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| 編輯推薦： |
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| 內容簡介： |
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本书涵盖了企业薪酬激励与绩效考核的相关内容。书中通过文字和图表介绍了薪酬与薪酬管理、薪酬水平策略、薪酬结构设计与调整、薪酬体系、绩效与绩效考核、绩效考核方法以及绩效反馈与改进等内容。本书图文并茂、语言通俗易懂，适合对薪酬和绩效管理理论知识和实务感兴趣或从事薪酬和绩效管理工作的从业人员阅读。
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| 關於作者： |
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岳文赫，澳大利亚莫纳什大学人力资源管理学硕士，沈阳建筑大学管理学院副教授，硕士研究生导师，应急管理系副主任，国家一级人力资源管理师。主要研究方向为人力资源管理、领导力提升。主持和参与多项省部级课题，发表中英文学术论文40余篇。曾为地方政府及企业提供过多项咨询与培训服务。
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| 目錄：
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第1章?薪酬与薪酬管理
1.1?什么是薪酬 002
1.1.1?员工视角下的薪酬 002
1.1.2?老板视角下的薪酬 002
1.1.3?第三方机构视角下的薪酬 002
1.2?薪酬构成 003
1.2.1?工资 003
1.2.2?福利 004
1.3?薪酬的功能 005
1.3.1?补偿功能 005
1.3.2?激励功能 006
1.3.3?优化功能 006
1.4?薪酬管理 006
1.4.1?薪酬管理的含义 006
1.4.2?薪酬管理的原则 007
1.5?不同类型组织的薪酬管理 008
1.5.1?国有企业薪酬管理 008
1.5.2?民营企业薪酬管理 011
1.5.3?事业单位薪酬管理 012
1.6?大数据时代给薪酬管理工作带来的机遇与挑战 014
第2章?薪酬水平策略
2.1?什么是薪酬水平策略 016
2.1.1?领先型薪酬策略 016
2.1.2?跟随型薪酬策略 017
2.1.3?滞后型薪酬策略 018
2.1.4?混合型薪酬策略 019
2.2?薪酬水平策略的影响因素 020
2.2.1?政策及法律法规 020
2.2.2?地区经济发展水平和生活成本 022
2.2.3?劳动力市场的影响 023
2.2.4?竞争对手的薪酬水平 023
2.2.5?行业因素的影响 023
2.2.6?企业特征的影响 025
2.2.7?企业的生命周期 027
2.2.8?企业战略对薪酬策略的影响 028
2.2.9?企业与员工的薪酬谈判 029
2.2.10?员工个人因素 029
2.3?如何做薪酬调查 030
2.3.1?薪酬调查的主体不同 030
2.3.2?薪酬调查的范围 031
2.3.3?企业薪酬调查的方式 032
2.3.4?薪酬调查的实施步骤 033
2.3.5?薪酬调查应当注意的问题 051
第3章?薪酬结构设计与调整
3.1?工资设计 054
3.1.1?固定工资设计 054
3.1.2?可变工资设计 055
3.2?奖金设计 057
3.2.1?奖金和工资的区别 057
3.2.2?奖金设计的方法 057
3.2.3?奖金的分类 058
3.2.4?奖金管理的原则 062
3.2.5?奖金分配方案制定的关键步骤 063
3.2.6?年终奖的发放 066
3.2.7?加班费设计 069
3.3?福利设计 070
3.3.1?福利的类型 070
3.3.2?弹性福利计划 071
3.3.3?弹性福利方案设计的内容 072
3.4?薪酬调整 075
3.4.1?为什么要调整薪酬 075
3.4.2?薪酬调整的内容 077
3.4.3?薪酬调整的方式 078
3.4.4?薪酬调整的方法 079
3.5?薪酬预算管理 080
3.5.1?薪酬预算编制 080
3.5.2?薪酬预算周期制管理 082
第4章?薪酬体系
4.1?岗位薪酬体系 084
4.1.1?确定岗位类型 084
4.1.2?岗位评价 086
4.1.3?薪酬等级划分 106
4.2?技能和能力薪酬体系 109
4.2.1?核心技术和能力提炼 109
4.2.2?技术和能力分级 109
4.2.3?技术和能力定价 111
4.3?绩效薪酬体系 112
4.3.1?短期绩效薪酬 112
4.3.2?长期绩效薪酬 113
4.3.3?个人绩效薪酬 113
4.3.4?团队绩效薪酬 115
4.3.5?组织绩效薪酬 117
第5章?绩效及绩效考核
5.1?绩效的概述 122
5.1.1?绩效的定义 122
5.1.2?绩效的特点 123
5.2?绩效考核的概述 125
5.2.1?绩效考核的目的 125
5.2.2?绩效考核的类型 125
5.2.3?绩效考核的内容 126
5.2.4?绩效考核的原则 129
5.2.5?绩效考核的流程 129
5.2.6?绩效考核周期 131
第6章?绩效考核方法
6.1?关键绩效指标法 134
6.1.1?关键成功因素 134
6.1.2?关键绩效指标筛选 135
6.1.3?关键绩效指标的权重设计 137
6.1.4?关键绩效指标数字化 139
6.2?目标与关键成果法 140
6.2.1?设定目标 140
6.2.2?明确关键成果 141
6.2.3?设定权重 142
6.2.4?考评打分 143
6.2.5?定期复盘 143
6.2.6?目标与关键成果法的应用范例 145
6.3?360度绩效考核法 147
6.3.1?确定考核的主客体 148
6.3.2?构建指标体系 148
6.3.3?分配指标权重 152
6.3.4?绩效打分及评价结果等级 154
6.3.5?确定绩效考核周期 155
6.4?平衡记分卡 155
6.4.1?财务维度 155
6.4.2?客户维度 156
6.4.3?内部经营流程维度 157
6.4.4?学习与成长维度 157
第7章?绩效反馈与改进
7.1?绩效反馈 160
7.1.1?绩效反馈的界定 160
7.1.2?绩效反馈的类型 161
7.1.3?绩效反馈的形式 162
7.1.4?绩效反馈的步骤及沟通技巧 164
7.2?绩效改进 171
7.2.1?什么是绩效改进与提升 171
7.2.2?什么时候推进绩效改进 171
7.2.3?绩效改进的流程 172
7.2.4?吉尔伯特的BEM模型 174
7.3?绩效考核申诉 176
7.3.1?绩效考核申诉的目的 176
7.3.2?绩效考核申诉的步骤 176
7.3.3?有关绩效考核申诉的争议问题 179
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| 內容試閱：
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1.1什么是薪酬
1.1.1员工视角下的薪酬
员工认为自己在规定时间内完成企业交付的任务，为企业做出贡献后，企业应该支付的一定量的薪水、报酬就是薪酬。员工一般都希望自己得到的薪酬越多越好，当然，在通常情况下，无论给多少薪酬，员工都不会满足于既有的收入。因为人的欲望是无限的，而且马斯洛需求层次理论也指出，人在不同的阶段，需求也不同。
1.1.2老板视角下的薪酬
薪酬被有些企业高层领导视为“心愁”，因为如果薪酬水平定高了，企业就需要承担较高的劳动用工成本，可能会引起一般利润率降低；如果薪酬水平定低了，企业需要承担员工流失或者招不来员工的风险，影响企业的生产、运营等。
1.1.3第三方机构视角下的薪酬
此处所说的第三方机构，指的是独立于企业和员工的、中立的第三方机构，比如企业日常咨询的或外包的薪酬绩效公司等。第三方通常需要权衡、平衡企业和员工双方的利益和诉求，使企业和员工双方对薪酬水平都能达到相对满意的效果。通常，第三方机构认为薪酬不能只是简单地进行增减，而是应该结合企业的实际情况、战略目标和员工的岗位价值等，设计合理的薪酬体系，既要保证企业的竞争力，又要使员工发挥主观能动性，从而不断提升企业的效益。
1.2薪酬构成
1.2.1工资
国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》中，第四条规定：工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。
1．计时工资
计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
2．计件工资
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3．奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖，节约奖，劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。奖励条件可以根据工作的特点和需要确定，可以设置单一的指标，如物料消耗指标、质量指标、安全指标等作为奖励条件，使奖金反映某一方面的劳动差别。奖励条件可以是多种多样的，并可根据实际情况，及时对奖励的范围、项目、标准、周期进行调整。某些实施奖金制度的项目，周期和奖励条件可以灵活制定，奖金额和受奖人数可以随情况和需要而变化，可强化奖金的鼓励性。奖金是对为企业做了更多贡献或提供了超额劳动的劳动者所进行的奖励。
4．津贴和补贴
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
5．加班加点工资
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。加班和加点，都属于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）所界定的“延长工作时间”。
6．特殊情况下支付的工资
特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。
1.2.2福利
1．法定福利
法定福利是政府要求企业为员工提供的一些保障计划，是企业和员工之间的一种合法约定，是保障员工权益的一种重要手段。企业向员工提供法定福利，可以提高员工的工作积极性和幸福感，降低员工的离职率和流失率，提高企业的竞争力和持续发展力。法定福利也是国家法律法规的重要内容，《中华人民共和国社会保险法》第二条明确指出：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”法定福利聚焦于员工的基础保障，是社会保险体系的重要组成部分。
2．自主福利
企业自主福利是我国混合社会福利模式的重要组成部分。企业根据自身情况或员工需求，在工资和法定福利之外自主设立福利项目，如商业保险、住房福利、利润分享、旅游福利、心理咨询、带薪休假等。自主福利更侧重于满足员工的个性化需求，更有利于提升员工对企业的认同感和满意度。自主福利是企业吸引、激励和保留优秀员工的有效举措之一。
1.3薪酬的功能
1.3.1补偿功能
薪酬的补偿功能体现在企业对员工在劳动过程中消耗的体力和脑力的经济回报，以及为提高劳动力质量等提供支持，指的是企业根据员工在工作中付出的体力、脑力以及接受的教育或培训所给予的相应补偿。薪酬的补偿功能能够激发员工开展工作的意愿，推动企业发展，员工也通过薪酬的此功能获得学习、生活的物质支撑。
1.3.2激励功能
薪酬的激励功能的典型表现就是企业在员工达成或超额完成既定的工作目标后对其给予奖励，以激励员工发挥出更大的效能。员工如果想获取相应的奖励，则需要通过学习或者培训进一步提升自身专业技能和业务水平，而这又有助于企业提升经营生产效益。
1.3.3优化功能
薪酬的优化功能体现在企业通过薪酬管理工作不断调整和优化人力资源结构。不同员工，责任意识与素质存在一定差异性，即便是同一岗位的员工，绩效也不会完全一样。企业本着公正的原则，通过构建完善的奖金和绩效分配机制，有效调整薪酬结构，可以令绩效好的员工获得更多回报。绩效差甚至绩效不达标的员工不但无法获得相应的报酬，甚至还有被淘汰的可能。
1.4薪酬管理
1.4.1薪酬管理的含义
薪酬管理指的是企业基于发展战略，对薪酬支付的原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。在薪酬管理过程中，企业需要根据企业内外部情况做出相应的动态调整，即企业根据经营情况的变化及需求重新制定或修正薪酬制度、优化薪酬结构、调整薪酬水平等，使得薪酬管理与企业的发展实现动态化匹配，以达到企业可持续发展的目标。
薪酬管理主要包括以下五个方面：
（1）薪酬目标管理，即薪酬应以实现企业战略为目标，满足员工的多种需要。
（2）薪酬水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工的绩效、能力特征和行为、态度等对薪酬水平进行动态调整。
（3）薪酬体系管理，既包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，又包括为员工实现个人成长、职业预期和就业能力提升等进行的管理。
（4）薪酬结构管理，即正确制定合理的薪级和标准等，适应企业和外部环境的变化。
（5）薪酬制度管理，即对包括薪酬的预算、审计、控制体系和薪酬决策等方面的制度进行设计并管理。
1.4.2薪酬管理的原则
1．公平性原则
为了能够使员工获得与绩效相符的薪酬，企业在进行薪酬设计时除了要结合员工的业务能力和绩效水平，还要结合行业、市场薪酬标准，并在此基础上不断调整和优化现有的薪酬管理机制。
2．竞争性原则
企业提供的薪酬水平如果高于行业或市场薪酬水平，则意味着企业在人力资源市场中具有一定的吸引力。这样既有利于企业招聘到所需人员，又可以在一定程度上留住关键员工。
3．经济性原则
企业在设定薪酬水平、制定薪酬体系时应当考虑自身可以承受的范围，不能盲目“追高”，只有经过充分的市场调研，并结合企业自身情况制定的薪酬管理体系才更合理且符合企业的实际情况。
4．激励性原则
企业在薪酬分配上不应该实行平均分配主义，而是要根据员工贡献的大小实行激励机制，最大限度地激发员工的潜能，激励员工更好地为企业服务。
5．合法性原则
企业薪酬管理体系的制定与实施，必须遵守国家的法律法规及相关政策。合法的薪酬管理体系既能够保障员工的合法利益，使员工获得合法、合理的劳动报酬，又可以避免企业与员工在薪酬分配上出现劳动争议。
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