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| 內容簡介： |
锦标制度是对同一委托人下多个代理人的业绩进行相互比较，每个代理人的所得只依赖于他在所有代理人中的排名，而与他的绝对表现无关。报酬激励的强弱取决于代理人之间的报酬差异，而最高报酬超过了代理人的边际生产力。锦标制度解释了西方高层管理者的报酬迅速高涨的现象，也为我国企业管理者的报酬制度改革提供了理论指导，但是国内对锦标制度的研究非常少见。《基于锦标制度拓展模型的高层管理者报酬差异研究》针对管理者特征、非生产性行为和合谋行为对报酬差异设计的影响，分别建立了锦标制度的拓展模型、再拓展模型、防止合谋的非对称机制，并分析了影响报酬差异设计的因素，取得一些创新性结果：
第一，提出并证明存在非生产性行为时的报酬差异和公司绩效都有所下降。锦标制度基础模型假设个体是完全相同的，没有考虑个体特征差异对报酬差异设计的影响。本书通过引入管理者特征变量，建立了锦标制度的拓展模型。考虑到锦标制度能够引起管理者采取减小竞争对手业绩的非生产性行为，本书又在上述拓展模型的基础上引入非生产性行为变量，建立了锦标制度的再拓展模型。两个拓展模型的对比分析表明，存在非生产性行为时的报酬差异和公司绩效都有所下降，并使用实验数据资料验证了这一结论。
第二，提出当管理者特征为对称信息时，所有者无法按照非对称机制设计防止合谋的报酬差异契约。现有的防止合谋的非对称机制主要是以歧视对合谋者进行人为的区别对待，这与许多国家维护公平就业的实践相违背。本书在强调管理者特征差异的基础上建立防止合谋的非对称机制，并证明，当管理者特征为公共信息时，参与合谋的管理者可以据此公共信息分配合谋收益。因此，所有者无法制定实现管理者最佳努力组合的报酬差异契约。
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| 目錄：
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第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究内容
1.3 研究目的、意义和方法
1.4 研究框架
第2章 理论回顾与评价
2.1 管理者报酬理论
2.1.1 管理者报酬的理论基础
2.1.2 管理者报酬的主要决定因素
2.1.3 管理者报酬的影响
2.2 锦标制度理论
2.2.1 锦标制度的理论基础
2.2.2 锦标制度基础模型
2.2.3 锦标制度理论的发展
2.3 锦标制度在管理者报酬中的应用检验
2.4 存在问题和进一步研究方向
2.5 小结
第3章 基于管理者特征的拓展模型与报酬差异分析
3.1 拓展动因
3.1.1 基础模型个体同质性假设的局限
3.1.2 管理者特征研究的推动
3.2 拓展模型
3.2.1 基本假设
3.2.2 模型设计
3.2.3 最佳报酬差异的确定
3.3 拓展模型下的报酬差异分析
3.3.1 特征差异与报酬差异的关系
3.3.2 报酬差异与公司绩效的关系
3.4 报酬差异的实证分析
3.4.1 研究假设
3.4.2 数据和方法
3.4.3 结果和讨论
3.5 小结
第4章 基于非生产性行为的再拓展模型与报酬差异分析
4.1 再拓展动因
4.1.1 非生产性行为与锦标制度的关联性
4.1.2 非生产性行为基础模型的局限性
4.2 再拓展模型
4.2.1 基本假设
4.2.2 模型设计
4.2.3 最佳报酬差异的确定
4.3 再拓展模型下的报酬差异分析
4.3.1 非生产性努力成本与报酬差异的关系
4.3.2 特征差异与报酬差异的关系
4.3.3 报酬差异与公司绩效的关系
4.4 两个拓展模型的对比分析
4.5 非生产性行为的实验检验
4.5.1 实验设计
……
第5章 合谋行为与报酬差异设计
第6章 结论与展望
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