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| 編輯推薦： |
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寻求变中有序：厘清外在结构与内在方法的核心关系
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| 內容簡介： |
人力资源是一个与时代变化关系*密切的行业，HR需要修炼过硬的实力来应对变化。VUCA时代所带来的经济环境和人文环境变化使得HR必须突破传统事务性工作壁垒，聚焦HR战略部署、人才发展等核心工作中，才能以不变应万变，助力企业长治久安，实现个人价值突破。本书以新型HR应掌握的必备技能为切入点，如OD、HRBP、TM、三支柱、课程开发、企业文化搭建等，为HR转型提供了难点指导，并结合六大模块实操干货，使HR既能抬头看天也能低头走路。
全书由三茅网12位超高人气专栏作家运用各自擅长领域实战经验合力著作，具有较高的指导性，为读者提供可复制的理论概念 方法技能 实操案例，确保落地有效。全书章节设置合理，覆盖HR实际全流程业务范围，无赘述，直击企业新痛点，是现时代人力资源从业者必备的案头指导书，更是HR转型突破的贴身顾问。
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| 關於作者： |
焦学宁：新三板首批互联网 人力资源领域上市公司点米科技CEO，2号人事部创始人，提出了基于需求场景的人力资源服务的先进理念，并在此基础上带领团队开发出由百万HR众创的人力资源SaaS软件2号人事部。截止2019年，2号人事部注册企业数已经超过60万家。
王强 ：新三板首批互联网 人力资源领域上市公司点米科技高级副总裁，三茅人力资源网创始人。三茅ID思考鱼，被三茅上500万HR视为精神导师。所创建的三茅人力资源网，拥有500万HR用户，创立八年来，培养了至少200万专业HR，影响了1000万人力资源从业者的职业成长。
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| 目錄：
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第1篇 战略与人力资源战略规划
第1章 战略：不确定性中寻找方向 003
第一节 战略为什么重要 003
第二节 战略管理的流派 005
第三节 构建战略的过程 005
第2章 人力资源战略：构建人力资源架构蓝图 007
第一节 战略的价值 007
第二节 基于三大战略构建人力资源模型 008
第3章 人力资源规划：人力资源供给的战略工程 018
第一节 人力资源规划从哪里来 018
第二节 怎样构建人力资源规划 019
第三节 人力资源规划子规划内容实操 022
第2篇 组织发展与组织创新
第4章 组织发展：促进组织有效性 037
第一节 组织发展不是组织架构调整 037
第二节 组织发展六项干预要务 038
第三节 常用组织诊断工具解析 043
第四节 从HR到OD的专业知识和技能 054
第5章 组织创新：提高组织效益的驱动力 056
第一节 组织建设的VUCA因素 056
第二节 共享经济下的组织和人才 062
第3篇 HR三支柱
第6章 HR三支柱：HR六模块的集体转型 069
第一节 HR三支柱运行模式 069
第二节 COE都在做什么 074
第三节 SSC如何建设 078
第四节 无处安放的HRBP 082
第7章 HRBP：HR中的特种兵 086
第一节 难以寻得的HRBP 086
第二节 HRBP的七种武器 089
第三节 HRBP如何识别业务 093
第四节 不是每家公司都适合政委 097
第4篇 TM（人才管理）
第8章 人才管理：高冷外表下的人力资源管理常识 103
第一节 人才管理的概念及发展 103
第二节 人才管理在企业实施的现状及问题 106
第三节 TM实施前需重点考虑的问题 109
第9章 实施人才管理：完整展现人才管理体系 112
第一节 人才管理的起点：建立人才标准 112
第二节 人才管理的第二步：人才评估 119
第三节 人才管理的第三步：人才发展（TD） 122
第四节 人才管理的第四步：人才留用 128
第5篇 招聘与招聘体系设计
第10章 招聘：VUCA时代体系全新进阶 131
第一节 六角模型招聘体系的左右半脑 131
第二节 人才识别火眼金睛的前提是澄清需求 136
第三节 邀约面试让你成为对方最懂的人 147
第四节 精英招聘官实现高效率招聘与面试 155
第五节 招聘价值：计划、总结和品牌价值凸显 166
第11章 招聘设计：产品思维践行招聘新法 181
第一节 招聘达成的核心在用户体验 181
第二节 自下而上原则 184
第三节 招聘中的用户概念 185
第12章 招聘与应聘：高屋建瓴的战略应用 188
第一节 招聘设计在战略层的应用 188
第二节 我们招聘为了什么 189
第三节 候选人来应聘为了什么 202
第13章 招聘数字化：招聘设计中的边界思维 204
第一节 追求数字化成本边界 204
第二节 追求数字化流程边界 208
第三节 追求数字化物理边界 212
第14章 招聘场景：一种交互体验的设计 215
第一节 面试流程是场交互体验（招聘结构层的设计） 215
第二节 从候选人体验出发（招聘框架层的设计） 219
第三节 招聘是场以貌取人的战斗（表现层设计在招聘中的应用） 226
第6篇 培训与发展
第15章 课程开发体系：学习观念的综合体现 231
第一节 培训的3个体系＋1个计划与课程开发的3类经典模型 231
第二节 好的课程是设计出来的 242
第三节 培训师的教学讲解方法设计与台上风范 249
第四节 如何打造企业内训师团队 257
第16章 培训计划管理与制度体系：为学习生态保驾护航 267
第一节 培训运营体系三步走 267
第二节 基于企业战略制订培训计划的四个关键点 282
第三节 建立企业内部培训体系的三个维度：制度、课程与资料库 288
第四节 组织革新的培训与管理成功之道 291
第7篇 绩效管理
第17章 绩效管理体系搭建框架 299
第一节 绩效等于考核吗 299
第二节 基于企业经营战略目标分解的绩效管理闭环之大小循环 301
第三节 构建企业绩效管理基石更成功搭建绩效体系 316
第18章 绩效管理体系的运行：HR行云流水的艺术 329
第一节 绩效目标的确定与绩效指标的提取 329
第二节 绩效管理体系实施过程全流程 335
第三节 绩效数据分析及绩效管理报告 342
第四节 新时代下，绩效的激励及结果绩效运用 349
第19章 迅捷型绩效管理：让小企业在VUCA时代更得心应手 356
第一节 迅捷绩效管理介绍 356
第二节 迅捷绩效管理的环境管理 360
第三节 迅捷绩效管理的建设 365
第四节 迅捷绩效管理的日常运维 370
第8篇 薪酬管理
第20章 薪酬设计：VUCA时代下的新实战 381
第一节 如何设计适合企业的薪酬体系 381
第二节 调薪政策如何操作才能够落地 394
第三节 核算薪资需要注意的若干事项 402
第9篇 企业文化
第21章 企业文化落地：实操、诊断、变革组合式探究 415
第一节 HR必知的企业文化内容 415
第二节 实战中企业文化的形成、演变和变革 425
第三节 企业文化的诊断与变革 439
第四节 VUCA时代的企业文化探究 445
第10篇 员工关系
第22章 员工关系：双赢合作的实战技巧 463
第一节 做好员工关系管理的两个前提与三个原则 463
第二节 劳动关系建立的缘起缘灭与风险要点 466
第三节 劳动合同履行的五个风险要点 475
第23章 劳动保护与争议：依据与程序的运行规则 492
第一节 医疗期、三期、社会保险等特殊劳动保护的实操要点与风险防范 492
第二节 劳动合同的解除与劳动关系终止的合法合规操作 507
第三节 劳动争议的处理流程和经济补偿 516
第24章 新型用工关系：社税改革下的新挑战 522
第一节 企业与个人新型用工关系 523
第二节 VUCA时代三方用工关系 542
第三节 新型用工关系的运营 550
后记 560
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| 內容試閱：
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初看此书，内心有些澎湃，不禁回想起这些年来与诸多HR交流过程中所感受到的他们的职业困境。进入人力资源行业之初，我惊讶于中国竟然有数十万家大大小小的企业在做人力资源服务，而过千万HR从业者仍然在使用近乎刀耕火种的原始方法做管理。当时我就在想，为什么我们有那么多的技术被用在各种新闻、娱乐、聊天工具上，与企业发展息息相关的人力资源管理却没有合适的工具。
我相信人力资源行业的前景可期，HR大都长年累月囿于大量琐事之中，他们应将有限的精力用在更能创造价值的事务上。怀着让天下没有难管的企业这一目标，我带着团队和三茅一起创立了理想中的另一个人事部2号人事部（即租即用的HR效率软件），我们期待它能够将困住HR的基础事务逐一化解，让企业与HR都走出一条管理的新路。看起来，我们做到了，我们正在看着它茁壮成长，成为数十万企业HR的贴心助手。
行业的发展不会停留，科技正以飞快的速度渗透到每一个领域。我相信HR并不会只扮演追赶者的角色，每个人都有着自己的激情和梦想，都想要在这个行业更快地成长。在拥有各类简便高效信息化工具的同时，他们还需要一本能够真正为HR赋能的案头书，《HR硬实力》这本书就应运而生。
这不是一本理论型的教科书，而是一部人力资源专业知识合集，一套切实可行的关于如何做的行动指南。这本书的所有作者都已经在这个行业深耕多年，他们将自己多年的实践经验与当下这个科技飞速发展的时代相结合，完成了将经验转化为技能，最终贯通成为智慧这一过程。他们在这本书中，将这些结合了专业理论与多年的实践经验的专业技能悉数呈现，为广大HR提供了不乏远见但又脚踏实地的指导。
时代滚滚向前，工具不断进步。希望这本书的每一个读者都能找到适合自己的工具，摆脱事务性操作的束缚，真正成长为企业的战略合作伙伴。我对人力资源行业在VUCA时代的发展充满期待和好奇，希望你也一样。
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