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| 內容簡介： |
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近几十年来，企业高管薪酬水平及其快速增长引发了大量的公众关注和学术研究。国有企业高管薪酬管控因其特殊性更成为热点和难点问题。国外高管薪酬管控主要运用财政税收政策即对高管的高收入征税，国内高管薪酬管控主要运用收入分配政策即对高管的高收入设置调控上限。因此，国有企业高管薪酬管控问题涉及政府财政税收政策和收入分配政策以及相关政策对经济发展的影响等经济学重要问题。学术界对高管薪酬及更广泛意义上的激励理论问题研究由来已久，并形成了以委托一代理理论为基本框架的理论体系。由于国有企业的特殊性以及我国的特殊国情，国内已有研究虽然对国有企业薪酬管控做出了一些探索尝试，但尚未针对近年来我国国有企业高管薪酬管控政策引入较好理论解释力的主流经济理论分析框架，同时相关实证分析总体而言也不够全面和深入。为此，《国有企业高管薪酬管控：弱激励与强激励》在国内外已有研究的基础上，尝试运用目前比较先进和流行的研究方法对我国国有企业高管薪酬管控问题进行研究，以期能够进一步揭示国有企业高管薪酬管控政策背后隐藏的一般经验规律，探究国有企业高管薪酬管控政策有效性的主要原因及政策启示。
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| 關於作者： |
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常风林，中国劳动和社会保障科学研究院薪酬研究室副主任、副研究员，中国人民大学财政金融学院经济学博士。长期从事国有企业工资分配、薪酬管理、公司治理等方面的研究，曾先后参与《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》的研究起草工作。在《经济研究》《经济学动态》等经济期刊发表《非连续性产出分布与高新技术企业治理结构》（《经济研究》2003年第12期）、《国有企业高管“限薪令”有效性研究》（《经济学动态》2017年第3期）等学术文章，出版《中国上市公司的收入分配》（经济管理出版社）等著作。
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| 目錄：
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1 企业高管：劳动力市场生产力群体
1．1 研究背景与问题提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 历史上对商人的激励简史
1．1．3 问题提出
1．2 研究意义
1．2．1 理论意义
1．2．2 实践意义
1．3 研究对象及其界定
1．3．1 研究对象
1．3．2 国有企业高管
1．3．3 薪酬管控
1．4 研究思路与内容
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究内容
1．5 主要研究方法及贡献
1．5．1 研究方法
1．5．2 本书贡献
2 文献综述：弱激励与强激励
2．1 高管激励理论假说
2．1．1 市场强激励假说
2．1．2 政府弱激励假说
2．1．3 委托一代理理论
2．1．4 极值假说
2．1．5 规模薪酬配置假说
2．1．6 “沃比根湖效应”假说
2．1．7 私人收益率与社会收益率趋同假说
2．2 高管激励理论模型
2．2．1 寡头垄断的低能力高管激励不足模型
2．2．2 完全竞争的高能力高管激励过度模型
2．2．3 市场强激励模型
2．2．4 政府弱激励模型
2．2．5 薪酬管控BET模型
2．2．6 委托一代理模型
2．3 高管激励的实证研究
2．3．1 实证研究方法
2．3．2 关于高管薪酬快速增长成因的实证分析结果
2．3．3 关于高管薪酬不合理程度的实证分析结果
2．3．4 关于薪酬管控政策的实证分析结果
2．4 本章小结
3 国有企业高管薪酬的定价机制及其演变规律
3．1 改革开放前国有企业高管薪酬定价机制
3．1．1 中华人民共和国成立初期到改革开放之前：以“低工资”为特征的政府定价
……
4 国有企业高管薪酬不合理程度的实证分析
5 高管薪酬前三名总额、公司治理与托宾Q
6 首席执行官薪酬占比（CPS）与激励强度
7 两次国有企业高管薪酬“限薪令”短期效果的实证分析
8 国有企业高管薪酬“限薪令2015”长期效果的实证分析
9 高管薪酬水平与企业创新
10 国有企业薪酬管控本质上是弱激励还是强激励
11 高管薪酬管控的未来：职业化、增量化、市场化与强激励
附录1 二十国集团／经合组织公司治理原则（2016）
附录2 “双百企业”推行职业经理人制度操作指引
附录3 “双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引
附录4 “双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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什么是政策？政策的本质，在于通过有关制度或机制改变人们从特定行为中获得的回报或改变现有的激励机制，从而影响人们的行为。什么是好的政策？通常的回答是能够达到帕累托的政策是好的政策。近几十年来，企业高管薪酬水平及其快速增长引发了大量的公众关注和学术研究，国有企业高管薪酬管控政策因其特殊性更成为热点和难点问题。国外高管薪酬管控主要运用财政税收政策即对高管的高收入收税，国内高管薪酬管控主要运用收入分配政策即对高管的高收入设置调控上限。因此，国有企业高管薪酬管控问题涉及政府财政税收政策和收入分配政策以及相关政策对经济发展的影响等经济学重要问题。本书试图对国有企业高管薪酬管控政策进行研究分析，并试图从弱激励、强激励角度对什么是好政策这一问题做出一个探索性回答。
学术界对高管薪酬及更广泛意义上的激励理论问题研究由来已久，并形成了以委托一代理理论为基本框架的理论体系。由于国有企业的特殊性以及我国的特殊国情，国内已有研究虽然对国有企业薪酬管控做出了一些探索尝试，但尚未针对近年来我国国有企业高管薪酬管控政策引入较好理论解释力的主流经济理论分析框架，同时相关实证分析总体而言也不够全面和深入。为此，本书在国内外已有研究的基础上，尝试运用目前比较先进和流行的研究方法对我国国有企业高管薪酬管控问题进行研究，以期能够进一步揭示国有企业高管薪酬管控政策背后隐藏的一般经验规律，探究国有企业高管薪酬管控政策有效性的主要原因及政策启示。
概括而言，本书的主要研究结论是：
，国有企业高管薪酬管控政策本质上是一种弱激励，可以用政府弱激励的主流理论框架加以更合理地分析解释。由于劳动力市场竞争会导致对企业高管激励过度、国有企业具备多重任务特征、国有企业高管具备较强内在激励特征、国有企业高管享有较充分的非物质激励以及政府公平偏好等原因，政府提供弱激励在满足一些约束条件时可能是一种选择。改革开放以来，我国对企业高管的薪酬激励长期实行的是弱激励，这种弱激励在当时的历史条件下是或次优的。
第二，研究对比分析2009年、2015年两次影响深远的国有企业高管“限薪令”，证明不论是短期效应还是长期效应，2015年“限薪令”都是基本有效的。换句话说，2015年“限薪令”从实证分析角度而言是一个好政策。
第三，未来国有企业高管的薪酬管控政策方向应突出“职业化、增量化、市场化、强激励”，并通过“以时间换空间”“以增量换存量”，使对国有企业高管尤其是业绩优秀的高管的薪酬激励从弱激励逐步趋向强激励。换句话说，随着社会主义市场经济的推进，对业绩优秀的企业高管的强激励是一种好政策。
本书共11章，除第1章外，第2章是文献综述，第3章考察中华人民共和国成立以来我国国有企业高管薪酬的定价机制及其演变规律，第4章至第8章以我国沪深上市公司为研究样本，聚焦两次影响深远的国有企业高管薪酬管控政策，运用实证方法研究分析国有上市公司高管薪酬管控的政策效果，其中第4章对目前国有上市公司中高管薪酬中的不合理程度进行实证测量，第5章对高管前三名薪酬总额、公司治理与托宾Q进行实证分析，第6章对首席执行官薪酬占比（CPS）与激励强度进行实证分析，第7章对“限薪令2009”和“限薪令2015”的政策短期效果进行实证分析，第8章就“限薪令2015”对企业业绩的影响即政策长期效果进行实证分析，第9章对高管薪酬水平与企业创新的关系进行实证分析，第10章对国有企业高管薪酬管控的研究进行总结，总结本书主要研究结论、政策启示、研究贡献及不足，第11章为政策与展望，对未来国有企业高管薪酬管控的政策走向提出若干建议。
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