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| 內容簡介： |
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《社会工作管理（第七版）》一书的主题是在各类社会服务项目中各个级别的管理者（从主管到执行主任）应如何更好地承担自己的职责。本书强调管理是社会工作实践的一个组成部分，对社会服务项目和服务的成功至关重要。书中描述了公共、私营和非营利部门的社会工作者的管理活动，以及他们是如何被社会服务组织的独特性所塑造的。书中包含许多基于作者实践经验的案例并提供了实际建议，丰富的图表直观形象有说服力，适合社会工作专业的学生及实务工作者阅读。
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| 關於作者： |
罗伯特?W.温巴赫（Robert W.Weinbach）是南卡罗来纳大学社会工作学院杰出的荣休教授，多年来在该学院教授研究生课程，进行研究，并撰写关于研究方法和社会服务管理方面的文章。他还曾在佐治亚大学、韩国和瑞士任教。他是培生（Pearson）出版的《社会工作统计》（第九版）、《社会工作研究方法》（第七版）和《社会工作服务与项目评估》以及其他书籍和专著的作者或合著者。他拥有纽约州立大学布法罗分校社会工作硕士专业学位和俄亥俄州立大学博士学位。
林恩?M.泰勒（Lynne M.Taylor）是社会工作教育委员会的认证专家。她在儿童保护和医疗社会工作领域执业多年，曾在多家社会服务机构担任高级行政职务。她还在美国南卡罗来纳大学社会工作学院任教。她拥有南卡罗来纳大学社会工作学院社会工作硕士专业学位和博士学位。
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| 目錄：
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目录
部分正确看待社会工作管理
章界定和描述管理
管理不是一种选择
什么是管理？
管理者的职责
管理活动
管理的目的
管理的部分任务
管理既是科学又是艺术
关于管理的四个基本假设
每个人都参与管理
管理和服务相互依存
良好的管理需要技术、概念及人际交往技巧
管理需管理知识指导
社会工作伦理和管理
社会工作核心能力和管理
管理的现状
小结
应用
第二章社会工作管理的与众不同之处
任务环境
不同类型的任务环境
改善与任务环境的关系
社会服务组织的其他特征
注重效率
忠诚和依赖
对竞争的态度
营销策略
可用的因果知识
与消费者的互动
成功的指标
督导者的角色
主要受益人
非营利组织
非营利组织的类型
游说
倡导
小结
应用
第三章现代管理实践的历史渊源
科学管理
科学管理的局限性
科学管理的现代应用
行政管理
行政管理的局限性
行政管理的现代应用
科层管理
科层管理的局限性
科层管理的现代应用
古典管理理论的共同缺点
对古典管理理论的回应
现代结构主义理论
人际关系理论
权变理论
参与式管理
组织文化
小结
应用
第二部分主要管理活动
第四章领导
领导的要素
各级领导任务
委员会级别的领导
管理者中的领导
领导理论
特质理论
行为理论
风格理论
权变理论
领导与追随力
营造良好的组织氛围
团队合作
相互尊重和信任
理解各自角色
倡导
自治权
良好的沟通
小结
应用
第五章计划
五种类型的计划
使命
目的
目标
策略
预算
策略规划
为可能发生的事情做计划
小结
应用
第六章影响他人的日常活动
设定限制
影响力
合法化的权力
权力与非正式组织
影响的方法
正式行动指南
信息
建议
指令
管理者的榜样作用
理想的组合
适度的影响力
什么是微观管理
小结
应用
第七章组织人员和任务
创建可管理的工作单元
按简单的数字划分部门
按工作时间划分部门
按学科划分部门
按企业职能划分部门
按服务地区划分部门
按服务类型划分部门
按服务对象问题划分部门
按多学科团队划分部门
按营销渠道划分部门
结合两种或多种方法划分部门
时间管理
授权
关键术语
权力的类型
授权的理想特征
组织程度
小结
应用
第八章培养和管理员工的多样性
招聘和雇用
招聘
雇用中的其他问题
社会服务组织中员工的“类型”
专业人员
职前人员
辅助性专业人员
本地非专业人员
后勤人员
志愿者
什么是组合？
管理工作场所中的多样性
多样性的类型
员工之间的多样性
管理者之间的多样性
区别对待、偏见和模式化观念
消极模式化观念和区别对待
“积极的”模式化观念和区别对待
工作场所中另一种形式的多样性
小结
应用
第九章促进有成效的工作环境
理解个人的激励因素
马斯洛的需求层次
赫茨伯格的双因素理论
麦克莱兰的需求理论
个人激励因素的其他理论
影响工作绩效的其他因素
专业价值观和伦理
工作小组的影响力
忠诚
督导
督导的角色和责任
良好督导的属性
替代性督导模式
小结
应用
第十章促进专业发展
员工绩效评估
为什么社会工作者不喜欢绩效评估？
绩效
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| 內容試閱：
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章
界定和描述管理
学习成果
在本章结束时，你应该能够：
●描述为什么对社会服务组织来说，要实现它们的目标，管理是必不可少的。
●对比行政主管和专职社会工作从业者的管理活动和管理所花费的时间。
●列出社会服务组织管理者通常面临的一些伦理冲突。
●列出关于管理的几个误解以及它们如何引起社会服务组织中的问题。
对所有社会工作者，尤其是那些花大部分时间从事管理工作的人来说，20世纪的后几年和21世纪的头几十年是一个不确定和变化的时代。社会工作是亿万美元的事业，是所有西方国家经济中不可或缺的一部分，政治家和非专业的普通公民从未忽视其占西方国家国民生产总值的比例越来越大这一事实。
21世纪前十年的经济大萧条使得失业率达到两位数，无家可归者人数增加，加上其他对个人和家庭的经济影响，要求社会服务组织为更多人提供更多新的服务。这种情况发生的时候，为了节省开支，削减政府项目成本成为一个便捷的目标。即使经济逐渐复苏，社会工作项目仍然会因为它们的“浪费性开支”受到严格审查和批评，管理者仍会被要求设法用更少的资源做更多的事情。
需要适应经济的变化并回应批评者的论点，这为社会工作者学习管理学和获得必要的能力以成为有效的管理者提供了充分的理由。但还有另一个更令人信服的理由，那就是我们致力于为服务对象提供好的服务。如果各级管理都表现良好，将会为实现这一目标做出巨大贡献。因此，它是社会工作实践的重要组成部分，值得所有现在和将来的社会工作者认真关注。
管理不是一种选择，没有管理的世界几乎是不可想象的。每项人类活动都涉及管理。事实上，人的大脑有时可以被当作一个全职管理者的例子，管理我们的呼吸、运动、思维过程、消化甚至是我们睡觉时做的梦等等。大脑是一个特殊的管理者，与任何其他管理者不同，它从未真正休息或陷入另一个角色。它每周7天，每天24小时值班。如果没有我们的大脑作为管理者，我们将无法继续呼吸或活动肌肉。没有大脑的管理活动，任何人类有机体都不会存在。这一情形所体现的就是“要么管理，要么死亡”。毫不夸张地说，组织内部存在同样的情况，没有管理，任何组织都不可能存在很长时间，更不用说蓬勃发展。管理不是一种选择，而是一种必要。
想想没有管理的组织将会是多么无效。想象一下，一个社会服务组织在没有人履行管理职能的情况下，会是什么样子？这一类无管理的组织更引人关注的特点可能是：
●没有任何使命、目的或目标将社会服务组织与其他组织区分开来。因此，它没有身份，也没有真正的目的。
●没有限制和影响支出或其他活动的预算。
●员工和志愿者的甄选将不考虑其能力或潜力。一旦录用，他们上班或不上班可能取决于他们的情绪。如果上班了，他们就会独自决定那天他们想做什么。没有准则可以告诉他们应该做什么，如何做到好，或者什么行为是不被允许的。
●每个人的行为都独立于他人，没有互相合作的活动。
●没有任何评估个人工作绩效质量的准则或标准。在领薪员工中，关于晋升、失业补偿甚至关于续聘的决定将完全是随心所欲的（也许是变化无常的）。
●服务对象可能会得到所需的服务，也可能得不到所需的服务。没有什么能保护他们免受员工的冷漠、无能、懒惰或玩忽职守的影响。没有人会知道或关心哪些服务和项目是有效的，哪些是浪费时间和金钱的。
我们刚才所描述的场面相当混乱不堪?D?D实际上，甚至不能将其视为一个组织。如果没有管理，众所周知的组织就不会存在。管理使组织与人们进行那些无目的活动或者随意闲聊的某些地方区别开来。
社会工作者无法选择是否要履行管理职能。即使我们选择不从事那些需要耗费大量时间进行高级管理活动的“管理工作”，我们也不能完全与管理相绝缘。我们需要了解管理，以便与从事管理工作的同事进行有效互动。而且，我们需要亲自执行各种管理所分配的任务。任何层次的有效的社会工作实践都不能缺少管理。
人们一般是在缺少相关准备和正式指导的情况下进入他们的个人管理活动中的。他们“在工作中”，通过不断试验、犯错以及从亲朋好友那里吸取经验等方式，来学习管理他们的收支、社交生活或预算。在他们迅速了解了管理不善或错误管理的后果后，他们发现必须学会如何管理。
不幸的是，许多期待着为服务对象提供直接服务的社会工作者，在他们的职业生活中也以类似的方式“退回到”管理中。尽管他们计划将一天的时间用于向服务对象提供个人、家庭或小组服务，但他们很快就会发现自己被拥至一个督导性职位，或者发现原本那些被分配到其他人身上的管理任务却落到了他们头上。在这种情况发生之前，他们可能没有意识到管理的重要性和必然性，而且很可能还没有做好准备。（相比之下，打算从事“宏观”社会工作实践的社会工
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