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| 內容簡介： |
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本书基于作者20多年的人力资源管理工作实践和10多年的授课经验，为广大国内企业老板和学习管理部门提供一个简单、实操、落地的培训管理体系建设逻辑，让大家少走弯路。本书共包括8节实战课程：人力资源管理的实战模型、培训体系建设的关键点解析、培训模型的搭建、培训需求分析、培训计划的管理、培训课程开发、培训讲师的管理、培训项目实施与效果评估。这8节实战课提供的思路简单易行，读者参考此书会快速上手。
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| 關於作者： |
实战培训师，对外经济贸易大学国际商学院校外导师，中关村人才协会人力资源专委会委员，人力资源畅销书作者。
20多年大型国企集团、民企集团和外资集团人力资源管理和综合管理实践经验：10多年培训咨询经验；熟悉IT、房地产、矿山机械、网游、教育、金融地产、互联网金融等行业的人力资源管理规律；擅长公司管控模式设计、组织流程规划、人力资源管理体系设计、公司价值链分析、人力资源IT项目推进等，对公司的人力资源管理、干部管理、运营管理、行政管理和分支机构管理有过相关研究和实践
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| 目錄：
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节课?人力资源管理的实战模型 / 001
一、人力资源的逻辑模型 / 003
二、人力资源的管理模型 / 008
三、三种企业管控模式 / 013
四、三种人力资源管控模式 / 017
我的职场感悟：为什么能力比你差的人，挣得比你多？ / 020
第二节课?培训体系建设的关键点解析 / 023
一、企业培训发展的三个阶段 / 025
二、企业培训的目的 / 027
三、培训与开发的系统运作 / 033
四、培训体系建设的六个关键点解析 / 038
五、设计培训体系的四个步骤 / 047
我的职场感悟：无论你的性格内向还是外向，都能成为一名高情商的职场沟通高手 / 051
第三节课?培训模型的搭建 / 055
一、企业培训组织的前世今生 / 057
二、企业培训模型的设计 / 059
三、设计培训模型需要考虑的几个问题 / 080
附件：华为秘书岗位的任职资格标准 / 087
我的职场感悟：华为的导师制是真实的导师制，靠谱落地！ / 116
第四节课?培训需求分析 / 119
一、有效的培训实施系统模型 / 122
二、培训的分工和责任 / 125
三、培训需求分析 / 126
四、培训需求分析的方法和工具 / 133
五、结果规划轮 / 143
附件：培训需求调查问卷 / 147
我的职场感悟：职场中，如何让自己快速拥有大格局？ / 154
第五节课?培训计划的管理 / 157
一、制定培训目标 / 160
二、编写培训计划 / 161
三、配置培训课程 / 165
四、配置培训资源 / 166
五、制定培训预算 / 168
六、确定评估方式 / 169
七、培训计划执行的保证 / 170
附件：画好跑道再起航 / 172
我的职场感悟：人是怎么废掉的？ / 181
第六节课?培训课程开发 / 183
一、成人学习的特点 / 185
二、课程开发的逻辑 / 191
三、课程设计的内容 / 195
四、教学教法 / 209
附件一：奥斯本的头脑风暴法 / 217
附件二：简化头脑风暴法 / 221
附件三：成人学习原理的知识点 / 222
附件四：信任背摔方案设计 / 224
我的职场感悟：不甘于现状，又不思进取，如何改变？ / 236
第七节课?培训讲师的管理 / 239
一、 优秀讲师的八个特征 / 242
二、讲师的胜任力模型 / 245
三、讲师的管理 / 248
四、案例：华为大学的讲师管理 / 262
附件：×××集团内训讲师管理办法 / 266
我的职场感悟：年底如何向老板说年终奖少了？ / 281
第八节课?培训项目实施与效果评估 / 283
一、设计学习的完整过程 / 285
二、有效的培训实施 / 288
三、训后学习转化的要点 / 295
四、培训的评估 / 299
附件：训后的绩效支持——经理必知 / 306
我的职场感悟：职场上遇到领导老是拿着鸡毛当令箭，这种情况该如何处理？ / 309
后记 / 311
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| 內容試閱：
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卓有成效的个人学习是从学校毕业之后真正开始的，而对个人学习推动力的就是企业组织的学习培训项目。个体发展的天花板是从个人对自己的成就感到满足，并享受生活开始。同样，一家企业的天花板是从企业老板或者高管团队对其所取得的成就感到满足，并停止学习开始。在个人成长的过程中，有些人会在小学、初中、高中、大学、研究生的不同阶段停止求学，而他们的能力水平也就停止在那个停止求学的阶段，并享受那个水平的生活。所以，毕业后还在坚持学习的人员成就会更高。
2004年，笔者曾在一家民营企业工作。该企业的总经理的目标是，个人收入达到2000万元就开始享受生活。2005年，总经理的收入超过了2000万元，于是他转让公司股权，开始享受生活。2020年，我们见了一面，他又开始折腾了，不过现在的市场形势已经变了，他的理念不再适用于当下的社会生态了。企业老板的格局决定企业的格局，老板的天花板在哪里，企业的天花板就在哪里。
所以，企业无论大小，都需要学习。世界500强企业中流传着这样一条知识折旧定律：“一年不学习，你所拥有的知识就会折旧80%。你今天不懂的东西，到明天早上就过时了。现在有关这个世界的绝大多数观念，也许不到两年的时间，将成为永远的过去。”哪怕是学习速度比竞争对手慢了，都有可能会被淘汰。
有统计数据显示：日本企业平均寿命12.5年，美国企业平均寿命8.2年，中国企业平均寿命只有3.9年，而中国的中小企业的平均寿命更短，只有2.5年。企业的生命本来就不长，如果不通过学习来续命，创业者的经营预期想要达成就只有靠缘分了！
本书基于笔者20多年的人力资源管理工作实践和10多年的授课经验，目的是为广大的国内企业老板和学习管理部门提供一个简单、实操、落地的培训管理体系建设逻辑，可以让大家少走弯路。企业培训组织是一个战略活动，源于公司的业务战略。而很多学习管理者连一般的培训活动都很难搞定，让他们站在公司战略的高度来组织管理学习项目，那更是难上加难。本书所提供的思路简单易行，读者参考此书会快速上手。
笔者写书的套路是：
工作中是这样做的，还比较顺畅。
课程中是这样讲的，还比较实战。
视频中是这样录的，还比较风趣幽默。
书也是这样写的，争取比较好看。
本书总共分为8节课：
节课：人力资源管理的实战模型
本节课介绍了人力资源管理的逻辑模型和人力资源的管理模型。人力资源管理的逻辑模型可以归纳为一句话：人力资源管理的所有工作都是从业务派生出来的。人力资源的管理模型的核心内容：人力资源职能战略的展开逻辑、人力资源各模块的推导关系。本节课同时还介绍了企业管控的3种模式和人力资源管控对应的3种模式。
第二节课：培训体系建设的关键点解析
培训体系是企业培训工作的依据，是培训效果的有力保障。本节课主要介绍企业培训发展的3个阶段特点，介绍企业培训的直接目的和战略目的。有针对性地介绍培训体系建设的6个关键点，并对各个关键点的注意事项作了解析。同时介绍了设计培训体系的4个步骤。
第三节课：培训模型的搭建
生产类企业的培训注重管理与生产的流程和员工的岗位技能与操作技术，所以生产类企业较多采用岗位模式设置模型。贸易类企业注重管理和营销，所以在培训模型中销售人员培训占很大比重。服务类企业的人员整体素质很重要，员工的能力素质培训是培训模型的重点内容。设置培训模型需要考虑企业的具体情况，不能脱离实际情况。
本节课主要介绍企业培训组织的前世今生、培训模型的设计模式和培训模型的注意事项。
第四节课：培训需求分析
很多企业的学习项目普遍强调学习内容和学习方法，但不说清楚为什么要学习这些内容，能够给学员带来什么好处；如果还需要学员主管的支持，也不说清楚项目会给部门和经理带来什么好处。成人的学习目的性很强，学以致用是底层的支撑，一切不能回答能给受训者带来什么好处的学习项目，都很难取得成功！
本节课主要介绍企业如何做好培训需求分析工作，以及培训需求分析的方法和工具。
第五节课：培训计划的管理
编写培训计划一般要经历调研、分析、制订、沟通和修改等流程，一份高效务实的培训计划作为公司培训工作的指导性文件，可以起到事半功倍的效果。本节课主要介绍制定培训目标、编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、制定培训预算、确定评估方式和培训计划执行的保证等内容。
第六节课：培训课程开发
培训课程开发是整个教学活动的载体，它的好坏直接影响学习项目的效果。业务结果导向的培训课程开发是适合企业实际需要的。本节课主要基于成人学习的特点来介绍业务结果导向的课程开发的逻辑、课程设计的内容和教学教法。
第七节课：培训讲师的管理
学习管理部门是企业的赋能单位，是企业的人才生产基地。而培训讲师作为人才的生产者和赋能者，在企业的培训学习过程中显得尤为重要。企业内外部培训讲师队伍的管理是企业培训体系建设至关重要的一环。本节课主要介绍培训讲师的胜任力模型和内外部培训讲师开发与管理的套路。
第八节课：培训项目实施与效果评估
培训项目实施是验证培训设计有效与否的直接手段，只有将学习转化纳入学习过程的培训学习项目，才有可能真正落地。当然学员主管的绩效支持动作是学员行为转化的关键点。如果学习过程完整，学员主管到位，效果评估也就客观、公正了。本节课主要介绍如何设计学习的完整过程、如何有效地实施学习项目，以及训后学习转化的要点和培训评估的实操技巧。
培训体系建设随着新时代的到来和新技术的不断应用，形式一定会越来越多样，效果一定会越来越贴近工作实际。学习管理部门一定要基于发展战略或者业务结果开展培训学习活动，这是亘古不变的主题。
邓玉金
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