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| 編輯推薦： |
从零开始学绩效管理
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人力资源管理人员、企业管理人员必备枕边书
中央财经大学经济学院教授 张勇
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| 內容簡介： |
公司的发展归根结底是由人来推动的，通过绩效管理对员工工作进行合理且公正的评定与认可，激励员工高效工作，变得日益重要。
本书从四个模块介绍了绩效管理体系的构成和基本内容包括制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，并阐述了每个模块的具体实施方法。而且书中还提供了大量实用性的表格，方便读者理解和使用。
通过阅读本书，读者可以从战略到执行层面系统地分析和解决绩效问题，掌握绩效管理方法，继而灵活应用到工作的不同情境中。本书不仅适合人力资源从业人员使用，而且可以为公司各级管理者提供管理方法借鉴，可以作为公司培训管理咨询界以及高校相关专业本科生的学习材料。
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| 關於作者： |
胡华成
人力资源研究专家，智和岛咨询公司创始人兼董事长。曾在2006年创办国内知名的招聘网站中国人才就业网并担任董事长。于2010年创办线下HR商学院，担任院长兼首席培训师。2012年后又创办线上自媒体HR商学院、人力资本、管理价值、今日才经等众多管理知识分享平台，平台用户总数高达400多万人，平台点击浏览量已超过10亿次。近几年主要从事企业管理咨询、项目辅导、投融资工作，并担任多家上市公司、企事业单位战略咨询顾问及创业导师。
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| 目錄：
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目录
绩效计划制订：准备 沟通 审定
1.1 绩效计划准备 ..... 4
1.1.1 公司信息：战略目标 经营计划 ..... 4
1.1.2 部门信息：经营目标 沟通结果 ..... 5
1.1.3 个人信息：工作描述 评估结果 ..... 7
1.2 绩效计划沟通：原则 技巧 ..... 7
1.2.1 沟通原则：平等 互动 辅导支持 ..... 7
1.2.2 沟通技巧：精确细分 控制氛围 坚守底线 ..... 8
1.3 绩效计划审定：问题 结果 ..... 9
1.3.1 问题：管理层和员工需要明确的六个绩效计划问题 ..... 9
1.3.2 结果：绩效计划应达到的五个结果 ..... 10
1.3.3 案例：惠通公司的绩效计划 ..... 11
第 1 章
第一模块
绩效计划
IV 绩效管理与考核全案
绩效计划分类：责任主体 时间期限
2.1 按责任主体划分 ..... 16
2.1.1 公司绩效计划 ..... 17
2.1.2 部门绩效计划 ..... 17
2.1.3 员工绩效计划 ..... 18
2.2 按时间期限划分 ..... 22
2.2.1 年度绩效计划 ..... 22
2.2.2 季度绩效计划 ..... 28
2.2.3 月度绩效计划 ..... 31
2.3 案例：摩托罗拉的绩效计划 ..... 34
如何为员工量身定做一个绩效计划
3.1 员工绩效计划内容 ..... 40
3.1.1 被评估者信息：基本信息 薪酬等级 绩效 ..... 41
3.1.2 员工绩效计划及评估内容：KPI GS ..... 50
3.1.3 权重：按绩效计划划分指标权重 ..... 60
3.1.4 关键绩效指标设定：目标值 挑战值 ..... 61
3.1.5 指标评分标准：KPI 和 GS 单项指标计分规则 ..... 65
3.1.6 绩效评估周期：月度、季度、年度 ..... 67
3.2 员工绩效计划制订流程 ..... 69
3.2.1 梳理职位职责 ..... 70
3.2.2 提炼关键绩效指标 ..... 78
3.2.3 设定工作目标 ..... 80
3.2.4 设计权重 ..... 81
3.2.5 确定关键绩效指标和工作目标值 ..... 82
第 3 章
第 2 章
目录 V
3.2.6 审核指标 ..... 83
3.2.7 案例：呼叫中心的员工绩效计划 ..... 84
第二模块
绩效辅导
绩效辅导流程：准备 沟通 追踪
4.1 绩效辅导准备 ..... 90
4.2 绩效辅导沟通 ..... 93
4.3 绩效辅导追踪和反馈 ..... 96
4.3.1 关注执行情况 ..... 96
4.3.2 正面反馈和负面反馈 ..... 97
4.3.3 案例：肯德基的绩效辅导 ..... 98
绩效辅导：对象 内容 分类
5.1 绩效辅导的几类对象 ..... 104
5.2 绩效辅导内容：工作辅导 月度回顾 ..... 112
5.2.1 工作辅导：具体指示 方向指引 鼓励促进 ..... 112
5.2.2 月度回顾：月度回顾情况表 ..... 114
5.3 绩效辅导类型：矫正员工行为 提供资源支持 ..... 115
第 4 章
第 5 章
VI 绩效管理与考核全案
绩效辅导：GROW 法则 渠道
6.1 绩效辅导的 GROW 法则 ..... 118
6.2 绩效辅导渠道：正式 非正式 ..... 120
6.2.1 绩效辅导渠道 ..... 121
6.2.2 案例：星巴克一线经理对员工的绩效辅导 ..... 122
第三模块
绩效考核
绩效考核：内容 形式
7.1 绩效考核的内容 ..... 128
7.1.1 业绩考核：软指标 硬指标 ..... 128
7.1.2 计划考核：计划完成情况考核 ..... 133
7.1.3 能力态度考核 ..... 136
7.1.4 部门满意度考核 ..... 137
7.2 绩效考核形式：时间 主体 结果 ..... 140
7.2.1 考评时间：日常考评 定期考评 ..... 141
7.2.2 考评主体：主管 自我 同事 下属 ..... 145
7.2.3 考评结果：定性 定量 ..... 147
7.2.4 案例：某零售公司绩效考核分析 ..... 147
第 6 章
第 7 章
目录 VII
绩效考核方法：KPI BSCMBO 360
8.1 KPI 关键绩效指标考核法 ..... 154
8.1.1 明确公司各层级绩效目标 ..... 154
8.1.2 落实 KPI 绩效考核 ..... 158
8.1.3 A 施工公司 KPI 绩效考核方案 ..... 160
8.2 BSC 平衡计分卡考核法 ..... 163
8.2.1 BSC 简介 ..... 163
8.2.2 HKW 公司平衡计分卡的设计 ..... 164
8.3 MBO 目标管理考核法 ..... 166
8.3.1 MBO 考核法的步骤和注意事项 ..... 166
8.3.2 MBO 考核法在凌志软件股份有限公司中的应用 ..... 167
8.4 360考核法 ..... 170
8.4.1 360考核过程 ..... 170
8.4.2 柳桥羽毛有限公司的 360绩效考核案例 ..... 172
中基层人员绩效量化考核设计
9.1 中层管理者绩效量化考核设计 ..... 178
9.1.1 生产领域管理者量化考核设计 ..... 178
9.1.2 营销领域管理者量化考核设计 ..... 180
9.1.3 人力行政领域管理者量化考核设计 ..... 183
9.1.4 财务领域管理者量化考核设计 ..... 187
9.1.5 H 公司中层管理人员绩效考核设计 ..... 190
9.2 基层员工绩效量化考核 ..... 192
9.2.1 生产领域岗位员工量化考核设计 ..... 192
第 8 章
第 9 章
VIII 绩效管理与考核全案
9.2.2 营销领域岗位员工量化考核设计 ..... 194
9.2.3 人力行政领域岗位员工量化考核 ..... 197
9.2.4 财务领域岗位员工量化考核 ..... 200
9.2.5 品控领域岗位员工量化考核 ..... 204
9.2.6 研发领域岗位员工量化考核 ..... 206
9.2.7 K 公司基层员工绩效管理项目设计方案 ..... 207
第四模块
绩效反馈
抓住 5W1H，做好绩效反馈
10.1 Why反馈原因 ..... 214
10.2 Who反馈主体 ..... 215
10.3 Whom反馈对象 ..... 216
10.4 When反馈时间 ..... 217
10.5 What反馈内容 ..... 217
10.6 How反馈技巧 ..... 218
10.7 案例：绩效反馈面谈之争 ..... 220
绩效改进：方法 策略
11.1 绩效差距的成因 ..... 224
第 10 章
第 11 章
目录 IX
11.2 绩效改进：分析工作绩效差距的方法 ..... 225
11.2.1 目标比较法 ..... 226
11.2.2 水平比较法 ..... 226
11.2.3 横向比较法 ..... 227
11.3 绩效改进策略 ..... 227
11.3.1 绩效改进策略制定的五个原则 ..... 228
11.3.2 制定绩效改进策略做好三个W ..... 229
11.3.3 绩效改进的具体策略 ..... 230
附录 ..... 233
参考文献 ..... 247
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| 內容試閱：
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松下电器创始人松下幸之助说：不管有无制度，经营上总是要经常
对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监
督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，就会出现不平、不公，导致员工不满，
影响员工士气，降低工作效率等。绩效管理是公司人事管理的重要内容，
更是公司强有力的管理手段之一。
现在公司之间的竞争，不仅仅是管理者个人能力的竞争，更重要的是
公司人才和管理体系的竞争，因此，推行绩效管理是公司生存和发展的必
要条件。
绩效管理实质上是一种激励机制，几乎涵盖了公司对员工的所有管理，
强调的是与员工的沟通，公正、公平、公开地进行管理、考核等。
但目前，我国很多公司的绩效管理都存在这样或那样的问题，制约着
绩效管理作用的发挥。比如，很多公司都把绩效管理当作绩效考核，缺乏管
理思想，没有建立完整的管理体系，但实际上，绩效考核只是绩效管理体
系中重要的一环，将绩效管理简化为绩效考核，反而会造成员工的抵触情绪。
还有，公司人力资源管理部门对绩效指标设计得不合理，欠缺科学性，
不符合公司战略目标。或者在实际操作中将指标设计得过高或过低，考核
标准模糊，甚至考核者以自己的主观为标准进行考核内容设计，都会导致
绩效管理流于形式。
除此之外，绩效管理过程中缺乏沟通和宣传，以及员工和考核者都没有
前言
II 绩效管理与考核全案
正确认识绩效管理的重要性，导致在绩效管理中出现马虎、不负责任的现象。
绩效管理能否成功取决于整个绩效管理流程，本书将绩效管理划分为
四个模块进行讲解，分别是绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈。
绩效计划是绩效管理的起点，本书从制订绩效计划的准备阶段开始，
详细地叙述了绩效计划应该怎么做、做什么以及应该做到什么程度。
绩效辅导贯穿整个绩效管理的体系之中，在这一模块中，管理者要提供
给员工工作指导，帮助员工及时解决并发现问题，再对为什么做、何时做完、
员工的决策权限等相关问题进行讨论，然后再根据实际情况调整绩效计划。
绩效考核是绩效管理体系中最重要的部分，影响着整个公司目标的实
现，因此，本书使用了大量的案例和表格对这部分内容进行介绍，以便读
者阅读、理解和使用。
绩效反馈是绩效管理的核心环节，也是技术性最强的一个环节。本书
介绍了在绩效周期结束时，管理者应该如何进行绩效反馈，怎样与员工进
行绩效评价面谈，如何帮助员工充分了解在这一周期中出现的问题，管理
者如何指导员工进行下一周期的绩效改进等。
总之，对绩效管理有一个正确的认识，对整个公司的发展壮大有着很
大的现实作用。为了帮助读者深度学习绩效管理的内涵和策略技巧，书中
的每一模块都将绩效管理的流程拆解成一个又一个的小部分进行介绍，每
个部分也均以具体的案例帮助读者理解和掌握内容，这些案例和表格无疑
会大大增加本书的实用性。
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