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| 編輯推薦： |
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作者多年人力资源管理经验，专业背景深厚，能够将理论与实践相结合，图文并茂讲述如何做好企业人事招聘与绩效考核。
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| 內容簡介： |
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首先，人才引进是企业满足自身需求而进行的人才吸纳工作。不同规模、不同性质的企业对人才的需求不同，其招聘目的和方式也不仅相同。本书的部分针对企业的人才需求，分析了人才招聘的方法与技巧，可以帮助企业吸纳到适合的人才。其次，人才招聘并不是人才管理的重点，实际上新员工的离职率也非常高，而要想留住人才，企业还需要做好人事管理。本书第二部分着重讲述了人才培训的方式方法、管理法则，以及发生劳动争议后的处理办法和离职管理等内容。通过这些，企业能够快速掌握管理人才的办法，为企业留住更多的有用之才。
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| 關於作者： |
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陈萍萍，2007年山东财政学院工商管理专业毕业，2011年中国海洋大学项目管理专业毕业。先后从事办公室人事管理、固定资产投资管理、产业发展管理和新旧动能转换等工作。
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| 目錄：
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部分
企业人才引进全流程演练
章 人才筹划：为何种目的引进人才／／３
节 战略性人才引进／／３
第二节 补充性人才引进／／６
第三节 储备性人才引进／／９
第四节 梯队建设性人才引进／／１３
第二章 招聘准备：前期准备充分才能招到“随来即用”的人才／／１８
节 如何进行招聘预算计划／／１８
第二节 招聘信息的有效发布／／２４
第三节 招聘责任人的选择／／３０
第四节 人力资源部门主导和用人部门主导／／３２
第五节 多部门联合招聘／／３６
第三章 招聘渠道：找到对的渠道才能找到对的人／／４１
节 服务于招聘的各种渠道／／４１
第二节 企业如何看待校园招聘／／４５
第三节 企业如何做校园招聘／／４８
第四节 互联网时代招聘新打法／／５４
第五节 内部招聘的人才来源和方法／／５８
第四章 招聘策略：保证招聘有效的策略思考／／６３
节 应聘者的资格筛选／／６３
第二节 流程化的招聘操作实务／／６９
第三节 高效率的招聘战略／／７４
第四节 突发性招聘的应对策略／／８０
第五章 岗位胜任能力测试：了解企业需要何种能力的人才／／８４
节 岗位胜任力模型／／８４
第二节 岗位胜任能力／／８９
第三节 职位说明书与心理测量技术／／９３
第四节 各职位岗位说明书范本／／９７
第六章 面试实务：“火眼金睛”识别人才／／１１０
节 面试流程设计／／１１０
第二节 面试打分标准和方式／／１１４
第三节 面试官的选择与基本面试技巧／／１１７
第四节 人才的背景调查／／１２１
第五节 不同形式的面试／／１２４
第六节 录用通知的发放方式／／１２８
第七节 面试相关表格／／１３３
第七章 入职建档：管理好人才才能留住人才／／１３６
节 入职员工的管理手册／／１３６
第二节 员工入职的阶段性跟进／／１４１
第三节 员工职业生涯规划／／１４５
第四节 岗前培训，让员工快速了解公司／／１４９
第五节 试用期员工的管理方法／／１５３
第六节 员工入职实用表格／／１５７
第八章 入职培训：让人才真正融入企业／／１６３
节 新员工培训模型／／１６３
第二节 员工培训需求分析／／１６７
第三节 新员工培训的“７２１法则” ／／１７０
第四节 培训讲师的技能／／１７５
第五节 培训效果评估／／１７８
第六节 入职培训实用表格／／１８２
第二部分
人才管理和绩效考核工具箱
第九章 薪酬设计：找到一套适合你的薪酬方案／／１８９
节 薪酬的组成要素／／１８９
第二节 基本工资的分类和设计／／１９４
第三节 绩效工资和提成奖金设计／／１９７
第四节 岗位津贴的设计和应用／／２０２
第五节 员工福利的设计和应用／／２０６
第六节 常见的错误薪酬模式／／２１０
第十章 薪资奖金：帮员工算清工资、奖金和所得税／／２１４
节 工资表的规范格式／／２１４
第二节 计时与计件工资计算方法／／２１７
第三节 假期工资计算方法／／２２２
第四节 加班工资计算方法／／２２８
第五节 个人所得税计算方法／／２３１
第十一章 绩效考核：不要为了考核而考核／／２３６
节 “拧麻绳”式绩效管理／／２３６
第二节 中小企业的绩效管理体系构建／／２３９
第三节 绩效考核方法选择／／２４２
第四节 绩效效果评估／／２４８
第五节 绩效考核实用表格／／２５２
第十二章 激励机制：让正向与反向激励并行／／２５９
节 好的激励是奖励与惩罚并行／／２５９
第二节 销售型企业，项目奖金如何分配？ ／／２６２
第三节 生产型企业，在奖金设置中引入边际理论／／２６６
第四节 服务型企业，如何计算服务反馈与奖金激励／／２６９
第五节 中型企业年终奖的运算公式／／２７３
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| 內容試閱：
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序言
企业的人才招聘、入职管理、离职管理是一个完整的人才管理系统。其中，人才招聘和绩效考核工作的好坏，与企业经营的好坏有着很大的关系，对企业的未来发展也起着重要的作用。
如何学好人才招聘和绩效管理理论知识，并做好这两方面的实践工作，是现代企业人力资源从业者非常关注的问题。而写作这本书的目的就是，帮助人力资源从业者解决这两方面的问题。
我们希望广大人力资源从业者通过这本书，既能掌握人才招聘和绩效管理的基础理论知识，又能快速上手操作，从而尽快成为一名人力资源管理工作达人。
为了达到这一效果，本书从内容、案例、模板三方面入手，精心为读者剖析了人才招聘和绩效管理这两方面的知识。
，内容全面，实操性强。本书内容几乎涵盖了人力资源部门在招聘和绩效方面的所有工作流程，并且针对一些容易出现错误、非常重要的问题进行了细节分析和指导。
第二，简单易学，案例丰富。本书不同于传统的理论式书籍，它通过大量的实操案例，详细阐述了如何在实际生活中进行招聘、考核，其目的在于让人力资源从业者能够看得懂、学得会、用得着，轻轻松松掌握人才招聘与绩效考核的知识与实践方法。
第三，模板齐全。本书结合现实企业情景，绘制了大量的表格、样例、图表等人力资源实操相关资料。通过这些模板，人力资源从业者再也不用为找模板、找资料而绞尽脑汁，真正做到让人力资源从业者拿来就用。
本书具体的内容结构如下。
部分：企业人才引进全流程演练（章至第八章）
章：人才筹划
序言没有前瞻性的招聘目的必然会错过的招聘时间。本章针对人才筹划的目的，向读者介绍了不同招聘目的下，企业应当采用哪种招聘方式引进人才，以及不同招聘方式下招聘启动的时机。学完本章，读者应当摒弃单一的招聘方式，建立基于企业战略下的招聘新思路。
第二章：招聘准备
实施招聘之前，企业应当做好下列准备工作：确定招聘责任人、明确各部门在招聘中的职责。针对这一问题，本章叙述了不同部门在招聘工作中的角色分工，以及各部门的招聘工作流程。通过本章，读者可以清晰地了解招聘这件事到底由谁来做，具体需要做些什么。
第三章：招聘渠道
本章主要介绍人才招聘的各类渠道，并仔细分析了各类渠道的特点和优劣势。选择招聘渠道时，人力资源从业者应当将自己定位于招聘经理的角色，从专业的角度分析和甄选招聘渠道，其终目的是用的成本招聘秀的人才。
第四章：招聘策略
招聘工作有一定的章法可循。招聘预算、招聘信息发布、资格筛选等都需要一定的策略。本章从整个招聘工作会遇到的问题入手，分别分析了各方面的策略。运用这些策略，人力资源从业者在招聘工作中会取得事半功倍的效果。
第五章：岗位胜任能力测试
要想决定招聘什么样的人才，首先要了解企业需要何种能力的人才。本章首先介绍了岗位需求模型的建立方法，然后逐步分析了各岗位需要何种能力的人才，也就是什么样的人才才能胜任所招聘岗位，后通过大量的职位说明书图表，帮助人力资源从业者掌握各岗位人才需求，轻松解决不知道招聘什么样的人才这一问题。
第六章：面试实务
本章从面试官角度，为人力资源从业者分析了包括面试流程、面试官选择、录用流程、面试评估的整个面试过程。面试是一个双方选择的过程，要想甄别出优秀人才，并将这些人才成功收入公司“囊”中，就不得不掌握面试过程中的每项工作。
第七章：入职建档
新员工入职初期是离职的高危期，根据数据统计，招聘工作者如果能做好新员工入职后的关键期管理工作，新员工离职率能够降低60%以上。本章介绍了新员工入职可能会出现的情况以及新员工入职期间会出现的问题，帮助人力资源从业者降低员工离职率。
第八章：入职培训
入职培训期间，人事（HR）需要做些什么？本章针对这一问题，介绍了HR在培训期间需要做的具体工作以及员工培训需求分析、培训模型建立、培训效果评估方法。通过本章，HR需要做到用培训为公司留住优秀人才。
第二部分：人才管理和绩效考核工具箱（第九章至第十二章）
第九章：薪酬设计
员工关心的问题就是公司的薪酬。如何设计员工的工资、奖金、津贴、福利等薪酬是HR的必修课。本章通过大量的案例，详细叙述了员工的工资、奖金、津贴等薪酬的设计方法，让HR不再为怎样设计员工薪酬才能让员工满意这一问题而烦恼。
第十章：薪资奖金
密密麻麻的工资单是很多员工的噩梦，帮员工算清工资、奖金和所得税，让员工可以看懂自己的工资单也是HR工作的一部分。针对这一部分，本章用清晰明了的语言介绍了工资、奖金和所得税的计算方法。
第十一章：绩效考核
一个高效可行的绩效管理体系可以让公司充满激情和活力。反之，如果公司没有一个有效的绩效管理体系，公司的员工则会像一盘散沙，没有办法凝聚到一起。本章从绩效目标、绩效方法、绩效评估三方面阐述了绩效管理的方法，让HR可以掌握高效可行的绩效管理方法。
第十二章：激励机制
本章通过分析不同类型企业适用的激励机制，为HR介绍了有效激励机制的建立方法。运用这些激励机制，可以让企业充满活力，促进企业更好地发展。
学好人力资源不是看一篇文章，听一句话就够了的，而是需要边学边用。只学不用是假把式，只用不学是傻把式。在学和用的过程中，根据实际情况灵活处理人才招聘和绩效管理问题，才是真把式。希望通过本书，广大人力资源从业者都能拥有真把式！
陈萍萍
2020年9月30日
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