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| 編輯推薦： |
本书从贴近日常企业管理的角度入手，系统介绍了绩效考核体系的设计和实践中需要注意的问题、如何进行公司不同职位员工的绩效考核，同时也详细介绍了股权激励设计与实施等内容，帮助企业管理好员工，管理好核心员工，并助力企业扩张。
本书注重实操，提供可以拿来就用的范例、文本表格，将艰难晦涩的专业名词形象化、具体化，提高了读者的阅读体验。
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| 內容簡介： |
《爆发：从薪酬绩效到股权激励》从*贴近日常企业管理的角度入手，系统介绍了绩效考核体系的设计和实践中需要注意的问题、如何进行公司不同职位员工的绩效考核以及股权激励设计、实施等。
本书注重实操，提供可以拿来就用的范例、文本表格，将艰难晦涩的专业名词形象化、具体化，有助于提高读者的阅读体验。本书适合企业管理者及大中专院校相关专业师生参考。
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| 關於作者： |
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郭稳金恒股份（股票代码837533）董事、副总裁；吉林省雪域鸟食品有限公司联合创始人；长春电视台《创业梦想》创业导师；《清华管理夜校》创始人、首席讲师；清华总裁班特聘讲师，长春财经学院等多所大学客座教授。擅长企业营销策划、运营管理、股权激励、人力资源管理等，对企业运营管理有着丰富的实战经验。
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| 目錄：
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薪酬绩效篇
第1章 现代企业不可没有绩效考核 002
1.1 企业KPI文化的盛行 002
1.1.1 绩效管理的含义 003
1.1.2 绩效管理对员工的激励作用 004
1.1.3 不要KPI的小米为何重回老路 005
1.2 绩效薪酬对员工创造力的影响 007
1.2.1 四种常见的企业薪酬形式 007
1.2.2 绩效薪酬与员工创造力的关系 009
1.2.3 BAT巨头怎样定绩效 010
1.3 企业薪酬绩效设计拟解决问题 010
1.3.1 人力资源与企业战略的关系 010
1.3.2 如何实现部门高度协作 011
1.3.3 如何让员工自发工作 012
1.3.4 有激励性又支付得起的薪酬体系 014
第2章 企业薪酬体系的建立 016
2.1 如何进行岗位价值评估 016
2.1.1 岗位价值评估的特点与作用 016
2.1.2 进行岗位价值评估的四种方法 018
2.1.3 岗位价值评估流程六步走 019
2.2 知己知彼，外部薪酬调查 020
2.2.1 同行对比，增强竞争力 020
2.2.2 外部薪酬调查的五个难点 021
2.2.3 甄别猎头公司的过度包装 022
2.3 构建企业薪酬体系 023
2.3.1 新员工给多少工资合适 023
2.3.2 设计可见的员工薪酬发展道路 025
2.3.3 如何用薪酬激励降低员工流失 027
2.3.4 设计薪级薪档表的几个要点 029
2.3.5 薪酬如何与绩效挂钩 030
第3章 怎样设计科学的绩效考核体系 033
3.1 目标管理与绩效体系设计 033
3.1.1 企业中目标管理的重要性 033
3.1.2 企业目标管理八步走 035
3.1.3 目标管理与绩效设计间的关系 037
3.2 绩效考核指标制定 038
3.2.1 制定KPI的五点考虑方向 038
3.2.2 正确分解企业年度经营目标 038
3.3 企业实施绩效考核常用策略 041
3.3.1 考核部门的职能分工 041
3.3.2 绩效考核数据的收集 044
3.3.3 七种经典实用绩效考核工具 045
3.3.4 同级部门如何协助考核 048
3.3.5 绩效薪酬所占比例的选择 050
3.4 员工绩效考核的反馈与改进 052
3.4.1 绩效结果的面谈与公示 052
3.4.2 应对员工投诉的处理技巧 056
3.4.3 绩效考核结果应用于员工培训 058
3.4.4 绩效考核结果应用于人员调配
060
第4章 如何做好团队绩效考核 063
4.1 团队绩效考核的日趋主流化 063
4.1.1 团队的常见类型 063
4.1.2 几种主要的团队考核模式 065
4.1.3 王者荣耀团队的年终奖 067
4.2 团队绩效考核的方法 069
4.2.1 团队考核模式选择方法 069
4.2.2 团队绩效考核指标设计方法 070
4.2.3 团队激励与个人激励间的平衡 073
4.3 项目团队考核激励 075
4.3.1 激励项目团队的五大原则 075
4.3.2 做好项目团队激励的八种方法 077
第5章 企业高管的绩效考核与激励 079
5.1 企业高层绩效考核 079
5.1.1 企业高层岗位特点 079
5.1.2 企业高层绩效考核的常见内容 082
5.2 企业高层绩效考核方案 085
5.2.1 总经理绩效考核方案 085
5.2.2 公司高层管理团队绩效考核方案 089
第6章 中基层管理者的绩效考核与激励 096
6.1 中层管理者工作的特殊性 096
6.1.1 中层管理者的岗位特点 096
6.1.2 中层管理者的绩效考核设计 099
6.2 企业基层管理者的特殊性 102
6.2.1 基层管理者的岗位特点 102
6.2.2 基层管理者的绩效考核设计 104
6.3 各类中基层管理者绩效考核 108
6.3.1 技术研发领域岗位 108
6.3.2 营销领域岗位 110
6.3.3 人力资源领域岗位 113
6.3.4 行政领域岗位 115
6.3.5 生产领域岗位 117
6.3.6 财务领域岗位 121
第7章 基层员工的绩效考核 124
7.1 专业技术类员工绩效考核量化 124
7.1.1 技术研发领域岗位 124
7.1.2 营销领域岗位 128
7.1.3 人力资源领域岗位 131
7.1.4 生产领域岗位 133
7.1.5 采购供应领域岗位 135
7.1.6 质量领域岗位 137
7.1.7 财务领域岗位 138
7.1.8 海底捞的绩效考核体系 140
7.2 操作辅助类岗位绩效考核量化 141
7.2.1 操作工绩效量化 142
7.2.2 库管员绩效量化 143
7.2.3 配送员绩效量化
144
7.2.4 呼叫中心座席员绩效量化 145
7.2.5 前台接待绩效量化 146
7.2.6 行政司机绩效量化 147
7.2.7 行政文员绩效量化 148
股权激励篇
第8章 利用股权吸引资金、留住人才 150
8.1 现代企业实施股权激励的重要性 150
8.1.1 认识股权激励的本质 151
8.1.2 降低企业管理成本 152
8.1.3 股权激励股权奖励 153
8.1.4 奇虎360的狼性与股权激励 154
8.2 干股、实股与虚拟股 155
8.2.1 干股、实股与虚拟股间的区别 155
8.2.2 案例：某餐饮店的股权激励组合 156
8.3 如何利用股权吸引发展资金 158
8.3.1 并不是融到的钱越多越好 158
8.3.2 每一轮融资出让股权额度的考量 159
8.4 如何利用股权激励留住人才 160
8.4.1 设计人才股权激励的三点原则 161
8.4.2 不同阶段对股权激励方式的选择 162
第9章 股权激励结构的设计 164
9.1 常见的股权激励问题 164
9.1.1 股权激励要重点关注的四个方面 164
9.1.2 股权激励架构的模型设计 166
9.1.3 激励模型中要注意的三个坑 168
9.2 股权激励工具 170
9.2.1 常用的11种股权激励工具 170
9.2.2 企业该如何选择股权激励工具 172
9.3 股权激励方案设计八步走 172
9.3.1 确定激励对象 172
9.3.2 确定激励模式 173
9.3.3 确定股票、资金来源 174
9.3.4 确定用于激励的股权份额 175
9.3.5 确定股票行权价格 176
9.3.6 确定激励计划实施周期 177
9.3.7 确定激励股权行权条件 178
9.3.8 退出机制设计必不可少 179
9.3.9 模板：股权激励计划方案范本 180
第10章 企业股权激励的落地实施 183
10.1 实施股权激励可能遇到的问题 183
10.1.1 负责人决心不坚定 183
10.1.2 激励不当 184
10.1.3 难以平衡创业元老与引进人才之间的关系 185
10.2 股权激励落地的五种方法 187
10.2.1 135渐进式激励法 187
10.2.2 延迟式激励法 189
10.2.3 金色降落伞激励法 190
10.2.4 在职分红激励法 191
10.2.5 超额利润激励法 192
第11章 股权激励反哺企业扩张 194
11.1 如何利用股权去打开市场 194
11.1.1 利用股权激励建立企业复制体制 194
11.1.2 扩张：某美容连锁企业三年从1到10的秘密 196
11.2 合伙人制：不止于股权激励 198
11.2.1 合伙人制与股权激励的关系 198
11.2.2 最能留住年轻人才的合伙人制 199
附录 常用表格 202
一、员工互相评价考核表 202
二、员工自我评价表 203
三、员工专项考核表 204
四、员工综合能力考核表 204
五、股权激励分红绩效考核表 206
六、股权激励统计表 206
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| 內容試閱：
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在现代企业管理中，员工绩效考核已经成为重要的管理手段。那到底什么才是绩效考核呢？简单来说，绩效考核是公司为了达到战略目标，不断对员工的日常工作、阶段性工作进行业绩评估的过程。这一过程常常伴随着一些激励机制，使员工的工作热情、工作效率和工作质量不断提升。
进行绩效考核的首要步骤是设定合适的绩效考核目标。在设定绩效考核目标时，必须全面考虑公司和员工的实际情况、公司的战略目标等，因此能够在业绩管理中不断发现问题、改进问题。除此之外，绩效考核模式还能够为员工提供一部分绩效工资。绩效工资是公司红利再分配的一种形式，能够大大提高员工的工作积极性。
现代企业的员工薪酬体系大多已经和绩效考核挂钩，希望以此激励员工做出更好的业绩。由于我国企业管理水平参差不齐，市场上提供绩效管理方案设计的商家也良莠不齐，因此很多企业在实行了绩效管理后公司的业绩不升反降，严重的甚至导致公司破产。
作为一种被无数实例证明有效的企业管理制度绩效管理有自身的体系架构。本书从实操层面出发，由最贴近日常企业管理的角度入手，为读者系统介绍绩效考核体系。本书的薪酬绩效篇，前4章介绍了绩效考核体系的设计和实践中需要注意的问题，并用大量的案例加以阐释，将艰难晦涩的专业名词形象化、具体化，有助于提高读者的阅读体验。
本书注重实际操作，第5～7章详细介绍了如何对公司不同职位员工进行绩效考核，其中涉及的考核方案示例、考核表格示例，都是绩效考核中最常用的，读者可直接根据需要选用。
另外，秉承着发展的眼光，本书第8～11章对现代企业管理中的新宠股权激励也进行了介绍。薪酬绩效和股权激励都是现代企业激励员工时经常使用的工具，二者在体系上有所不同，但在操作中却又紧密相连。股权激励离不开绩效考核，绩效考核的结果又影响着股权激励时的股权份额配比，两者相互作用，共同构成了现代企业管理的高效激励体系。
限于笔者水平，书中难免有疏漏，恳请读者批评指正。
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