应、回弹效应、木桶效应和品牌效应”的总结则让我们在鲜活故事找到学习榜样。 吴江教授集结和组建的人才研究团队，基于详实的一手调研数据、案例素材和文献，提出了县域集聚和激发人才活力的生态营造路径，为诠释具有国际竞争力的人才制度建设，尤其为我国中小城市的人才发展提供了可资借鉴的范例。 承蒙吴江院长的厚爱，我早于读者拜读了这本分量很重的新著。作为一名晚辈学者，本不适合在大专家面前班门弄斧，但同样作为一名长期从事人才领域理论和政策研究的工作者，该书于我既有共鸣更有启迪，我非常愿意为全国同行提供阅读本书后的感想以及对中国人才生态问题的一些想法，以此作序，意在抛砖引玉。我相信，无论是潜心于人才领域理论研究的研究人员还是人才领域的实务工作者，甚至人才自身都能从本书中获益匪浅。

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