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| 編輯推薦： |
用哲科思维剖析组织活力之源：组织活力=组织能力×组织动力
用算法思维探寻企业成功之道：业绩=（方向×组织能力×组织动力）企业家精神
方向：方向大致正确，短期靠战略，长远靠文化。文化是决定企业运作方式的底层操作系统
组织活力：组织充满活力，短期靠激励，长远靠制度。制度是激发或阻断员工行动意愿的预设规则
组织能力：由业务流程、组织模式和数字技术耦合而成且能联通员工大脑的组织能力“铁三角”
组织动力：由体制、机制和愿力耦合而成的组织动力“铁三角”
企业家精神：企业并非天上掉下来的，而是生于企业家志在改变世界、打造传世商业帝国的精神追求
认清企业持续成长的底层逻辑，用规律指导经营与管理，让成功从偶然走向必然
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| 內容簡介： |
在当今复杂多变的环境下，企业亟需新的组织发展理念来指导经营管理实践。本书试图构建人工智能时代的组织理论框架，从而帮助企业中高层管理者更好地理解组织机理。
书中深刻剖析组织的本质，探讨组织能力、组织动力、组织活力、组织文化等核心要素及其相互联系，揭示组织持续成长的内在逻辑，指引企业激发组织活力，推动组织不断演进和发展，从而源源不断地为企业输送成长的动能。书中将决定企业成败的规律总结为企业成功方程式，探讨该成功方程式中各组成要素的测量方法及应用，并围绕这一规律重点讲述企业变革方法，帮助企业成功实现提升战略转型。
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| 關於作者： |
欧阳杰，中国人民大学劳动人事学院劳动经济学博士。华夏基石高级合伙人，企业数字化转型专家。拥有10年大型国有企业和民营企业管理经历、20多年企业管理咨询经历，曾任IBM（中国）高级咨询经理和客户交付总监，先后为中国电信、中国移动、三一集团、潍柴动力、中国建设科技集团、中国钢研科技集团、柳工集团、德邦物流、新东方、新大陆、三福百货、盈众汽车、鲜丰水果等企业提供战略与组织数字化转型、文化与领导力方面的咨询服务。
李凤，中国人民大学劳动人事学院劳动经济学硕士。拥有16年高校人力资源管理专业教学经历、4年企业人力资源管理从业经历、3年人力资源管理咨询经历， 曾为中国移动、陕西移动、海南移动、成都移动等提供人才测评和人力资源管理咨询服务，在《企业管理》《中国人力资源开发》《经营与管理》《经理人》等杂志发表论文近20篇。
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| 目錄：
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第一章 组织是连接人脑的“互联网”
哲学视角下的组织：本立而道生，无用之大用
企业视角下的组织：三大载体与组织理论升级
员工视角下的组织：赋能 VS 控制
企业家视角下的组织：工具 VS 目的
企业长期成功取决于看不见的组织
第二章 组织能力“铁三角”
重新定义组织能力：于乱象中见本质
人工智能时代组织能力建设方法论：组织能力 “铁三角”
被重新定义的组织能力靠谱吗？
组织能力“铁三角”与组织能力“杨三角”须两手抓、 两手硬
第三章 组织动力“铁三角”
结构视角下的组织内生动力
组织动力“铁三角”：激发“员工三性”的制度性安排
全息组织观下的组织动力：阳面“员工三性”，阴面动力“铁三角”
组织动力“铁三角”与“员工三性”须两手抓、两手硬
第四章 组织活力 = 组织能力 × 组织动力
全息组织观下的组织活力解读
结构决定功能：结构活力 VS 团队活力
组织活力打造：“杨三角”VS 组织活力“双三角”
组织活力打造：哲科思维 VS 技艺思维
从哲学层面看组织理论
第五章 组织文化：底层操作系统与企业家复制
文化的内核是“三观一论”
文化定义与主流文化解读
文化有力量，是笔“好生意”
文化的作用机制：从心开始，润物无声
优秀企业的成功都是文化的成功
智慧源于定义，认知决定格局
以文化人，人事合一
第六章 组织文化建模与测量：看见看不见的文化
文化建模：打开文化的“内容”黑箱
文化测量：打开文化的“强度”黑箱
文化建设：打开文化的“作用”黑箱
第七章 组织发展与跃迁：从一维向生态的进化
组织发展：关注甚多，包罗万象
结构视角下的组织发展：量上增长和质上跃迁
组织跃迁路径：从一维直线型到生态平台型
组织跃迁案例：看似纷繁不一，路径一脉相承
第八章 组织发展与熵减：组织数字化转型的终局
人工智能时代的组织发展终局
组织三大内生矛盾及其破解之道
组织数字化转型的终局：“一个集团”、透明组织、智慧企业
组织数字化转型的主线：组织结构、业务流程和数字技术
组织数字化转型的过程：三条主线“拧麻花”
组织数字化转型的案例：华为
第九章 企业成功方程式
探讨企业成功根因的前人智慧：各有千秋
业绩 =（方向 × 能力 × 动力）企业家精神
企业成功方程式：适用、易用、可用
人工智能时代的创富公式与剩余价值规律
第十章 企业测量：您的企业离成功有多远
测量的力量：医学发展的启示
测量什么：测量对象与测量指标
测量工具：测量方法与调查问卷
企业测量的意义：洞察人心
第十一章 跨越周期持续成长：企业转型与变革管理
企业变革，到底“变”什么？
变革之难，“难”在哪？
变革有方：组织变革有方法吗？
变革导航：企业转型成功之要
第十二章 IBM 百年演进史：组织视角下的转型和跃迁
IBM 百年演进历程
1914—1956 年：老沃森的人治时代
1956—1971 年：小沃森的经典传承
1971—1993 年：危机在盛世中埋下
1993—2002 年：起死回生
2002—2012 年：王者归来
2012—2020 年：方向正确，脚下泥泞，艰难探索
2020 年至今：从蓝图到现实，未来可期
IBM 百年组织转型的经验与启示
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| 內容試閱：
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人类发明的所有工具都是为了延长人类自身寿命，组织也不例外。与其他工具最大的不同是，组织同时也是以企业家为核心的中高层管理团队心性的外显。当心性和工具发生冲突时， 最终悄然胜出的一定是心性。所以组织变革如果只是关注架构设计，而忽略以企业家为核心的中高层管理团队对组织认知的升级，那么即使组织架构科学、变革方案完美，组织变革的效果也不会理想。为什么组织变革和战略转型的失败率高？原因不在于架构设计与方案编写，而是在于驾驭目标组织所需的以企业家为核心的中高层管理团队的心性升级。
当企业规模小时，组织不重要，企业家能让骨干用心工作、全力奋斗，企业大概率就能活下去。企业长大后，组织在企业可持续发展中起着决定性的作用。如何建构组织？先得有正确
的“组织观”，没有正确的组织观，企业家及高管团队就很难驾驭长大后的企业。正确的“组织观”从哪里来？从实践摸索总结中来，从正确理论指导下的迭代实践中来。
本书试图构建人工智能时代的组织理论，笔者期望这套理论能帮助企业中高层管理者更好地理解组织，进而让企业少走弯路。虽然有学者认为很多科学都是假设且与真理无缘，但是这些假设却能让我们更高效地认知和改造世界。如果本书构建的组织理论不但能做到“逻辑三洽”—自洽、他洽和续洽，而且还能指导人工智能时代的企业的组织建设与组织发展，那
么我们对人工智能时代的平台型组织和生态组织的认知就从之前的“技艺”阶段进入“科学”时代。
哲学乃“无用之大用”，人类历史铺陈在思想家开创的思维通道之上。本书更多在哲学层面探讨组织和企业，对志在打造基业长青的伟大企业和志在长远的企业家具有重要价值，因为
它能帮助企业家及其高管团队理解组织运行的底层逻辑，并据此打造匹配自己心性的伟大组织。
天下万物生于有，有生于无。如果说组织及其三大载体是“有”，那么生出这个“有”的“无”则是企业家的经营管理思想。其中建构在员工大脑中的角色意识网是企业家经营管理思想的“文化”，侧重生产关系和上层建筑；建构在物理空间和信息空间中的流水线是企业家经营管理思想的“物化”，侧重于生产力和经济基础。
实践已经走在前面，组织理论需要与时俱进、迎头赶上。在人工智能时代，数字技术已经改变且正在加速重新定义企业包括产品、服务、商业模式以及生产经营管理等在内的一切。数字技术已经驱动了组织及其三大载体相较于工业 2.0 时代和工业 3.0 时代的颠覆式改变，但是组织领域中的主流理论却依然停留在几十年前。实践已是“沧海桑田”，理论却“涛声依旧”，这既是当下组织理论面临的困局，也是组织理论面临突破的机会。
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