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| 編輯推薦： |
【风险提示】一针见血指出企业用工风险点
【以案说法】真实案例反映现实风险及应对方案
【证据指引】指明企业赢得诉讼的关键证据
【法律依据】为HR处理用工问题提供法律工具
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| 內容簡介： |
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本书按照人力资源管理的基本模块分为招聘及入职管理、劳动合同的签订与管理、劳动用工管理、劳动报酬与劳动待遇、劳动关系的解除与终止五大模块，覆盖企业用工全流程。为帮助企业在纠纷解决中一招致胜，本书充分讲解如何收集、使用证据，使企业能够快速、高效地处理问题。
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| 關於作者： |
张扬
广东诺臣律师事务所合伙人、第九届广州市律师协会法律顾问业务专业委员会委员、第九届广州市律师协会宣传工作委员会委员。执业至今，为上百家企业提供法律顾问服务（如南方都市报社及其关联公司、广东广播电视台珠江经济台、广州公交集团客轮有限公司、广州国际企业孵化器、美国GLC建筑设计、日本明治、台湾忆霖食品、香港楼上集团等）。已出版《劳动用工完全法律指南》《企业常见法律问题及风险防范：管理者身边的法律顾问》《婚姻法律攻防战：律师告诉你离婚纠纷的60个秘密》等著作。
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| 目錄：
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绪 论 001
一、法律制定较倾向劳动者 001
二、法律条文繁杂 002
三、劳动仲裁与法院审判不一致 004
四、司法审判受到不同时期政治和经济环境的影响 005
五、企业在劳动用工管理上普遍存在不规范现象 006
第一章 招聘及入职管理
第一节 招聘 010
一、谨防招聘信息中的用工条件变成劳动合同的承诺 010
二、录用通知书的法律效力 013
三、招聘员工时如何避免用工歧视？ 017
四、公司应避免招用尚未从其他用人单位离职的应聘者 021
第二节 入职 023
一、入职登记表能否作为已签订书面劳动合同的证据？ 023
二、劳动合同并非证明劳动关系确立的唯一证据 030
三、公司在劳动者入职时的主动告知义务 035
四、入职登记表中的告知信息可以作为解雇不诚信员工的重要 证据 038
第三节 特殊用工主体的法律关系建立 044
一、公司应为已退休的返聘人员购买商业保险并注意其身体状况 044
二、公司招用大学生实习可以不建立劳动关系 047
三、劳务派遣转变为劳务外包需注意的问题 054
四、非全日制劳动用工关系的建立 058
第二章 劳动合同的签订与管理
第一节 签订劳动合同 068
一、企业应避免支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额 068
二、公司应提防员工找人代签劳动合同 075
三、劳动合同应设置劳动者通信地址条款 078
四、公司应持有劳动合同的原件 080
第二节 试用期 082
一、公司应在试用期间就与员工签订劳动合同并购买社保 082
二、试用期期限及试用期工资不得违反法定标准 087
三、试用期的录用条件需要明确约定 090
第三节 劳动合同的续签 095
一、第一次签订的劳动合同到期后的续签问题 095
二、连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者对第三次劳动合同的签订有主动权 100
三、女职工在三期内劳动合同到期的处理方法 103
第三章 劳动用工管理
第一节 公司的规章制度 108
一、规章制度合法性及有效性的要求 108
二、规章制度的内容须合理并具有可操作性 117
第二节 调岗 121
一、合法调岗的三原则 121
二、劳动者不能胜任工作的岗位调整 128
三、调岗调薪经劳动者书面确认或已实际履行一段期间劳动者未提出异议的法律效力 133
四、通过竞聘方式对企业管理层员工进行调岗 137
第三节 考勤与请假 140
一、考勤表需员工签名的重要性 140
二、请假制度的建立 144
第四节 保密义务与竞业限制 147
一、员工违反保密义务的认定 147
二、赔偿条款是保密协议的重要条款 152
三、竞业限制需要明确约定且仅限部分人员 154
四、与签订竞业限制协议的员工解除劳动关系后，企业应明确竞业限制是否生效 157
第五节 劳动关系履行过程中的企业损害赔偿 159
一、违反劳动合同法规定的违约金条款无效 159
二、企业为员工提供培训福利后的服务期约定 164
三、员工行为给企业造成损害的赔偿责任认定 168
第四章 劳动报酬与劳动待遇
第一节 员工的薪酬待遇 178
一、劳动用工中的月平均工资制 178
二、工资支付发生争议由企业负举证责任 180
三、公司克扣员工工资需谨慎 184
四、绩效奖金及年终奖的发放 187
第二节 加班与加班费 189
一、加班事实的举证责任及加班审批管理 189
二、加班费的计算基数 192
三、工资表中的项目明细与加班费之间的法律关系 196
四、加班与值班应区分 202
第三节 员工的休息休假 204
一、企业如何正确安排员工的年休假 204
二、女职工产假到期前的企业告知行为 208
第四节 社保福利待遇 211
一、工伤的认定标准 211
二、员工自愿不买社保的法律效力 216
三、新型农村合作医疗报销费用可抵扣工伤赔偿 218
四、工伤保险不足额缴纳的一次性伤残补助金差额支付 220
五、职业病危害补贴的发放 222
六、员工因病或非因工死亡待遇 224
第五章 劳动关系的解除与终止
第一节 员工解除劳动合同 230
一、员工辞职理由是企业是否需要支付经济补偿金的重要证据 230
二、公司拒收员工辞职通知并不影响员工的辞职行为 235
三、员工不按照法律规定提出辞职的法律责任 237
四、员工不按规定到岗的，公司不能简单地视为自动辞职 239
第二节 公司解除劳动合同 241
一、公司合法解雇员工的两大要素 241
二、公司开除员工时应尽告知义务以及通知工会 247
三、公司不得以违反计划生育为由解雇女职工 252
四、女职工在三期内违反劳动合同的约定或规章制度的，仍可以合法将其解雇 255
五、公司不得以末位淘汰制度解除与员工的劳动合同 257
六、推定协商一致解除劳动合同的认定 259
第三节 劳动关系的终止 261
一、员工离职时企业应做好工资等费用的结算 261
二、公司需要支付代通知金的情形 263
三、劳动合同期满后劳动者仍在岗工作的法律风险 265
四、长期两不找的劳动关系认定 267
五、已达退休年龄或已享受基本养老保险的员工与公司的劳动关系终止 270
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| 內容試閱：
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公司治理、商业经营、人力资源，这是笔者服务企业、担任企业法律顾问主要处理的三大领域。人力资源管理涉及公司内部人员管理问题，无论市场经济情况如何，这部分都是重头戏。经济好的时候涉及招聘和用工的管理，而经济不景气时则涉及大量的调岗、降薪以及解雇裁员的工作。无论任何性质的企业，劳动用工的成本在企业经营成本中占据很大的比例。如何在避免劳动纠纷的同时减少用工成本，在合法用工的同时达到劳资关系的和谐，是目前许多企业管理者非常注重的问题。笔者服务的顾问单位中有许多较大型的国有及外资知名企业，企业的负责人都非常注重劳动用工法律问题。劳动法律方面的咨询，几乎占了法律顾问总咨询量的一半。一家港资企业曾希望聘请笔者的团队担任法律顾问，该企业负责人第一次见面时向笔者询问的一个问题就是：律师，你是否熟悉劳动与雇佣方面的法律？是否有代表企业办理劳动纠纷案件的经验？
十打九输总是败诉是许多企业面临劳动纠纷时的感受。笔者认为，企业在劳动纠纷诉讼中败诉的主要原因在于：（1）企业使用的劳动用工文件和表单不符合法律规范。（2）企业在处理与员工关系的过程中缺乏风险防范意识。对于企业法律顾问来说，其职责包含对公司劳动合同、保密协议等文件的草拟、审查，以及对公司与员工关系处理问题（如调岗、减薪、辞退等）的方案设计、代理公司出庭应诉等。笔者的感触是，一位谙熟劳动法律以及劳动争议纠纷审判规则的法律顾问，对维护企业的合法权益，保持企业团队精神和鼓舞士气有着相当重要的作用。
本书是笔者结合团队多年来的劳动用工办案经验和研究成果，以法院公布和笔者团队实际经办的劳动纠纷案例为基础，为企业分析员工入职、在职、离职三大环节中的常见法律风险，提醒企业在每一个风险点上应该采取怎样的风险防范措施。企业HR可以在了解基本的法律规定的基础上，从本书的风险提示、证据指引和应对方案中发现企业存在的类似问题并找到解决方法。在此需要特别说明的是，因篇幅所限及内容具有一定的概括性，书中所提观点并不能当具体个案的法律意见来作援引。
本书之所以能够出版，首先要感谢中国法制出版社王佩琳和林林两位编辑所付出的辛劳。除此之外，还要感谢笔者团队的每一位小伙伴，是她们在日常协助笔者服务企业、办理案件的过程中总结经验、汇总案例、研讨企业应对方案，才有了今天笔者的这份成果。本书的内容具有很强的实操性和可读性，与团队成员的努力工作密不可分。律师这个职业充满魅力，做律师、做好律师，需要不断努力和坚持，所以最后笔者要感谢上天赐予的好运气，以及家人的关爱、体谅与支持。笔者才疏学浅，书中难免存在疏漏之处，读者在阅读本书的过程中，如有相关建议或批评意见，敬请不吝指正。
张扬
二〇一九年四月于广州
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