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| 編輯推薦： |
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将培训体系设计与培训课程开发相结合，将理论与实际相结合，展现了培训体系设计的各个事项，解析了培训课程开发的各项重点，提供了模型、工具、表单、制度、文书、方案等实用范例，形象、立体地勾画出企业培训体系设计与课程开发工作的全貌。
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| 內容簡介： |
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《企业人力资源岗位培训系列 培训体系设计与课程开发》的最大特色是将培训体系设计与课程开发的各项环节详细解析，采用纵向延伸、横向 平铺的内容组织方法，结构清晰、内容丰富、简洁明了地讲解各项重点工作，对企业如何高效、 有序地开展培训工作进行了全面、细致的解析，为企业培训管理人员提供了各项理论的指导和 操作工具，以期对企业培训管理的整体性工作起到一定的指导作用。
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| 關於作者： |
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弗布克人力资源管理师项目中心，是课思课程中心的一个部门，课思课程中心，注册商标，成立于2007年，是弗布克旗下e-learning产品、高校教学辅助产品、企业培训模拟产品、职业培训模拟产品、管理微电影产品、flash产品、3D产品的开发和设计制作中心。主要致力于课程定制开发、e-learning产品、培训和教育课件开发等三大业务。
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| 目錄：
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前 言
第 1 章 培训体系与课程图谱 1
1.1 培训体系构成与图谱 2
1.1.1 培训组织管理与实施 2
1.1.2 培训需求分析与报告 3
1.1.3 培训规划与年度计划 3
1.1.4 培训师资管理与激励 4
1.1.5 培训课程设计与开发 4
1.1.6 培训预算管理与控制 5
1.1.7 培训效果评估与辅导 6
1.1.8 培训体系图谱的绘制 6
1.2 培训体系搭建的前提 7
1.2.1 工作分析与任务分解 7
1.2.2 岗位体系与分工协作 8
1.2.3 岗位胜任素质模型 9
1.2.4 能力课程匹配模型 10
1.3 培训体系搭建的流程 10
1.3.1 企业战略与培训需求分析 10
1.3.2 企业内外部资源配置统计 12
1.3.3 培训课程体系开发与交付 12
1.3.4 培训效果评估与辅导改进 13
1.3.5 培训体系良性循环与优化 15
1.4 培训内容与课程开发 15
1.4.1 基于问题解决的课程开发 15
1.4.2 基于绩效差距的课程开发 17
1.4.3 基于职业素养的课程开发 18
1.5 课程体系构成与图谱 19
1.5.1 课程开发项目与运作 19
1.5.2 课程需求调研与分析 20
1.5.3 课程开发标准与工具 20
1.5.4 课程开发的常用模型 21
1.5.5 课程单元与模块设计 22
1.5.6 学习地图与路径设计 22
1.5.7 素材库的获取与应用 23
1.5.8 e-Learning 课程开发 23
第 2 章 培训组织管理与实施 25
2.1 培训组织搭建 26
2.1.1 培训组织结构框架 26
2.1.2 培训职能职责划分 26
2.1.3 培训任务分工配合 27
2.1.4 组织人员专业培训 28
2.2 培训组织业务管理 29
2.2.1 培训体系建设 29
2.2.2 培训制度制定 30
2.2.3 规划与计划制订 31
2.2.4 培训课程开发 32
2.2.5 设施设备管理 32
2.2.6 学习型组织的养成 34
2.3 培训项目实施管理 36
2.3.1 培训前准备 36
2.3.2 培训中运营 37
2.3.3 培训后跟进 39
第 3 章 培训需求分析与报告 41
3.1 培训需求分析 42
3.1.1 培训需求分析 4 大模型 42
3.1.2 培训需求分析 3 个层次 47
3.1.3 培训需求调查 4 种方法 49
3.2 需求报告撰写 56
3.2.1 需求报告包括 6 大内容 57
3.2.2 报告撰写 5 大注意事项 60
3.2.3 企业培训需求报告实例一 60
3.2.4 企业培训需求报告实例二 62
第 4 章 培训规划与年度计划 65
4.1 培训规划的设计 66
4.1.1 培训规划划分 3 个角度 66
4.1.2 企业培训规划 9 项内容 67
4.1.3 企业培训规划 4 相适应 69
4.1.4 培训规划设计 5 步程序 69
4.1.5 企业培训规划设计实例 71
4.2 年度培训计划 73
4.2.1 年度培训计划 5 大模块 73
4.2.2 年度培训计划 8 步程序 73
4.2.3 企业年度培训计划实例 76
第 5 章 培训师资管理与激励 79
5.1 培训师资筛选 80
5.1.1 筛选 10 大标准 80
5.1.2 筛选 5 步流程 80
5.1.3 培训师资筛选管理办法实例 81
5.2 内部师资评定 83
5.2.1 资格审查 83
5.2.2 组织试讲 84
5.2.3 级别评定 86
5.2.4 培训激励 87
5.3 外部师资管理 89
5.3.1 外部师资来源 89
5.3.2 优秀师资合作 89
第 6 章 培训预算管理与控制 91
6.1 培训成本划分 92
6.1.1 直接成本与间接成本 92
6.1.2 培训的可控成本指标 92
6.2 培训预算编制 94
6.2.1 培训预算总额 94
6.2.2 培训预算项目 95
6.2.3 企业培训预算编制实例 97
6.3 培训费用控制 98
6.3.1 培训预算审核标准 98
6.3.2 培训费用使用标准 100
6.3.3 预算费用纠偏措施 101
6.3.4 企业培训费用控制实例 102
第 7 章 培训效果评估与辅导 105
7.1 培训效果评估指标与标准设计 106
7.1.1 认知成果指标与标准 106
7.1.2 情感成果指标与标准 106
7.1.3 技能成果指标与标准 107
7.1.4 绩效成果指标与标准 108
7.1.5 培训投资回报率 108
7.2 各主体培训成果的评估 109
7.2.1 受训人员的成果评估 109
7.2.2 培训主管的业绩评估 110
7.2.3 培训讲师的综合评估 112
7.2.4 企业培训成果评估办法实例 112
7.2.5 企业培训成果评估报告实例 117
7.3 培训跟踪与辅导 119
7.3.1 培训持续跟踪 119
7.3.2 学习过程辅导 120
7.3.3 效果及时反馈 121
7.3.4 培训成果转化 122
第 8 章 课程开发项目与运作 125
8.1 课程开发项目立项 126
8.1.1 项目小组组建 126
8.1.2 项目成员培训 126
8.1.3 课程开发职责与分工 127
8.1.4 课程体系评估与标准 127
8.1.5 课程开发项目管理办法实例 128
8.2 课程开发项目运作 130
8.2.1 项目节点选取 130
8.2.2 项目进度控制 131
8.2.3 项目阶段性评估 131
8.2.4 项目成果与建库 133
第 9 章 课程需求调研与分析 135
9.1 需求调研结构失真分析 136
9.1.1 获取信息的真实性 136
9.1.2 调研方法的适用性 136
9.1.3 需求分析的针对性 137
9.2 需求如何转化为问题 137
9.2.1 有效需求问题化 137
9.2.2 有效问题课程化 138
9.3 如何有效访谈和提问 138
9.3.1 有效访谈提纲的设计 138
9.3.2 有效提问的 8 个标准 139
9.3.3 访谈有效信息的整理 140
第 10 章 课程开发标准与工具 141
10.1 课程开发标准建设 142
10.1.1 课程内容的标准 142
10.1.2 课程形式的标准 143
10.1.3 课程时长的标准 144
10.1.4 课程起伏的标准 144
10.1.5 案例使用的标准 145
10.1.6 课程表述的标准 145
10.1.7 内容计量的标准 146
10.1.8 课程更新的标准 147
10.1.9 课程风格的标准 148
10.2 课程开发工具建设 149
10.2.1 问题分析工具 149
10.2.2 内容计量工具 151
10.2.3 案例编写工具 152
10.2.4 游戏设计工具 152
第 11 章 课程开发的常用模型 155
11.1 问题树模型 156
11.1.2 应用工具 156
11.1.3 应用实例 157
11.2 ISD 模型 158
11.2.1 模型简介 158
11.2.2 应用工具 159
11.2.3 应用实例 161
11.3 ADDIE 模型 163
11.3.1 模型简介 163
11.3.2 应用工具 164
11.3.3 应用实例 166
11.4 CBET 模型 168
11.4.1 模型简介 168
11.4.2 应用工具 169
11.4.3 应用实例 171
11.5 HPT 模型 173
11.5.1 模型简介 173
11.5.2 应用工具 174
11.5.3 应用实例 175
第 12 章 课程单元与模块设计 177
12.1 课程单元设计 178
12.1.1 单元主题设计 178
12.1.2 单元亮点设计 178
12.1.3 单元起伏设计 179
12.1.4 单元导图设计 179
12.1.5 单元内容形式设计 180
12.1.6 单元内容优化设计 181
12.2 课程模块设计 183
12.2.1 业务模块划分与归类 183
12.2.2 课程专题设计与优化 184
第 13 章 学习地图与路径设计 187
13.1 学习地图绘制 188
13.1.1 岗位能力分析 188
13.1.2 绩效差距评估 189
13.1.3 胜任模型构建 190
13.1.4 课程体系梳理 191
13.1.5 学习顺序排列 192
13.1.6 逻辑地图呈现 193
13.1.7 企业学习地图模板 194
13.1.8 部门学习地图模板 194
13.1.9 个人学习地图模板 196
13.2 职业发展路径设计 197
13.2.1 传统职业发展路径 197
13.2.2 网状职业发展路径 198
13.2.3 财务人员发展路径模板 199
13.2.4 技术人员发展路径模板 200
第 14 章 素材库的获取与应用 203
14.1 故事获取与应用 204
14.1.1 故事的获取 204
14.1.2 故事的改编 205
14.1.3 故事的应用 205
14.1.4 故事库管理 206
14.2 案例获取与应用 207
14.2.1 案例的获取 207
14.2.2 案例的设计 207
14.2.3 案例的应用 208
14.2.4 案例的点评 209
14.3.1 电影电视视频获取 209
14.3.2 集团内部视频获取 211
14.3.3 自己亲自制作视频 212
14.3.4 视频的编辑处理 212
14.4 图片获取与应用 213
14.4.1 经典图片的获取 213
14.4.2 内部照片的获取 213
14.4.3 图片的编辑处理 214
14.5 游戏获取与应用 215
第 15 章 e -Le a r ning 课程开发 219
15.1 e-Learning 课程设计 220
15.1.1 e-Learning 化内容 220
15.1.2 e-Learning 化脚本 222
15.1.3 e-Learning 化形式 223
15.1.4 e-Learning 化课件 223
15.2 e-Learning 课程运营 225
15.2.1 e-Learning 课程的适用 225
15.2.2 e-Learning 课程的标准 226
15.2.3 e-Learning 课程的评估 227
15.2.4 e-Learning 课程运营规范 228
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| 內容試閱：
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2.1.1 培训组织结构框架
企 业 组 织 根 据 自 身 规 模 和 结 构 的 不 同， 可 以 划 分 为 中 小 型 企 业 和 大 型 企业，不同类型企业培训组织具有不同的培训体系。
1．中小型企业培训组织
中 小 型 企 业 由 于 员 工 数 量 较 少， 无 须 设 立 专 门 的 培 训 机 构， 培 训 工 作 通常交由某个岗位实施。这样既能够提高培训管理效率，同时也能降低成 本，促进中小型企业的发展。比如在企业内设立行政人事部或人力资源部， 人员培训工作可由行政人事主管或培训主管进行管理实施。
2．大型企业培训组织
大 型 企 业 人 员 数 量 众 多， 个 别 实 施 的 培 训 任 务 并 不 能 满 足 员 工 的 培 训 需求，通常需要设置专门的培训机构，对员工进行培训，主要有两种设置 方 式， 即 培 训 机 构 设 置 在 人 力 资 源 部 之 下 和 培 训 机 构 与 人 力 资 源 部 并 列， 独立成为企业的一个部门。培训部的组织结构框架如图 2-1 所示。
培训部经理
培训主管 课件研发主管 内部培训讲师
培训专员 课程研发专员
图 2-1 培训部组织结构框架
2.1.2 培训职能职责划分
企 业 的 培 训 管 理 部 门 统 一 管 理 和 统 筹 企 业 人 员 的 培 训 工 作， 其 主 要 职 能如表 2-1 所示。
表 2-1 培训管理部门的职能
序号 主要职能
1 负责培训整体的管理工作，配合企业经营目标，根据人力资源分析与预测 结果，执行公司人力资源发展的短期、中期、长期规划，并予以落实
2 报告培训管理体系的业绩和任何改进的需求，制订和贯彻公司的人力资源 培训政策方针
3 调查、研究、汇总、评估和修正公司的培训需求状况，规划公司的年度学 习与培训计划。负责实施公司的培训计划及行政安排，追踪和考核培训效果
4 负责建立公司内外培训师档案和学员档案，负责外聘培训师的挑选、聘请、 行程食宿安排及考核，负责公司内部培训师的挑选、培训、认证及考核，负 责与公司外培训机构的联络和洽谈工作
5 负责审定和编印学习与培训教材，定期组织和主持公司内部读书会，公司 年度学习与培训纪要，负责学习与培训的政策、计划及其他有关事项的咨询 工作，推动其他有关学习与培训事项
6 制订培训战略，分析培训需求，制订培训计划，设计开发课程，实施培训 评估，跟踪培训效果
7 根据人力资源发展计划，筹划各项教育及训练，高度重视员工的培训和 开发
8 组织制订公司培训的工作目标、规划与管理制度，培育与推进培训文化， 组织建立与发展公司培训的组织体系和业务流程
9 督导、检查培训计划的实际执行与预期达成，制订本部门每一职位的工作 标准及职务资格
10 负责本部门的资产管理、节能控管、采购及领用物品，培训本部门的员工
11 完善公司的各项培训制度，做好制度落实的监督管理，协调好与其他部门 的关系，解决各部门培训需求
2.1.3 培训任务分工配合
企 业 的 培 训 管 理 部 门， 与 各 职 能 部 门 应 通 过 分 工 与 配 合， 共 同 搭 建 培 训组织体系，做好培训工作、组织工作。企业常见培训项目的任务分工与 配合具体如表 2-2 所示。
表 2-2 培训任务分工与配合
培训项目 培训部门任务 各职能部门任务
新员工上岗培训 负责人员基本素质审查、培训资料 准备、公司简介和培训统一组织实施 工作
负责本部门情况介绍 和工作制度的指导培训
日常岗位工作规范 培训
监督、检查培训执行情况
组织、指导培训
生产作业操作规范 培训 技术部门、培训部门协助支持；培 训部门监督检查
组织、指导培训
推广新工艺、新技 术、新方法的培训
技术部门、培训部门协助支持；培 训部门监督检查 组织专人研究，实施 本部门人员的技术培训 工作
生产安全常规培训 及事故案例分析 定期组织全公司范围内的安全培 训活动，并负责培训资料组织工作， 其他部门支持协助，并定期联合检 查监督
指定组织实施有部门 特点的安全培训
岗位资格培训 培训部门和有关部门共同制定方 案、选择教材；并负责与当地劳动部 门的联系合作与资格认证、教师管 理、培训场地等工作
提出本部门培训目 标，组织人员参加理论 培训，实施操作培训
职业技能培训和技 术等级培训考核 培训部门与有关部门合作制订培训 计划。培训部门负责师资、教材、培 训场地、考核工作的落实，同时负责 与政府考核机构的联系沟通工作
提出本部门培训目 标，协助组织实施
管理人员培训 公司领导提出总体目标，培训部门 在总体目标下负责计划、组织和具体 实施
提出本部门管理人员 培训目标，报培训部
转岗培训 培训部门组织实施，有关部门监督 检查 协助培训机构组织 实施
2.1.4 组织人员专业培训
对 于 培 训 组 织 人 员 的 专 业 培 训， 培 训 内 容 主 要 包 括 培 训 体 系 建 设、 培 训 实 施 管 理 控 制、 培 训 项 目 日 常 管 理 以 及 培 训 效 果 评 估 等， 具 体 如 图 2-2
所示。
培训体系建设课程
企业培训体系建设规划 企业培训体系建设实施策略 企业培训体系建设使用方案
培训实施管理控制课程 培训计划制订实战演练 培训计划实施管控方法与工具 培训计划调整与变更管理技能
培训项目日常管理课程
培训需求调研方法与工具 培训计划分解与执行技巧 如何选择与布置培训场地
培训现场管理实务与技巧
培训效果评估课程 培训效果评估模型应用分析 培训效果评估实施方法与步骤 培训效果评估报告编写技能训练
图 2-2 培训组织人员的培训内容
2.2 培训组织业务管理
2.2.1 培训体系建设
培 训 体 系 是 在 企 业 内 部 建 立 一 个 系 统 的、 与 企 业 的 发 展 以 及 人 力 资 源 管理相配套的培训制度体系、培训课程体系以及培训组织体系，培训体系 的建设应从以下 3 个方面入手，具体如图 2-3 所示。
培训制度体系建设
包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息收集
反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考 核管理等一系列与培训相关的制度的建设
培训课程体系建设
建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和 专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企 业特色的培训课程
培训组织体系建设 包含了确保企业培训实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟 踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程
图 2-3 培训体系建设的 3 个方面
2.2.2 培训制度制定
培 训 制 度， 指 的 是 能 够 直 接 影 响 和 作 用 于 组 织 培 训 体 系 及 其 系 统 活 动 的各种法律、规章、规范及政策的总和。培训制度是组织培训系统高效发 挥作用的根本保障，是组织在培训与开发活动中，所涉及人员共同遵循并 按照一定的程序、步骤实施的规定、规则和要求。
一项具备实用性、可操作性的培训制度框架主要由以下 5 个部分构成，
如图 2-4 所示。
1 培训制度起草和制定的依据
2 实施培训制度的目的或者宗旨
培训制度 框架构成
3 培训制度的实施办法、流程、举措或者操作注意事项
4 培训制度的核准与施行
5 培训制度的解释与修订权限的规
图 2-4 培训制度框架构成
此外，制订培训制度必须遵循以下 3 项要求，如图 2-5 所示。
1．做好需求分析
在设计培训制度之前，要对培训制度的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大
相径庭，以便达到良好的培训效果
2．明确培训目标
在做好培训的需求分析后，就可以在培训制度中明确本次培训的目标要求，尽量做到简明扼要，
突出重点
3．明确培训内容
围绕培训目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，并列出提纲
图 2-5 培训制度制定要求
2.2.3 规划与计划制订
培 训 规 划 与 计 划 是 培 训 组 织 业 务 管 理 的 必 要 依 据， 在 培 训 体 系 中 占 据 重要的地位。培训规划是指根据企业的发展战略，针对员工工作过程中出 现的各种现象，以全面提升公司员工的综合素质和业务能力为目的，为员 工学习和成长而做出的培训与开发安排。
培 训 计 划 是 培 训 规 划 的 具 体 展 开 与 细 化， 具 体 明 确 组 织 培 训 的 目 的 是 什 么、 培 训 的 对 象 是 谁、 培 训 负 责 人 是 谁、 培 训 师 是 谁、 培 训 的 内 容 如 何 确 定、 培 训 安 排 在 什 么 时 间、 持 续 多 久、 培 训 的 场 地 选 择 在 哪 里、 培 训 的 费用需要多少以及培训过程中采用什么方法等内容。
一般而言，企业培训计划的制订流程如表 2-3 所示。
表 2-3 培训计划制订流程
序号 流程 流程操作说明
1
确定培训计划 组成要素 （1）培训部负责人根据培训调查实施的分析结果，确定培 训计划的组成要素
（2）培训计划的组成要素包括培训目标、培训时间与地 点、培训内容、培训实施责任部门和讲师、培训对象、培训 教材及相关工具、培训形式、培训预算等
2
拟订培训计划 草案 （1）培训部负责人确定年度培训计划组成要素之后，拟订 年度培训计划草案
（2）培训计划的制订要以实用性、有效性和针对性为原则
3
培训计划沟通 与确认 （1）培训计划草案拟定完毕后，培训部负责人须征求相关 领导和部门的意见
（2）培训部负责人在与其他部门的管理者和员工沟通时， 应详细记录他们的意见，以便修改培训计划，使其能更好地 满足员工需求
（3）企业负责人及各职能部门应积极配合培训部负责人进 行培训计划的沟通和确认工作，并提出一定的意见
4
修改培训计划 （1）培训部负责人根据培训计划沟通与确认的信息，修改 培训计划
（2）形成培训计划修改项目说明表
续表
序号 流程 流程操作说明
5
报审培训计划 （1）培训部负责人修改培训计划完毕后，认为可以通过 的，交由企业负责人审批
（2）向企业负责人提交培训计划时，还应一并提交“培训 经费预算表”等文件
6
资料归档保存 （1）培训计划编制结束后，培训部负责人应对培训计划相 关文件进行整理、汇总
（2）培训部负责人应指派专门人员对培训计划文件进行 保管
2.2.4 培训课程开发
培 训 课 程 开 发 是 根 据 培 训 需 求 开 发 和 设 计 一 项 可 操 作 的 培 训 课 程 体 系 或者编制一套培训课程大纲及其配套资料。培训课程开发的流程具体如图
2-6 所示。
培训需求分析
分析来自企业内部与外部的培训需求，分析企业的培训资源、培训政策和
培训计划、岗位所要求的素质和水平，以及员工个人职业生涯设计的分析
课程目标确定
确定培训的目标，即在什么条件下、做什么以及达到什么程度，目标应具
有具体、可衡量、能达到和可控制等特点
开发成本预算
根据培训计划安排的课程预算单项培训课程的费用，汇总出开发课程的总
的费用预算
培训课程开发
开发培训课程，聘请培训课程专家或顾问，根据培训目标设计培训单元与
模块，选择培训工具，制作培训课件
培训课程评价
最后对培训课程进行阶段性评价和修订，对培训课程的试讲进行总结和判
断，评估培训课程效果
图 2-6 培训课程开发流程
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