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| 編輯推薦： |
培训领域的任何“灵丹妙药”最终都要落实到那些平常无比、琐碎不堪、生硬冷酷、浩如烟海的细节中，而培训工作的任何改善也都要从这些“吃力不讨好”的细节入手。“课程设计CDOS标准”
作为简洁、直接、有效的操作标准，用最简单的方式驾驭了这些细节，保证培训课程或培训项目最终达到预期的效果。它适用于几乎所有门类培训课程以及培训项目的设计与开发。
《课程设计与开发——CDOS学习手册》形式新颖，每页一张PPT，并配以简练的文字说明，极具可读性和实用性，只留“干货”不要口水话，培训相关工作人员可以轻松掌握。
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| 內容簡介： |
在高手如林的培训界，各位专家及培训师苦思冥想、寻遍秘籍、大胆尝试，只为帮助客户创造更大的价值。但是，精通各路培训理论、运用经典培训模型等已不再是独家武器，唯有掌握更深刻、更简单、更有效的杀手锏，才能脱颖而出。
课程设计与开发专家于加朋老师潜心钻研十余年，历经无数培训项目的锤炼，逐步摸索出这套“课程设计CDOS标准”。它以最清晰的方式为课程设计与开发提供了系统化的解决方案，是一套去个人化、非特殊性、适用于所有培训课程及培训项目，且最终实现可控效果的操作标准。
“菜鸟”可以视《课程设计与开发——CDOS学习手册》为教科书，实现以不变应万变；资深专家及培训师可以通过该标准突破现有培训课程的瓶颈，从而立于不败之地；培训管理者更能将此作为企业培训体系建设和企业大学建设的基础，作为培养及遴选培训师的审核标准，作为设计与开发培训课程的操作标准，从而找到最适合员工发展、企业升级的真经。
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| 關於作者： |
于加朋
课程设计与开发专家，课程设计CDOS标准创始人，联想集团大联想学院课程设计与开发特聘顾问。2002年起，致力于帮助企业建立标准化的课程体系和培训师队伍，建立扎实的企业大学和培训体系。主持开发了国内第一款针对课程设计的软件工具──“课程设计小助手”，并持续升级。
已出版著作： ──《培训教练技术──培训师的真功夫》 ──《互动三节棍》 ──《指点江山──高端培训师手册》
曾为以下行业的企业成功提供过咨询或授课服务:
通信运营、银行、IT制造、软件开发、汽车、家电制造、民航、化工、建材、地产、连锁便利店、服装、烟草等。
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| 目錄：
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前言
导言
第一模块 分析需求
控制点1 关键冲突
控制点2 关键问题
控制点3 一级目录
控制点4 关键方法
第二模块 整理结构
控制项1 总模块
控制项2 导航
控制项3 横向转换
控制项4 纵向转换
第三模块 化解复杂
方法1 用格子替代复杂
方法2 用钩子诱导联想
方法3 用梯子连通逻辑
第四模块 引导视听
要求1 充分
要求2 清晰
要求3 同步
第五模块 追踪效果
工具1 学习测控表
工具2 学习流程图
工具3 学习手册
总结
附录一：课程设计CDOS标准的思维导图
附录二：课程设计CDOS标准的学习流程图
附录三：课程品质测控表（2012CDOS版）
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| 內容試閱：
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导言
企业在培训方面的三大隐患具有普遍性，其中隐患⑶“缺乏课程设计的操作标准”最容易被企业忽视，也是导致隐患⑴和隐患⑵的最终根源，是三大隐患的关键。如无特别说明，本书所指的课程设计是对传统意义上的课程设计及课程开发的统称。对培训需求的界定、对培训效果的追踪落实、对课堂上可预见到的一切最终都要反映在课程设计上。对同一家企业来说，课程设计关乎几十年甚至上百年的传承和积累，涉及几十门甚至成百上千门课程的品质，触及几十名甚至成百上千名企业内部培训师及课程设计者，波及几乎所有的员工，因此有必要把课程设计提升到“标准”的高度，建立一整套稳定而可靠的课程设计的操作标准才能保障企业培训工作的持续高效。
对企业培训体系以及企业大学而言，课程设计的操作标准就是基础的基础。只有具备了这样的基础，才能使课程体系中的每一门课程都按照统一的操作标准进行设计，才能使培训师的行为符合客观统一的任务模型；只有具备了这样的基础，才能使培训效果依赖可以控制的课程设计而不是依赖难以控制的培训师的临场发挥；只有具备了这样的基础，才能更好地保障企业在技能、知识、文化上的传承和积累。
本书阐述的课程设计CDOS标准（也可简称为CDOS）自成一个完整的操作体系，高度关注培训效果的改善和学习体验的优化，以两个假设和一个模型（其实也是一个假设）为基础：流程假设、刺激假设和五方模型，以下分别予以介绍。
流程假设针对组织的培训行为。课程设计CDOS标准对“流程”是这样定义的：可以控制的、从输入到输出的一个增值过程。流程假设彰显了这样一个理念，即培训课程一定要面向任务，服务于更好地完成任务，脱离任务的培训课程毫无意义。培训课程不仅仅要面向任务，而且要面向流程化任务。脱离流程，培训课程就无法控制。任何培训课程都针对着一个流程化任务。理论上说，任何培训课程最终都应当嵌入组织的运作流程，即成为流程化任务的一部分。例如企业文化课程和安全教育课程应该就是新员工入职流程的一部分，操作技能课程应该就是上岗流程的一部分，领导力课程也许就是从经理升为总监这个流程的一部分。简单地说，做培训就是做流程！
刺激假设针对学员的学习行为。作为刺激的表现形式，冲突、变化和问题可能单独发挥作用，也可能组合发挥作用。一堂培训课程理应就是一系列有效刺激（冲突、变化或问题）的组合。从课程设计的角度来说，构建刺激（冲突、变化或问题）可以体现在方方面面。感官上可能体现为视觉效果、听觉效果，语言上可能体现为各种各样的修辞，内容上可能体现为各种各样的故事，体验上可能体现为各种各样的游戏等，对此本书会逐步予以阐述。要想促成一个人的学习或改变，仅有冲突、变化或问题这些刺激的表现形式还不够，在此基础上，还应该确保刺激的这些表现形式能与学员的经验接轨。对此，本书第三模块“化解复杂”会有系统的阐述。
五方模型把课程设计的完整过程划分成依次排列的五个模块，并形成循环。如此划分的好处就在于，可以较容易地实现对这五个模块的控制，并且以此最终实现对培训效果以及学习效果的控制。本书的主体部分就是围绕这五个模块展开的。
实践中，虽说未必一定要严格按照五方模型从第一模块依次到第五模块这样的顺序进行课程设计，但是判定课程设计是否可以结束，则要依据以下操作要求进行检验：
A：按照从第一模块到第五模块的要求依次对课程进行检验，检验过程中如没有必须的改动，则判定课程设计可以结束。
B：检验过程中，如因检验而使课程设计发生改动，则要返回第一模块重新开始检验。
以上呈现的是本书的思路图。根据课程设计CDOS标准的要求，任何培训课程的课堂呈现都应该在导言阶段呈现一张相应的思路图，它用一页PPT的篇幅清晰地呈现了培训课程的几个关键信息，使学员对培训课程的体系有了较为完整而准确的把握。关于思路图的具体要求，本书第二模块“整理结构”会有专门的阐述。本书思路图中“如何开展课程设计？”这一问题是本书的关键问题，本书所有内容都是围绕这个关键问题的解决而展开的。本书思路图中“用流程引导课程，用刺激引导学员”这句话也很重要，它是课程设计五个模块共同遵守的法则，是理解全书内容的关键。前半句“用流程引导课程”是流程假设的要求，针对组织的培训行为；后半句“用刺激引导学员”是刺激假设的要求，针对学员的学习行为。
这里对本书一级目录（五个模块）的各标题给出了必要的说明，也是课程设计CDOS标准对培训课程的一项普遍要求。这些说明旨在发挥以下两个作用：
作用一：呈现一级目录各标题的真实含义，避免被误解。
作用二：强调一级目录各标题（所代表的内容）在解决关键问题过程中所发挥的作用，进而呈现各个标题之间，尤其是相邻两个标题之间内在的逻辑关系。
尤其是作用二，在讲完前一个标题、即将开始下一个标题之际，对这两个标题的说明应该起到承上启下的作用，这对于引导学员的学习行为是非常重要的。
第一模块分析需求
控制点1关键冲突
控制点2关键问题
控制点3一级目录
控制点4关键方法
第一模块“分析需求”（一级目录第一个标题）由此开始。
课程设计CDOS标准之所以把“分析需求”作为五大模块的第一模块，有以下两个原因：
原因一：培训需求不仅是启动培训课程的唯一源头，也是检验培训效果的绝对标尺。
原因二：对培训需求的准确把握是其他四个模块的重要基础，一旦脱离培训需求，其他四个模块就无从下手。
尽管培训界对培训需求这个概念有多种解释，然而课程设计CDOS标准更加强调从课程设计的实战角度来理解培训需求，使之最大限度地服务于课程设计。
这里再次呈现本书的思路图，且对第一模块“分析需求”（一级目录第一个标题）予以可视化强调。以此提醒读者用心去体会：第一模块“分析需求”严格遵循着课程设计的基本法则：用流程引导课程，用刺激引导学员。
课程设计CDOS标准对培训需求的定义是：通过引导学员的学习行为达成组织的培训目标。
分析培训需求就是在组织的培训目标和学员的学习行为之间建构可靠的逻辑关系。这涉及培训需求四个控制点，其中控制点①“关键冲突”只面向组织的培训目标，控制点③“一级目录”和控制点④“关键方法”都只面向学员的学习行为，控制点②“关键问题”既面向组织的培训目标，又面向学员的学习行为，是在两者之间建构逻辑关系的桥梁。
要想准确把握培训需求，就必须精确地设定培训需求的四个控制点。反之，如果精确地设定了培训需求的四个控制点，也就等于准确地把握了培训需求。本模块就是沿着培训需求这四个控制点展开。
这里对第一模块“分析需求”的二级目录的各标题给出了必要的说明—这也是课程设计CDOS标准对培训课程的一项普遍要求。这些说明旨在发挥以下两个作用：
作用一：呈现二级目录各标题的真实含义，避免被误解。
作用二：强调二级目录各标题（所代表的内容）在第一模块“分析需求”中所发挥的作用，进而呈现各个标题之间，尤其是相邻两个标题之间内在的逻辑关系。
尤其是作用二，在讲完前一个标题、即将开始下一个标题之际，对这两个标题的说明应该起到承上启下的作用，这对于引导学员的学习行为是非常重要的。
《课程设计与开发——CDOS学习手册》对其他四个模块的阐述也都会有类似的内容。
在培训需求的4个控制点中，关键冲突是唯一直接针对培训目标的控制点，其他3个控制点都要基于关键冲突，因此本模块首先阐述控制点1：关键冲突。
根据上述条件⑴，关键冲突是一个完整的培训过程旨在消除或缓解的对象，这表明培训目标就是消除或缓解关键冲突。
根据上述条件⑵，关键冲突是易于识别的客观事实，它不应该是任何人主观想象出来的东西。例如，“成本上升”、“新员工离职率上升”或一起严重的工伤事故等，都有可能成为开展培训的关键冲突，而“服务意识不强”、“心态不端正”等都不应该成为任何培训的关键冲突，因为它们都不是可以识别的事实，仅仅是人的主观想象。
根据上述条件⑶，关键冲突的根源都可以追溯到流程上，在课程设计的实战中也必须把关键冲突的根源追溯到流程上：或者是缺乏应有的流程而需要新建流程进而开展必要的培训，或者是已有的流程存在漏洞而需要完善流程进而开展必要的培训，或者相关人员对流程的执行操作存在错漏而开展必要的培训，等等。
课程设计CDOS标准把关键冲突分成隐性和显性这两大类。隐性关键冲突本身尚未给组织造成实际的损失，而显性关键冲突本身已经给组织造成了实际的损失。需要特别强调的是，显性关键冲突往往是由隐性关键冲突逐步积累而引发的。这就要求组织的培训工作要秉持预防为主的思想，高度关注那些隐性关键冲突。一旦隐性关键冲突通过培训得到较好的控制,这样绝大多数显性关键冲突在发生前就被遏制了。大多针对显性关键冲突的课程是手忙脚乱“救火式”的，培训效果很难保证。大多针对隐性关键冲突的课程都是常规类课程，而且这些课程大多成为组织运作流程的一部分。例如新员工入职培训的那些课程，应该都是新员工入职流程的一部分，新人对组织环境的陌生感、距离感就是这类培训课程所针对的（隐性）关键冲突。
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