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| 編輯推薦： |
面对激烈的市场竞争，如何管理好一个团队
公司的核心是人，用最少人的，发挥最大的效力
领导必修的21激励课，提高团队士气，激发团队的战斗力
伟大的领导者必备的素质
如何组建团队
如何培养员工的责任心及竞争意识
如何培养员工的创新思维
如何鼓励员工冒险
如何面对失败
激励与惩罚措施
批评与沟通的方法
怎样消除员工的惰性
企业文化的培养
快乐工作的法则
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| 內容簡介： |
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如何面对21世纪激烈的市场竞争？如何战胜对手？企业的核心是人，能否发挥人才的优势，是企业成功的关键。本书围绕激发人的潜能，激励团队的战斗力这一主题，讲述了伟大的领导者必备的素质、如何组建团队，如何培养员工的责任心及竞争意识、如何培养员工的创新思维，如何鼓励员工冒险、如何面对失败、激励与惩罚措施、批评与沟通的方法，怎样消除员工的惰性及企业文化的培养、快乐工作的法则等重要的管理问题。本书非常实用，简单易懂，易学易用，不仅适合中高层管理者学习参考，对有志于创业和从事管理行业的人都值得借鉴。
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| 關於作者： |
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张岱之，1965年出生，台湾经济学学士、企业管理硕士，曾任数家上市公司业务经理、人事部经理、大型企业人力资源主管。在公司发展战略、产品营销、企业管理、员工培训等方面有独到的研究。著有《好命不如好习惯》、《点石成金——世界上最具创意的好点子》等书
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| 目錄：
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序一：让你的管理能力倍增
序二：领导不可不读的一本书
前言：那些善于激励别人的人，必将成为真正的权势人物
第1课 伟大激励者的基本特点
第2课 什么样的员工最积极
第3课 如何让你的员工更有责任感
第4课 对你的员工寄予厚望，他就会做出最好的表现
第5课 让员工了解企业运作流程的重要性
第6课 掏出你的胡萝卜———赞扬与奖励的必要性
第7课 采取奖赏措施激励员工
第8课 如何更加有效地进行批评
第9课 员工失败后怎么办
第10课 寻找最模范的员工———成功故事的力量
第11课 向员工公开当前的竞争形势
第12课 掌握授权的艺术
第13课 让员工跳过山谷———鼓励你的员工学会冒险
第14课 玩转六顶思考帽———如何激发员工的创新思维
第15课 杀死暗中潜伏的敌人———如何克服那些暗中削弱员工
积极性的因素
第16课 留住你的金员工
第17课 让工作充满乐趣的四种方法
第18课 企业的未来与员工的忧患意识
第19课 团队协作的角色扮演
第20课 管理文化助你打造最完美的员工
第21课 激励出来的创新力
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| 內容試閱：
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第1课伟大激励者的基本特点
本课主要内容
伟大的激励者必须：
具有独立的人格。
对未来充满理想，对自己所从事的事业充满热情。
了解被激励者的心理。
能够为整个团队确立诱人的愿景，并将自己的热情有效地传达给周围的人。
人们无法想象，如果没有林肯，今天的美国会是什么样子。
1860年，就任美国总统之后不久，林肯就极力推动美国的废奴运动。在一次演讲当中，林肯慷慨陈词，誓要建立一个真正民主的社会，一个“民有、民治、民享”的国家。在林肯的激励下，整个美国社会都投入到了一场声势浩大的革命运动当中，北方各州尽释前嫌，组成一支强大的联盟军队，与南方军队进行了长达四年之久的战争，直到最终彻底废除了美国南部的奴隶制度。林肯也因此被公认为美国历史上最伟大的总统之一。
很多人都把林肯看作是一个极为外向、口若悬河的人，可事实并非如此。少年时代的林肯，曾经一个人独居森林深处，用他后来的话说，当时陪伴他的只有“一把斧子和周围的那些小树”。在这样的环境之下，少年林肯形成了自己特有的思维方式，并在一些问题上形成了坚定的信念。在以后的政治生涯当中，虽然经历了各种各样的非议和挫败，可是林肯从来没有改变自己的政治信仰，始终坚持着那些自己认为是正确的东西，并最终改变了一个国家的命运。
很多历史学家把美国内战看成是一个人的胜利，因为他们相信，直接将这场战争引向胜利的因素就是林肯个人的政治信仰。而著名的政治学家卡尔博士相信，林肯之所以能够顶住一切压力和怀疑，在很大程度上是因为他那几年的独处。
伟大的领导者和激励者必须具有独立的人格。在美国中部辽阔的大草原上，每当野牛迁徙的季节，领头的野牛总是会走在整个队伍的前列。人类社会也是如此，在任何一个团队当中，领导者必须始终站在最前沿的位置，只知道跟随别人的人永远不会成为真正的领袖。而在进行团队合作的时候，一个必需的要素就是团队核心，也就是说，一个团队必需拥有自己的核心信念以及核心决策层，在这种情况下，那些拥有独立人格，能够始终坚守自己信念的人就很容易脱颖而出，成为真正的领袖人物。
反过来说，那些无法保持精神独立的人，他们对于未来的看法很容易受到别人的影响而发生变化，他们甚至无法给追随自己的团队成员带来足够的信心。试想一下，如果一个人对自己都没有信心，都无法坚持自己的信念，他周围的人又怎么可能对他产生信心呢？
伟大激励者必须对自己的工作充满热情。
虽然很多公司都建立了完备的员工激励制度，通过各种手段来最大限度地激发员工的工作热情，可事实上，对于一个公司来说，激发员工热情的最大动力来源应该是它的领导者。
世界第五大传媒公司维亚康姆公司的董事长兼CEO萨姆纳?雷石东就是一个对自己的工作充满激情的人。年届八十余岁的他一生都在被一种追求成功的激情所驱动。早在哈佛大学毕业之后，他就开始体味到了商业的乐趣，在律师行业从业十年之后，他毅然放弃了年薪数百万的律师工作，开始经营起了自己的汽车影院。
63岁那年，正当他的很多朋友纷纷退居二线，准备颐养天年的时候，雷石东先生却大举进军内容制作领域，宣布收购当时已经陷入财务危机的维亚康姆公司，不仅如此，收购成功之后，他又在随后的十余年间一路攻城掠地，接连将派拉蒙公司、哥伦比亚广播公司等媒体巨头纳入麾下，造就了今天的维亚康姆公司。
当记者问起他是什么驱动着他在63岁高龄的时候选择收购当时已经陷入危机的维亚康姆公司时，他这样回答道：“我的一生都在追求成功，我不知道对于自己来说，成功到底意味着什么，可我始终坚信，我目前从事的工作是世界上最好的工作，我为能够得到这样一份工作而自豪！”
可以肯定的是，在任何团队活动当中，团队的领导者都会是活动的核心，也就是说，在进行团队活动的时候，领导者的一举一动都会受到下属的关注，对他们产生重要的影响，并很可能成为下属效仿的榜样。在这种情况下，如果一名领导者对自己的工作始终保持一种非常消极的态度，那他很难对下属产生正面的影响，更加无法激起他们的工作热情。
热情往往具有极强的感染性和驱动力，那些受了热情感染的人有时甚至会对自己的工作产生一种几近疯狂的热情，这种热情不仅能够激发员工对自己的工作尽职尽责，力求完美，他们还能够在自己的周围形成一个努力工作的氛围，从而对自己周围的人产生积极的影响。可以想象，如果领导者能够使下属对自己的工作产生足够的热情，员工自然就会对自身的工作确立极高的标准，所有的监督和管理机制也将不再是枷锁。
伟大的激励者总是对未来充满理想，对自己的事业有着坚定的信念。
几乎所有成功的激励者首先都是梦想家。在激励别人之前，他们首先会让自己充满动力，而对于那些充当了开拓者角色（比如说公司的创始人）的激励者来说，能够给他们带来最大动力的，就是他们的理想（尽管当初很可能被认为是空想）。
1954年10月，康德拉?尼古逊?希尔顿以1亿1千万美元的价格收购了拥有“世界旅馆皇帝”之称的斯塔特拉连锁旅馆，在完成此次收购之后，希尔顿成了名副其实的酒店大王。在以后的数十年间，希尔顿一直马不停蹄地在世界各地拓展自己的酒店事业，成立希尔顿国际酒店有限公司之后，他先后把自己的疆域扩展到世界各地，到了1979年希尔顿在圣摩尼卡的家中去世的时候，他的酒店已经遍及除了南极之外的所有国家……
“你必须怀有梦想。”在自传中，希尔顿这样总结自己的成功秘诀，“要想成就伟大的事业，一个人首先必须清楚地看到梦想成为现实以后的样子，否则你就无法激励自己去面对取得成功的道路上所有的困难和挫折。”
这位酒店大王的第一份工作开始于他12岁那年，他当时从事的工作是清理动物粪便。这样一份工作每月能带给他5美元的收入，仅能维持温饱。在以后的二十余年间，为了维持生计，希尔顿先后从事了多种工作，他曾经当过马路小贩、酒店招待员、现金出纳员，并曾在部队里服过两年役。虽然经历了种种痛苦和磨难，但希尔顿从来没有放弃过自己的梦想，即便在穷困潦倒、几近崩溃的时候，他也始终坚信自己终将建起这个世界上最伟大的酒店。
迪士尼公司的创始人华特?迪士尼也有着几乎完全相同的经历，只不过两人的梦想不同罢了。早在杂志社当编辑的时候，华特就一直在心中构建着一座能够让孩子们无忧无虑地玩耍的天堂般的地方，哪怕在他被杂志社开除，穷困潦倒的时候，他也始终没有放弃这个理想，直到把它变成现实。在迪士尼乐园落成典礼上，两位华特生前的好友有过一番这样的谈话：
“真可惜，华特没有看到这一切，不然的话，他一定非常高兴！”
“不，他看到了，否则就不会有今天的迪士尼乐园。”
梦想是激发热情的最有效的手段，对于那些身处顺境的人来说，如果没有梦想的话，他们很难会有进一步发展的动力；而对于那些目前正陷入困境的人来说，如果没有梦想的话，他们很可能根本没有勇气去面对眼前的挫折。从激励者的角度来说，没有梦想的人往往不会有足够的动力，他们也就无法去更好地激励自己身边的人全力以赴地工作。
要想成功地激励别人，激励者还必须了解被激励者的心理需求。
“我不知道该怎么样让鲍勃努力工作，他好像天生就是个懒蛋，我真的拿他毫无办法！”
“他只喜欢玩，对他来说，好像什么工作都是一种负担！”
“真不知道该拿他怎么办，他就是那种慢性子。”
……
很多管理者都埋怨自己的下属过于懒惰，工作毫无动力，所以他们觉得自己根本无法激励这样的人努力工作。可事实上，这个世界上根本不存在只知道吃饭睡觉的人，几乎每个人都会有自己的兴奋点，而一旦找到了自己下属的兴奋点，管理者就可以成功地激发该员工发挥出自己的最大潜力。
被公认为澳大利亚“王牌推销员”的埃伦?皮斯曾经这样回顾自己的早年职业生涯：在开始的半年里，我几乎无法坚持下去了……没人愿意买我的东西，他们甚至不愿意听我介绍完我的产品。在这些人看来，我就像是个骗子，在喋喋不休地诱骗他们打开自己的钱包。我觉得自己的工作毫无价值，慢慢地，我也开始相信自己是个骗子了。
有一天晚上，我走进一家旅馆，就在我想打开电视的时候，旅馆的服务员问我:“您还有什么需要帮助的吗？”突然之间，我就像是受到了神灵的启示一般，一下子对推销员的工作有了新的认识。从那以后，每次遇到一位潜在客户的时候，我总是先观察他们的需要，然后看看我能否用自己的产品来帮助他们。这个方法好极了，结果我不仅卖出了更多的产品，还跟很多人建立了维系一生的友谊。很多管理者常犯的一个错误就是，他们总是从自己的角度去揣度别人。这样的管理者相信，凡是自己喜欢的，别人就一定喜欢，凡是自己重视的东西，别人就一定重视。所以在制定激励制度的时候，这类领导者总是会奖惩分明，他们喜欢用具体的数字指标来衡量一个人的成败，并通过物质激励、在员工之间相互竞争等各种方式来推动团队不断进步。
可事实上，从激励的角度来说，员工的心理需求是多方面的，不同员工往往有着截然不同的心理需求，即便是对于同一位员工来说，在不同的阶段，他也会有不同的心理需求。所以成功的激励者总是能够首先了解员工的心理需求，然后针对不同的情况进行富有针对性的激励。
心理学家们把人们的激励因素分为五个层次，依次是：
1?物质需求。从企业管理的角度来说，物质需求表现为一定的物质奖励，比如说实物奖励、现金奖励、加薪、股票期权、年终分红等。
2?对工作的认可。除了物质需求之外，认可也是人的一种本能需求，是产生持续工作的根本性动力，也是使人们对一项工作产生兴趣的根本原因。在许多世界著名的跨国公司中，人力资源部门都会设立一些对员工工作进行认可的方式，比如通报表扬，在员工大会上进行奖励、带薪休假、提升，等等。
3?不断进步。人是一种永远在追求进步的动物，从某种程度上来说，人的欲望永远也无法得到彻底的满足。人的这种天性决定了他们在工作中总是追求不断地超越自己，每当实现了一个目标之后，他们总是会为自己定下一个新的目标。在这种情况下，优秀的管理者总是能够不断地为下属创造提升自我的空间，在一定程度上对他们不断地提出新的挑战，从而使他们对工作始终充满热忱。
4?自我实现。试想一下，如果一个人确信一辈子都不可能在别人面前表演的话，他会在台下苦练舞蹈吗？显然不会。人们追求成功的动力在于他们始终坚信自己有朝一日将得到承认。如果管理者让自己的下属感觉他们永远也没有机会展示自己的才能的话，下属将根本没有任何改进自己的动力。
5?梦想。正像我们前面谈到过的那样，梦想是热情的一个主要来源，而且是最主要的动力之一。
进行富有针对性的激励并不一定需要管理者进行太大投入，有时最有效的激励手段可能只是一个会心的笑容，有时可能是一个轻轻的拥抱，有时可能是一封简单的电子邮件，有时可能是一份生日礼物……无论采取什么样的激励手段，要想达到预期的效果，激励者必须学会尽量体察下属的心态。
对于成功的激励者来说，他不仅要在心中怀有一个伟大的梦想，还要善于把自己的梦想用适当的方式传达给自己周围的人。梦想是一种非常有趣的人类现象，它不仅能够复制传播，而且还会在不断传播的过程中变得越来越强大。当一个梦想被人传播了上千遍之后，它就成了一个清晰的目标，而如果这个梦想能够在不断传播的过程中得到认可的话，它就很可能会成为现实。
当所有的人都在向着同一个目标而努力的时候，他们会在自己的周围形成一个强大的磁场，把整个团队牢牢地凝聚在一起。而要想形成这样一个共同的目标，管理者就必须把自己的梦想清晰地传达给团队中的每个成员，从而为整个团队确立一个充满诱惑的愿景。
我们在本书开头提到的丘吉尔就是一个很好的例子。众所周知，丘吉尔不仅是一个优秀的政治家，他还是一个伟大的演讲家、作家和历史学家。他的演讲总是能够直指人心，具有极强的感染力，他总是能够为听众描绘出一副极具诱惑力的图景，并在这个过程当中将自己对实现目标的热情和信心传达给听众。或许正因如此，他才能够在极为艰苦的条件下，把几乎已经陷入绝望的数百万英国人动员起来吧。
……
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