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| 編輯推薦： |
【最新引进，官方最新授权，内容全新升级】【新增现代案例分析】【赠“卡耐基原则”官方完整版】
你害怕改变、抗拒改变吗？
你知道如何应对改变、顺应改变吗？
改变带来的环境、人脉、局面变化，如何应对？
如何预知改变，避免成为变革的牺牲品？
如何引领改变、建设新的团队？
如何利用改变实现自我提升？
如何面对多元、多变的环境？
……
“20世纪最伟大的心灵导师”戴尔·卡耐基的应对改变之道
作品曾被译成58种语言，全球畅销9000万册，影响4亿读者
最经典的应变智慧+最现代的案例咨询+最权威的问题解决方案
最经典——基于戴尔·卡耐基的应变之道，涵盖心态与技巧
最权威——由戴尔·卡耐基亲创的美国戴尔·卡耐基联合公司全新修订升级
最实用——融入官方最典型的咨询案例，最权威的解决方案，最成熟的指导经验
助你顺应改变、引领改变、善用改变 登上事业巅峰！
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| 內容簡介： |
抗拒改变，害怕面对改变带来的未知情况；改变来临时不知如何应对，措手不及；自己总是在变动中被牺牲的那一方；想要改进与突破，却不知如何实施；在整个改变过程中，面对环境、人脉、局面的变化不知如何调整心态与方式；疲于应付各种变化，压力剧增……
如何面对这些问题？如何改善？
戴尔·卡耐基的应对改变之道——《拥抱改变，迈向成功》或许能给你一些启发。
本书分为【成功“自”要素、应对改变、引领改变、变革中的团队建设、化解改变引致的压力、应对多元多变的环境】六大主题，探讨的问题有：
成功的7大“自”要素
迎接、面对改变时的心态
适应改变的方法
如何应对不愿接受的改变
推进、引领改变的策略
制定完美改变计划的基本要素
感知探究系统
改变模型图
改变中的心态、人际、工作方式调整
如何借助改变完成职业生涯的跳跃
变革中的团队建设要点
缓解改变带来的心理压力
如何应对日益多元、多变的工作环境
……
“心灵导师”戴尔·卡耐基应对改变的经典智慧，与戴尔·卡耐基联合公司最新案例完美融合，“亲传弟子”权威解读
带给你【原版经典与现代实用】的双重收获。
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| 關於作者： |
戴尔·卡耐基联合公司（DaleCarnegieAssociates,Inc.）
由戴尔·卡耐基先生亲创于1912年，前身为卡耐基培训班，在1954年注册为DaleCarnegieTraining（卡耐基训练）。半个多世纪里，培训课程发展至领导力、成人教育、演讲、企业内训等领域。2001年，其在美国所有的授权机构都被政府批准，正式成为美国各州政府机构可采购的合格培训商。
如今，戴尔·卡耐基联合公司在全世界超过86个国家设有分支机构，以30种语言提供专案服务。毕业学员超过800万人。Fortune（财富）500大企业中，超过425家企业长期使用其培训课程。
戴尔·卡耐基（Dale Carnegie，1888—1955）
西方现代人际关系教育的奠基人，美国著名的人际关系学大师，被誉为“20世纪最伟大的心灵导师和成功学大师”。
他在1936年出版的《人性的弱点》（How to Win Friends and Influence People）风靡全球，先后被译成几十种文字，被视为社交圣经之一，被誉为“人类出版史上的奇迹”。这本书在近80年后经过官方修订升级，加入赢得信任等更符合现代需求的内容，译名更新为《交际的艺术》。
他于1912年创立卡耐基培训班，教导人们人际沟通及处理压力的技巧。后发展为戴尔·卡耐基联合公司，如今已在86个国家以30余种语言提供专业培训，毕业学员800余万人。
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| 目錄：
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前言
01 成功“自”要素 001
02 应对改变的艺术——管理篇 039
03 应对改变的艺术——职场篇 077
04 主动改变，引领潮流 107
05 变革中的团队发展 137
06 化解改变引致的压力 171
07 应对多元多变的人际关系 203
附录一 戴尔·卡耐基简介 262
附录二 戴尔·卡耐基联合公司简介 265
附录三 亚瑟·R.佩尔简介 267
附录四 戴尔·卡耐基原则 269
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| 內容試閱：
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推行改变的挑战
每当组织内部面临重要改变的时刻，必然会遭遇到重重挑战。这些挑战可能表现为人事管理问题，可能演变为工作团队的内部矛盾，甚至是组织公共关系的危机。为了顺利地推行改变，我们必须认识到这些挑战，并为熟练而冷静地加以应对做好充分的准备。
在改变所引发的各种挑战中，抵触心理是最常见的一种表现形式。当工作环境发生改变时，每个人都会产生对权力、自由或资源逐渐丧失的无力感。因此，他们将竭尽全力维持现状。此时，为了确保最终的成功，我们必须挑战自我，说服他人卸下心防，转而关注改变带来的积极影响。
推行改变所面临的最严峻的挑战之一，在于帮助人们正视改变。在推行改变的过程中，人们经常采取“观望”的态度，既不欣然接受，亦不轻易拒绝。因此，如何激励自己和身边的同事接受改变，支持改变，甚至成为改变的拥护者，是我们必须解决的课题。
消除焦虑
生活中不可避免的重大变故往往是我们所拥有的第二次机会。——哈里森·福特
我们中的绝大多数人都经历过将对自己产生重大影响的改变逐渐迫近时的严重焦虑的心情。实际上，当人们面对改变时的心态越开放，团队的应对表现就越出色，焦虑的状态也将随之逐渐平复。因此，在消除焦虑情绪时，我们最好的对策就是去认真了解改变计划，表明自己对计划的信任和责任，并接受这项计划以及自己在改变过程中必须担当的各种角色。
争取合作
在组织内部发生的任何改变都有可能造成既有合作关系的破裂。在改变过程中，人们常常发现，组织的部门、团队甚至员工之间的合作和沟通都会面临诸多风险。因此，作为改变的亲历者，如何消除那些无形的屏障，并在组织内部搭建合作的桥梁，便成为我们必须处理的一个难题所在。
当工作环境发生变化时，往往会因工作的轻重缓急引发各种矛盾。举例而言，如果部门将迎来一位新的经理，他（她）将如何看待各项工作的重要程度和优先顺序？如果想要安然度过改变时期，我们又该怎样安排工作的重点？这些问题的答案必须通过认真而全面的沟通逐一查找。我们无法依靠盛气凌人、独断专行的管理模式取得成功，必须要调动员工所能奉献出的全部能量和创造力，力求在当今这一发展迅速、竞争激烈的商业社会守住自己的一席之地。
确定员工感知变化的方式
很久以前我便发现，成功者很少临阵退缩、任由命运摆布。他们总是勇往直前，掌握主动。——列昂纳多·达·芬奇
确定人们感知变化的方式是采取任何行动之前必须完成的一项重要工作。戴尔·卡耐基联合公司针对此开发了一套名为“感知探索——改变从心开始”的系统。无论是部门主管、咨询顾问，还是管理高层的成员，都可以通过这套系统了解员工的真实想法。除此之外，该系统还可以用于员工之间的相互了解。通过应用该系统，一方面可以明确员工对改变的反应模式，另一方面则为参与调查的人员正视自身对变化的真实想法提供了难得的机会，可谓一举两得。这套用于探究内心真实想法的系统涵盖了三类问题。
1.事实性问题
第一组问题主要围绕获取相关信息的目的而展开。例如，如果因为发生改变，某项工作的完成方式也将受到影响，那么：
我们现在应该如何完成这项工作？
这项工作的哪些环节最容易完成？
这项工作的哪些环节相对困难？
如果需要调整这项工作的某些环节，我们应该如何操作？
2.根源性问题
根源性问题用于确定某些事实性问题背后隐藏的动机或根本原因。通常以“为什么”和“如何”的句式为特征。
现行的方法如何帮助或阻碍部门目标的实现？
为什么这些方法会具有积极或消极的作用？
目前最令我们感到满意的方法有哪些？为什么？
目前最令我们感到不满的方法有哪些？为什么？
3.价值性问题
最后的价值性问题，旨在帮助我们了解他人的价值体系及其对事物的价值判断。
在我们所经历过的工作场所的改变中，对哪一次印象最为深刻？
我们对那次改变的最初反应是怎样的？
那次改变的最终结果是怎样的？
经历过那次改变之后，我们获得了哪些对于自我的全新认识？
我们认为自己的优势有哪些？
如何看待这些优势在面对上述改变时对我们施加的影响？
请举例说明这些优势是否也在适应其他改变的过程中发挥过积极作用。
改变模型
改变工作场所的决定实施起来可能困难重重，这是因为对人们经历改变时会表现出的不同反应及行动过程难以预测。对于工作场所改变的事实，任何人都有自己独特的应对之道。同样道理，在一个组织内部的不同部门推行完全相同的改变活动，其结果也会千差万别。
下文介绍的“改变模型”将向我们展示如何通过全面的准备掌握改变推进过程中的主动权。
虽然最终结果可能不尽相同，但该模型仍然具有广泛的适用性。此外，作为一种组织变革的结构化方法，它又最大限度地保留了灵活的特点。
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