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| 編輯推薦： |
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只有了解中国人，才能找到打造和谐、和乐、合理的高效能团队的合理方式。曾仕强教授在本书中以中国传统文化为背景，从中国人的人情世故出发，在团队领导、中层、员工三个层面进行阐释，解析如何构建高效团队。
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| 內容簡介： |
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本书从领导、干部和员工三个层面出发，阐述如何处理对上、对下、对平级的复杂关系。其中，领导是队伍的核心，干部是队伍的支柱，员工是队伍的基石，三者可以互相支撑、良性互动。不仅分析了如何带队伍，同时指明了如何扮演好团队中的不同角色。扮演好自己在团队中的角色，才能在复杂的团队关系中游刃有余。
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| 關於作者： |
曾仕强
被称为“中国式管理之父是当今中国极具影响力的管理大师与国学大师。研究中国管理哲学三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理理论，学问渊深，世情洞达。他曾是央视《百家讲坛》最受欢迎的主讲专家之一，以其深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识，被著名国学专家钱文忠教授尊为“我们这个时代的天人之师”
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| 目錄：
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引 言 / V
第一章 以人为本带团队 / 001
以人为本的理念永不变 / 003
组织成员的地位需调整 / 007
团队管理的重点在于心 / 020
合适的管理才是最好的 / 024
第二章 领导是团队的核心 / 031
领导是团队的向心力 / 033
整合团队要从观念入手 / 036
认清人的本性才是关键 / 040
领导者应有的管理艺术 / 044
第三章 干部是团队的支柱 / 063
充实自己是成功之本 / 065
相敬如宾是相处之道 / 076
半推半就是受权之术 / 099
皆大欢喜是沟通之妙 / 106
第四章 员工是团队的基石 / 113
成为最受欢迎的员工 / 115
基层主管要善待员工 / 122
团队领导要尊重员工 / 128
如何挑选合适的员工 / 139
如何培养优秀的员工 / 144
第五章 团队内部要高度和谐 / 157
用企业文化代替制度 / 159
打造协同一致的团队 / 171
实现协同一致的条件 / 176
从依附感产生归属感 / 181
构建蜘蛛网状的组织 / 187
发挥树状的领导精神 / 189
采取有效的激励方式 / 199
第六章 团队外部要互利互惠 / 211
提高自身核心竞争力 / 213
达成共识建立密切关系 / 215
要形成分中有合的观念 / 223
建立重义气的人际网络 / 225
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| 內容試閱：
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现代化管理一定要与一个民族的性格特征及当地的文化紧密联系起来才会产生功效。中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，中国的团队形成了自己的特殊性。
不是所有的团体都能称为团队
在论述团队管理之前，首先要弄清楚一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含义。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫作团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但要有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就被称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫作“队”。真正的团队既要有组织形式， 又要有巨大而有效的组织力。否则，组织里的人就是一盘散沙， 貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类， 这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用举足轻重。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70% 的责任，虽然他只有一个人。这就像二八定律，20% 的人要负80% 的责任， 而80% 的人只负20% 的责任。
现代化企业最喜欢讲的就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理。过于强调企业是由少数人来维持的，就会变成专制，基层员工和高层主管的心会离得越来越远，更谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责， 员工就会产生这样的疑问：既然是大家一起负责，那么领导凭什么领那么多薪水呢？
因此，要综合考虑，大家都有责任，最大的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。
不要盲目学习别人的管理经验
构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，就会把脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪。
有一个时期，人们总有一种标杆意识，哪家公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是非常危险的。学哪家公司都学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70% 是相同的，那也有30% 是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，方法却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。
人们常说“要向某某看齐”，我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合本身的需要和当时的环境，然后还要试用一下， 确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用， 用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执着，用心分辨、选择，找到适合自己的就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30 岁以前，你可能没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30 岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生很短暂，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么。确定下来后就要好好去做，这样到了40 岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。
团队管理必须结合当地的文化
团队管理必须结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？我觉得，文是指花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，接受不了只是因为我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人会妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19 世纪的英国非常辉煌，引起英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语只是一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。20 世纪，美国最发达，凡是美国的就被认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，形成了一种风气。
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，我们要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就会感到无能为力。
在39 岁以前，我觉得有的中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；有的中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是40 岁以后，我彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，才发现中国人是乱中有序。
39 岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人会不约而同地呈现出乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。
于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤称东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。
为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会发展的原动力之一，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地， 怎么坐车？”工作人员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评工作人员业务水平太差。但是在英国，工作人员根本不可能知道，因为英国的交通系统很复杂，每个人都是自己查路线图，否则谁也搞不清楚。这是具体情况所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但也无法批评他们。
有一句话叫合适的才是最好的。不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。找到适合中国人的管理方式，让人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
现代化管理一定要与一个民族的性格特征及当地的文化紧密联系起来才会产生功效。中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，中国的团队形成了自己的特殊性。
不是所有的团体都能称为团队
在论述团队管理之前，首先要弄清楚一个概念——什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把“团队”挂在嘴边，但是并未真正理解“团队”的含义。实际上，“团”和“队”是两个不同的概念，“团”是指团体，不是所有的团体都能够叫作团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但要有“团”，还要有“队”。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就被称为“队”，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫作“队”。真正的团队既要有组织形式， 又要有巨大而有效的组织力。否则，组织里的人就是一盘散沙， 貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类， 这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用举足轻重。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70% 的责任，虽然他只有一个人。这就像二八定律，20% 的人要负80% 的责任， 而80% 的人只负20% 的责任。
现代化企业最喜欢讲的就是，企业由少数人负责，由少数人维持，但是又强调全员经营。这两句互相矛盾的话如何能并存呢？关键在于找到平衡点。任何矛盾都是对立统一的，矛盾的两个方面必须联系起来。全员参与、全员经营，少数人负责、少数人维持，这两句话应该统一处理。过于强调企业是由少数人来维持的，就会变成专制，基层员工和高层主管的心会离得越来越远，更谈不上团队精神。如果强调全员经营，大家一起来负责， 员工就会产生这样的疑问：既然是大家一起负责，那么领导凭什么领那么多薪水呢？
因此，要综合考虑，大家都有责任，最大的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意“度”的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好“度”，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。
不要盲目学习别人的管理经验
构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。社会上流传着“多学习没坏处”的观点，我并不赞成。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，就会把脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪。
有一个时期，人们总有一种标杆意识，哪家公司做得好，就把它当成标杆，在各个方面都以它为榜样，这其实是非常危险的。学哪家公司都学不像，就算学得很像，效果也不会好。道理其实很简单，任何事情都有一般性和特殊性，就算有70% 是相同的，那也有30% 是不一样的。到底是相同的部分重要，还是不同的部分重要？
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，方法却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。
人们常说“要向某某看齐”，我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合本身的需要和当时的环境，然后还要试用一下， 确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用， 用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执着，用心分辨、选择，找到适合自己的就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30 岁以前，你可能没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30 岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生很短暂，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么。确定下来后就要好好去做，这样到了40 岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。
团队管理必须结合当地的文化
团队管理必须结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？我觉得，文是指花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把“花样”变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，接受不了只是因为我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人会妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19 世纪的英国非常辉煌，引起英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语只是一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。20 世纪，美国最发达，凡是美国的就被认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，形成了一种风气。
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，我们要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就会感到无能为力。
在39 岁以前，我觉得有的中国人花了太多时间“做人”，根本没有时间“做事”；有的中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是40 岁以后，我彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，才发现中国人是乱中有序。
39 岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人会不约而同地呈现出乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。
于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤称东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了“差不多”。
为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会发展的原动力之一，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：“我要到某地， 怎么坐车？”工作人员会说“我也不知道”。如果此事发生在中国，我们肯定会批评工作人员业务水平太差。但是在英国，工作人员根本不可能知道，因为英国的交通系统很复杂，每个人都是自己查路线图，否则谁也搞不清楚。这是具体情况所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但也无法批评他们。
有一句话叫合适的才是最好的。不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。找到适合中国人的管理方式，让人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
以人为本的理念永不变
中国人很在意别人对自己的看法，因为中国的团队是互动型的，不提倡个人主义。曾有一种怪现象：越是名牌大学的毕业生，越不受企业的欢迎。关于这一点，企业的回答是，名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了，没办法和别人合作。
一个人要投入一个团体，就不能太自我。凡事好商量，遇到争执，各退一步，才能海阔天空，才能维护团结，否则就是一盘散沙。太过于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他学问很好，专业素养也很好，可是老板只能让他做可以独立完成的项目，因为他跟谁都合不来。在美国，个人主义却可以行得通，你有能力，就要表现出来。但这样的人在中国往往会吃大亏，在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就被淘汰出局了。
中国人的要求比较简单，只有两个字——合理，合理就好。合理是人决定的，不是法决定的。合理不是通过制度产生的，制度比较死，而人比较灵活。
不可否认，中国人比较喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。懂得怎么变的人已经把“变”当成家常便饭了， 就不会再谈“变”。
中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候，就会想到变通。中国人不会乱变，但时刻保留变通的余地。
不变的文化本质
科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及的是最为复杂的人的因素，必须依据团队管理的对象所具有的不同文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。
中华文化具有极其旺盛的生命力，汉字是中华文化的外在表征，只要汉字继续存在，那么中华文化就不会消亡。
从古至今，汉字一直在不断地变化，最直观的就是从繁体到简体的转变。那把汉字简化以后，会不会改变中华文化呢？很多人都在关注这个问题，我可以很清楚地说明，尽管我们的文字正经历着贯穿始终的变化过程，但是并不能影响到中华文化的本质。
汉字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句为单位，一个单词是不能说明意思的；汉字以字为单位，一个字只要写出来，哪怕不认识，也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起，使得每个人可以观其形而知其音， 观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。汉字的部首偏旁都是有讲究的，带有“犭”的字，多半跟动物有关系，如猫、狗、猪等；带有“心”的字，多半跟心理活动有关系，如思、想、念等。
文化变与不变的差异性
汉字一直在变，汉语一直在变，中国人也一直在变，但是汉字、汉语和中国人尽管变来变去，又好像没有变一样，这也是外国人不能理解的地方。
有原则的变
我们有一个概念叫“经”，中国人自古以来都把“经”抓得牢牢的。“经”是根本的原则，不可以轻易改变，一个人如果没有根本的原则，变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字——持经达变，就是说你不能够变得太离谱，谱就是“经”， 离经就是叛道。持经达变是非常重要的，只有把中国人的“经” 找出来，才知道中国人是怎么变化的。中国人是有原则地变，不是没有原则地乱变。我们首先分出可变和不可变两大部分，变的只是可变的部分，不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去，但是基本的东西从来没变过。变的只是形式，而非本质。持经达变，用现在的话来说，就是生活的方式可以变，生活的法则不能变。生活方式必须变，不变的话就活不下去。在21 世纪，你不可能还维持着“日出而作，日落而息”的生活习惯， 而要更适应朝九晚五的生活方式。
中国人有很多事情自古至今都没有变，确切地说，有形的、看得见的东西一直在变，非常爱赶时髦。但是对无形的东西非常执着，永远不会改变。
举个例子，中国人重视孝道，在中国人的道德观念里面，孝顺父母不会改变，小孩再怎么调皮，也知道要孝顺父母。
变即不变的表现方式
世界上的文化从变化的角度大致可以分为三种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是不断发生变化，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型；而中国的文化变迁却是采用了第三种方式，一直在变，却又永远没变。
中国的文化依托在汉字、汉语和中国人上面。中国人讲话， 说了“是”以后，一看对方脸色不对，马上就说“但我不这么认为”。汉语中肯定与否定的语气是可以随意转换的，前面是肯定的，后面可以变成否定的；前面是否定的，后面可以变成肯定的。比如说，你问“王老师讲课讲得怎么样”，外国人只有两种回答：一种是他讲得很好，很有条理；一种是他讲得不好，表达能力很差。中国人不同，“王老师讲课真好……”一看你脸色不对，他话锋一转——“但是讲了半天我都不明白他在讲什么”。这种话翻译成英语，外国人就不明白王老师讲课是好还是不好， 也不明白你到底想要表达什么意思。
很多外国人说“中国人不善变”“中国人很保守”，其实外国人根本看不懂中国人。中国人是变中有不变，不变中有变。天底下最善变的就是中国人。抓住中国人的心是很难的，因为大部分中国人都是“口是心非”的。但是中国人讲究合理，合理的“口是心非”没有什么不好。
中国式管理就是一切都追求合理化的管理。从某种意义上说，中国式管理就叫合理化管理，管到合理的地步就叫管理。
组织成员的地位需调整
在管理中国式团队时，对组织成员的相对地位的判定有其自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会取得与初衷相悖的效果。
生而平等与合理的不平等
中国的组织里面有个鲜明的特征，就是等级分明。中国人讲话要先看对象：对上面是一种说法，对下面是另一种说法，对平级的同事则用第三种说法。
中国人听到一句话，往往会先问“谁说的”，对谁说的最关注。
我想这是等级制度给人们带来的影响。中国人对上下级关系很重视，如果两个中国人在谈话，看见领导来了，就要马上调整谈话内容。如果对领导视而不见，领导心里肯定不舒服。但是， 一看见领导来了，突然闭口不谈，领导可能会想“这两个人在说我的坏话”，也是不妥的。这就是中国人比较奇怪的地方，只要有第三者介入，两个人的互动关系就要进行调整。
中国人有取长补短的观念，将得失分得不像西方人那么明确。中国人认为，只要在合理的范围内，吃点亏也是可以接受的；反之，占点便宜也是情有可原的。有了这种观念，就会出现你帮我一点、我帮你一点的现象。
工作上，中国人讲究能者多劳，西方人则是各自为政。所以，中国人很谦虚，常讲“……我不如你”，这就是一种生存之道。
中西方人的看法大不相同
个人主义在中国行不通
西方人重视个人主义，提倡个人表现，人与人之间互不干涉，也不会相互帮助，缺少互动。西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见”，表示后果由个人来承担。西方文化可以浓缩成两个单词，一个叫作“show”，show 就是作秀的意思，西方人有什么才能，一定要表现出来；另一个叫作“tell”，tell 就是告诉别人。西方人不断地表现，而且到处去告诉别人，自己能做什么。这种方式在中国是行不通的。
比如，班级里要选班长的时候，美国人就会举手“我愿意来承担这个义务，我先试试看，做不好就换别人”；中国人就不会这样，如果你举手要当班长，只要稍微做得不好，人们就会说： “他没有一点能力，还想当班长，自不量力。”
中国人很精明，绝对不会做这种傻事。即使想当班长，想表现，也不会直接表现出来，而是欲擒故纵，推举最不可能当选的人。大家一看那个人既没能力又没魄力，怎么能让他当选呢？ 而你公开表态了，自然吸引别人的目光，尤其是当大家把你和那个不可能当选的人进行比较时，你就会脱颖而出，成为班长的不二人选。你不会提名那些很有能力的人，否则，你自己就没有机会了。
事情还不止如此，你被选为班长后，必须要表明自己不想当，极力推辞，说自己能力不行，经验不足，体力也不好，做事情没有耐心，把各种理由都列出来，最后盛情难却，只好勉强为之。这样做是为将来留后路，等到你做不好，别人有怨言时，你就可以说：“我当时就说我做不好，是你们一再勉强我的。现在出问题了吧？”中国人的高明之处，在于会把所有可能发生的情况都预料到，提前做好防备，这样，就让别人无话可说。不要以为这是虚伪，也不要以为这是奸诈，这只是中国人用来保护自己的一种手段而已。
一个人如果连自己都保护不了，其他的就都没有意义。人们常说，“泥菩萨过河，自身难保”，菩萨都要先保全自己，何况凡人呢？很多人反对明哲保身，认为善于明哲保身的人怕死、虚伪、消极，其实不然。中国人遇到突发状况，都会先保全自己， 然后分析形势，当进则进，当退则退。形势不利，就要及早抽身，“留得青山在，不怕没柴烧”，何必逞匹夫之勇呢？
中国人不会轻易下判断
不能简单地说，中国人奉行的是个人主义还是集体主义。事物都有两面性，不能割裂，否则就是形而上学。对于奉行的是集体主义还是个人主义，中国人的态度很有意思，只有三个字：看着办。中国人有时候奉行个人主义，有时候奉行集体主义，至于什么时候奉行哪种主义，看着办。
你问一个美国人，“这件事情是不是你负责的”，他会肯定地说“是”或“不是”。当你问一个中国人同样的问题，他会告诉你“我想想看”。“想想看”的意思是，我先斟酌一下要不要承认。在中国人看来，做一个判断就等于下赌注，具有风险性。
中国人比较深奥难懂，但是高度艺术化。一个人做一个决定，一旦说出来，通常是几家欢乐几家愁，所以他即使有决定， 也不会说出来。
我举一个浅显的例子。
当你问一个美国人“ 明天的会你要不要参加？”，他马上就会告诉你参加还是不参加。中国社会不容许这样，如果他说参加，那些不希望他参加的人就会劝他不要参加；如果他说不参加，那些希望他参加的人就会劝他参加。无论参不参加，都会有人对他提出建议，所以他的答案往往是：到时候再看。
“到时候再看”不是一种敷衍，而是有很深的含义：要问的话你就单独问，当着别人的面，我是不会告诉你的。中国人在一对一的时候，无话不说；只要有第三者在场，就会含糊其辞。
如果你私下问他去不去开会，他会说：“我本来是不想去的， 但是这两天总是有人打来电话让我去。你替我想想看，到底我去还是不去？”中国人很聪明，在表态之前会先套取对方的意见， 然后再根据对方的意见做出相应的回答。
中国人认为合理就好。西方的团队管理以法为中心，重视管理；中国的团队管理以理为中心，重视领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人只接受合理的法。
理是变通的，法则比较固定。中国人重视合理，却不一定要求合情，不要以为中国人很喜欢讲人情。中国人的人情都是在合理的范围内，有一句话叫“升米恩，斗米仇”，说的就是这个道理。合理地对别人好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容；合理地帮助别人，也不能过分，过分就会害死他。
世界上的事情，如果离开时间和空间这两个条件，就很难判断对错。西方人认为，学问是客观的，是中性的。中国人则认为，一切都要加上时间和空间的条件，这样才有办法判定是非。孟子说，“男女授受不亲”，但是在特殊的情况下，比如“嫂溺”， 小叔子就可以拉她一把。如果此时再执着于“授受不亲”的话， 就是没人性。因此说：“男女授受不亲，礼也；嫂溺援之以手者， 权也。”
在工作中，因时制宜是很重要的。当你的老板叫你做什么事情的时候，他会关注你有没有在做。如果你打算先将手边的事情做完了再做老板交代的事，那老板肯定不高兴，因为老板的看法是，不是我叫你做的都是不重要的事情，我叫你做的才是重要的。
需变主从关系为主伴关系
我们原来把领导和下属的关系视为主从关系，现在时代不同了，我认为应该改为主伴关系，领导做主，下属陪伴领导。
主伴关系更利于组织发展
以前，领导和下属之间是主从关系，领导完全做主，下属要绝对服从，很专制，各方面有不同的意见也不方便沟通，几乎是领导的“一言堂”。而且，上下级的界线划分得过于清楚，大家受等级观念的限制很难一条心。因此，以前企业的组织力有限。现在时代不同了，我们应该转变观念，把主从关系改为主伴关系，即下属要陪伴领导，领导还要做主，一个团队没有头领， 各自主张，步调不一致，那就会变成有团没有队，有组织而没有组织力。但是，为了适应民主时代，“主”的定义应该有所改变： 工作的时候，领导理应是“主”；工作以外的时间，就不一定以领导为“主”，领导也应该适当放下自己的身份，和下属打成一片。在不同的场合，遇到不同性质的情况，“主”与“伴”应该适当调整。
“主”应随着情境、情况改变，这样有助于促进全员参与。这里的“主”，指的是主要负责的人，而不是发号施令的人。成为“主”的人应该具有哪些能力呢？
让我们以曹操为例，讨论一下这个问题。曹操的人生最高峰是在什么时候？我认为，他最风光的时候不是他封王之时，而是他率领八十万大军南下攻打吴国孙权之时，史称赤壁之战。有人会认为曹操在赤壁之战大败而归，那时应该是他人生的低谷。其实不然，曹操之所以输了赤壁之战，是有其必然原因的。他那个时候志得意满，认为自己必会马到成功，而且打败孙权，将为他统一中国奠定稳固的基础。然而事与愿违，他铩羽而回，之后再也没有大的举动，而且再也不敢雄心壮志地要统一全国了。因此，我认为赤壁之战时是他的人生最高峰。一个人处于最高峰的时候，往往踌躇满志，做事非常张扬。《三国演义》对赤壁之战这一段描写得非常精彩：曹操在大军出发之前，举办了一个誓师大会，目的是激励士气，“曹操正笑谈间，忽闻鸦声望南飞鸣而去”，乌鸦夜啼就是给他的一个警告， 但曹操没有警觉，依旧雄心勃勃。他没想到，自己将会一败涂地，这是其一。徐庶很有远见，他知道火烧连环船以后，大家一个也逃不掉，为了自保，他赶快要求去守关外。大家都知道，“徐庶进曹营——一言不发”这句俗语，就是说曹操用计把徐庶骗来以后，他“誓不为设一谋”，此时突然要求去守关外，曹操却没有怀疑。按理说，像曹操这种疑心重的人没有想到徐庶这一反常举动的用意，很奇怪，这是其二。
我一直认为，上苍是很公平的，当有重大事情要发生的时候，它会不断地给你一些征兆，问题是你能不能意识到。当时， 曹操太过自负，丝毫不以为意。直到黄盖要来投降的时候，程昱点明黄盖是诈降：“粮在船中，船必稳重；今观来船，轻而且浮。更兼今夜东南风甚紧，倘有诈谋，何以当之？”曹操才恍然大悟，但是，为时已晚，“谈笑间，樯橹灰飞烟灭”。
《三国演义》的这段故事告诉我们，做一个优秀的领导者， 一定要见微知著。领导在做决策之前，一般会要求数据准确，信息充足，殊不知，此时这些信息已经毫无用处了，因为等你把所有的信息都搜集齐，这些信息就已过时了。一个领导者，一定要能根据少量的信息做出正确的判断，否则就跟不上形势的变化。主伴关系即主从合理配合
主伴关系是从主从关系演变过来的，合理的主从关系就是主伴关系。那“主”跟“从”怎么配合才算合理呢？在此提出三点建议。
第一，从有形的方面看，做主的人应该负全责，但从无形的方面追究，做从的人才应该负全责，否则，团队就没有组织力。实际工作中，是干部帮助领导做决策，而表面上让领导来做最后的决定，这样的团队才是高效的团队。如果在团队里，凡事唯领导马首是瞻，其他的人则是“事不关己，高高挂起”的态度，或者只是提供个人意见，而不参与任何决策，这个团队是非常弱的。因为领导不是神仙，他只是一个凡人，人非圣贤，孰能无过，往往一个错误的决定会改变原本有利的形势。
第二，做主的人最好是通才型的，而不是专才型的，否则他就会带有很强的倾向性，很容易偏激。而做从的人是能兼顾各方面的“专”，而不是单一的“专”，否则几个人都偏到某一方面去，忽视其他方面，也等于给自己设置了一个陷阱。如果做主的人和做从的人都是“专家”，那么这个团队是不周全的，很难健康发展。一个正常的团队要能面面俱到，领导不可能面面俱到， 而是要有一个由各种专家组成的完备的团队，这些专家可以从各自专业的角度提供科学的建议。
做主的人要尽量把自己变成通才，千万不要总强调自己的专长，可以说，做主的人只要有专长，就会有偏见，这是很麻烦的事情。任何事情只要做久了，就会有职业病。比如一个搞财务出身的总经理，经常会陷入财务危机，因为他做什么都要先考虑财务，财务应该是财务经理负责的，不是总经理考虑的事情。
第三，做从的人要站在“不从”的立场来“从”，不能站在“从”的立场来“从”，即做从的人如果存心要顺从，存心要听“主”的话，甚至揣摩他的想法，那就糟糕了。我一直认为历史上没有坏的皇帝，只有可怕的爪牙，因为没有一个皇帝登基以后会下决心搞垮自己的社稷，他总希望自己的江山能够千秋万代地传下去，而搞垮社稷的，是那些出馊主意的人，即所谓的佞臣。
有很多干部喜欢揣摩上意，讨好领导，甚至谄媚，这样做只会把领导害死。一个好的干部要站在“不从”的立场，才能合理地“从”，站在“从”的立场就是完全盲目地服从，这是不负责任的做法。当然，这是很难做到的，因为几千年来，只出了一个魏徵。
人们一般将魏徵视为忠臣的典范，但做从的人千万不要学他，否则不会有好结果。几千年只有一个魏徵，就说明了问题。魏徵是很特殊的，他有幸碰到了唐太宗，如果换了别的皇帝，他早就被杀了。魏徵对唐太宗讲话，态度很过分，完全是教训的口吻。所以，“不从”还有一个重要的前提，我归纳成四个字，叫“适可而止”。意思是说，做到差不多，就不能再坚持了，做从的人还是要给做主的人留有面子的，尊重他的立场，最起码在其他人面前，维护他的形象，这是非常重要的。总务处处长的顺水人情
某所学校的图书馆规定了关灯的时间，时间一到， 就会强迫学生离开。这样做是因为电费非常高，而学校经费有限，必须厉行节约。但是，这给学生带来很大的不便，学生不断争取图书馆要24 小时开灯。校长迫于形势，想答应，又因经费的问题掣肘。
一所学校有没有经费，不是校长应该操心的事，而是总务处处长的职责。校长本可以说：“无论有没有钱， 该做的事就要做，没有钱你总务处处长要想办法，不然你这个总务处处长就是失职。”但是校长没有明说，他很高明，只是征求总务处处长的意见。总务处处长考虑：如果学校多花一点电费，能够培养出一个爱迪生来，也很值得，而且现在的形势是他答应也得答应，不答应也得答应，不如卖个人情，经费的问题只能另想办法。于是，总务处处长很痛快地答应了，给足了校长面子， 后来总务处处长不但通过其他途径从校长那里申请到电费，还做到专款专用。这是校长对总务处处长的回报。
做从的人一定要记住适时给做主的人卖人情，人情前还要加两个字，变成“顺水人情”。 当一个领导问干部对他的评价时，干部往往说些好听的话来应付。但所有领导都会这样说：“讲真话，不要说假话。我这个人，没有别的长处，闻过则喜。”有些干部就当真了，对领导的过错直言不讳，这无异于自掘坟墓。
干部不能放过忠言直谏的机会，但是一定要看时机，要等领导心情好的时候，要不然自身难保。干部绝对不能凡事都听领导的，否则领导会怀疑你，要么虚伪，要么不负责任。适当地表达你的意见，而且适可而止，注意不能超越你的领导，这就是做从的人的生存之道。
主从关系视具体情况而变
主从关系不是一成不变的，平常是按照职务来分，但当情况不同时要有一定的调整。
比如说，当领导遇到事情问干部，“你觉得怎么样”，这时， 领导把主从关系改变了，但是最后做主的还是他。
在干部的地盘里面干部就是主，正所谓“强龙不压地头蛇”。高层主管到基层后，基层主管才是主。中国有一个很奇妙的现象叫“不怕官，只怕管”，“官”一定要跟“管”配合，才有效果。
主与从之间的关系应该这样形容，红花也需要绿叶配。再好的领导，也要有几个愿意给你面子的干部，要不然“主”就不像主。但是要做到这一点，“主”必须要在某些地方让“伴”得到满足，否则，“伴”就没必要劳心劳力。其实主伴用现在的话来讲，就叫作角色扮演，这种关系可用四个字概括为“君君臣臣”。这里面的“君”和“臣”是相对的， 领导像领导，干部才会像干部；反过来，干部像干部，领导才会像领导。干部一定要替领导着想，该给他面子时一定要做到，不能让领导单枪匹马地去战斗。
秘书工作的三大难题
秘书工作是很难做的。秘书工作的首要难题是要安排领导的时间，不能让领导太累了，也不能让他太闲了。秘书是领导和干部之间的桥梁，干部有什么事情，都要先告诉秘书，由秘书来安排优先顺序。如果秘书的优先级和领导想的不一样的话，秘书就会进退两难。
秘书工作的第二个难题是，当领导出差的时候，秘书怎样让他完全了解公司里发生的情况。如果领导回来，发现自己得到的信息和事实不符，就会责怪秘书。秘书只能做到，将自己做过的事事无巨细地记录下来， 呈交领导过目。书面报告总比口头报告详细。
秘书跟领导之间始终会存在时间差，这是秘书工作的第三个难题。时间差是指，当有紧急情况发生，需要马上处理时，领导却不在。比如说，领导正在开重要的会议，突发紧急状况，秘书如果请示领导，就会耽误时间，如果代替领导行使职权，就会越权。而且秘书和领导的意见永远不可能百分之百一致，秘书处理正确还好，处理错误的话，后果就会非常严重。
发生这种情况，秘书有三个选择：第一，只要时间许可，就一定要请示领导。现在通信技术发达，可以利用这些工具随时随地与领导保持联系。如果秘书不先请示，领导就会怀疑秘书的动机。所以，只要时间许可，先问后做，给领导充分的尊重。第二，时间紧急，就先斩后奏。时间紧急的时候，你还要到处找领导汇报，领导就会以为你是想让他出洋相，让大家都知道他常常不在办公室。第三，实在没有办法，只能边做边汇报。
团队管理的重点在于心
对中国人而言，心是最可靠的。中国式管理讲的就是关心。什么叫关心？这里的关心就是把别人的心关起来。身在曹营心在汉，是没有用的。人在哪里不重要，心在哪里才是重要的。让下属把领导装进心里面
团队的重点就是心跟心的结合。我常常问一些企业老板： “你作为领导，最重视下属的哪方面素质？重视他们的能力吗？ 重视他们的品德吗？还是重视他们的家庭背景、健康状况？”答案是，这些都不是优先考虑的。那老板最该关心的是什么？答案是：我的下属心中有没有我。
举个例子，干部甲讲的话领导听得进去，而同样的话如果是干部乙对领导讲，领导就听不进去，就是因为领导发现干部甲心中有领导，而干部乙心中没领导。这虽然过于主观，也是不科学的，但是我们不得不承认，这是事实。当领导的人可以反思一下，自己是否也有同样的状况，不要害怕承认，这是人之常情。干部甲心中有你，你就会认为，他的所作所为都是为你着想的； 相反，干部乙心中没你，他提出的意见，你自然斟酌他的动机， 也就不容易接受他的意见。
所以心才是最重要的，“百善孝为先，论心不论迹”，说的就是心的重要性。我们在看爱情片的时候，常常看到这样的情节——每当男女主角吵架，女主角一般就会说：“我到现在才知道，原来你的心中根本没有我。”可见，无论是在生活中还是在工作中，人们都重视“心”的存在。
身为下属，要让领导知道你的心意，但是千万不要跑到领导面前说：“报告领导，我的心中有你。”这样绝对会适得其反。中国人的人际关系很微妙，有很多事情是不能说的，说了只会得到相反的效果。你要想有前途，要得到领导的赏识，只能让他感觉到你心中有他，心意要靠“心”的交流，只能意会，不能言传。
要用行动来表明心迹，而不能口头保证。中国人不太相信口头的承诺，却相信自己的感觉。中国人之间的感情多靠感觉来维持，外国人之间的感情多靠语言来维持。外国的情人之间总把“我爱你”放在口头上，说得久了，就成了口头禅。中国人比较聪明，一般不相信这些习惯用语。
让员工把公司当成自己家
中国人在形容一个人敬业的时候，常说他以公司为家。长期以来，领导者也在追求让员工以公司为家的目标。但是，要注意，这里的“家”不是指小家庭，领导与员工也不是爸爸和儿子的关系。我们许多人就是把“家”当作小家庭来认识的，这是错误的概念。中国人所谓的“家”是指家族，它是由多个小家庭组成的。小家庭相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族。中国传统家族的族长也是很难当的，无论哪个家庭发生什么事情， 都要找族长出面解决。族长既要管好小家庭，也要兼顾大家族的利益。所以，如果我们把公司只看成小家庭，是没有办法管好公司的。公司能不能经营得好，要看员工有没有齐心协力，是不是一条心。把员工变成家人，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以迎刃而解，因为天下只有一家人才是一条心。现在很多家族企业都学习西方的管理方式，聘用职业经理人。职业经理人在管理水平上或许更胜一筹，但是在“心”上，比不过家人，家人会全心投入，当然这里不排除也有一些别有居心的“家人”。
领导切记得民心者得天下
每个领导都追求成功，真正成功的定义是什么？我提出一个参考答案：成功就是抓住别人的心和别人的钱。有100 个人愿意把心交给你，你就可以领导100 个人共同奋斗；有100 个人肯把钱交给你去使用，你就有100 个人的资金。中国人很难把心交给你，很怕把钱借给你用，这是事实。如果你做不到这点，只靠自己的心力，那很快就会心力交瘁；只靠自己的本钱，那你的生意规模也是有限的。如果有一群人，愿意把心交给你，愿意把钱交给你去使用，你就成功了。从这个意义上说，刘备在桃园三结义之时，就奠定了成功的基础，因为他获得了关羽、张飞的心和他们的钱。
要想成功，首先就要得人心。“得民心者得天下”“ 得人者昌”，都是至理名言。身为领导者，你能够包容多少人，你就可以带出多少人的团队，而且彼此如一家人一样，合作默契，这是成功的开始。
那具体什么叫作“心”呢？这里的心不是指你身上跳动的器官，那是心脏。中国人是世界上最用心的人，我们的心在哪里？
佛经里面说，颠倒心。颠倒就叫心，什么意思？当你想事情的时候，你想完好的一面又想了坏的一面，这就是颠倒，你的“心”就体现出来了。只想好的一面，那是一厢情愿，是不用心。同时也想坏的一面，这就是用心的表现。
合适的管理才是最好的
以人为本的团队管理必须以人性为基础，对不同的人采用不同的管理方法，因此，团队管理理论没有对与错、好与坏之分， 只有合适不合适之分，合适的管理才是最好的管理。
美国人利用契约控制员工
美国人重视契约、合同，一切以书面为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起。你有什么专业，我现在有什么工作岗位，只要合适，就定一个契约，双方都按照这个契约去执行， 这是很单纯、很简明的。其问题有两个：其一，有能力的人受到限制，没有办法充分发挥；其二，当环境发生变化的时候，这种契约形式很难应用。
战后的日本为什么能迅速崛起？就是因为，当环境迅速变化时，美国人感觉很吃力，而日本的管理体制弹性较大，能够适应环境的变化。中国人的管理体制也具有很大的弹性。中国人“唯恐天下不乱”，因为中国人有能力拨乱反正。
这不是在贬低中国人，不可否认，中国人有人性弱点，但是不要只从负面去看待中国人，因为事物都是有两面性的。中国人擅长浑水摸鱼，换个角度说，中国人很懂得随机应变。当环境快速变化的时候，中国人就表现突出，乱世出英雄；当环境稳定的时候，中国人就表现平平。
日本人使用组织控制员工
日本人用组织确保员工的持久忠诚。要一个人忠诚不难，要一个人长期忠诚很难。因为时间长了，要求就提高了，外面的世界总是很精彩，吸引他离开这里。日本人充分发挥了我们古代的长工精神，他们会让员工全身心投入，没有其他的想法，就像中国古人所说的，忠臣不事二主，一女不事二夫。中国人也提倡忠诚，但是只提倡到合理的地步，适可而止。很多中国的传统理念到了西方或日本，就变本加厉，变成绝对化，这都是错误的。中国人用“无”吸引员工
中国人有一个字很重要——“无”。全世界只有中国人最懂得“无”，外国人只知道“有”才能生有，而无法“无”中生有。中国人最了不起，经常“无”中生有，能从“无”看出有来，叫作无心之感。
无心投入收获大
一个领导不可以跟干部讲这种话：“我对你这么好，你居然这样对我，你未免太没有良心了。”这种话讲了只会对自己不利， 因为你对他好，是你应该做的事情，他要不要对你好，由他来决定，这才叫交互主义。身为领导者，要做到该付出的都已付出， 却不计回报。否则就变成投资了，我们不能在人的身上投资，因为这是中国人最受不了的。在外国人那里，人就是资源，当然可以投资。
曾经有很多企业家说：“我妈妈是最懂得投资的人，她在我身上投资，现在获得了极大的回报。”这是对母亲的一大侮辱， 每个母亲都悉心照顾子女，从没有投资回报的观念。父母对子女的呵护是无心的服务、无心的照顾。《易经》里讲感应的卦，不叫感卦，而叫咸卦，咸就是把心去掉。无心之感，才会有效。“无心插柳柳成荫，有心栽花花不开”讲的就是这个道理。无心，就是做你该做的事，而不要计较成果，即不要有投资回报、投入产出的观念。
没有人规定你要做到无心的服务、无心的关怀，完全看你自己做不做得到。中国人什么事情都可以做到，弹性非常大，持久忠诚可以，随时跳槽也可以，但中国人凡事都必须是自发的，如果有硬性规定，就行不通了。只要中国人愿意，我们是最不计较的、最好商量的。一旦和中国人谈条件，那我们的条件会比谁都苛刻。
中国人为什么没形成契约制？举个例子，两家公司合作，没有任何约束的时候，合作得很愉快，什么都不计较，凡事好商量。一旦有家公司说，必须要签合同，用法律来约束，双方的关系就开始恶化了，它们都想方设法为自己争取利益，最后只能终止合作。
中国团队的特色是讲义气，中国早期的商帮，晋商也好、徽商也好、浙商也好，都是重义气、重承诺的典范。彼此之间一诺千金，不需要契约这种形式。
吃亏也是占便宜
无心的投入，有不同的产出，这叫感应。中国人强调广结善缘，平常多做好事，不求回报，成败得失也不是用眼前利益来衡量的。中国人懂得用辩证的方法去思考，在我们看来，得与失是统一的。
全世界只有中国人会说“吃亏就是占便宜”，也只有中国人会把5 块钱进的货以3 块钱卖出去。外国人是绝对不会这么做的， 他们认为，吃亏就是吃亏，不可能会占便宜。俗话说，杀头的生意有人做，赔本的买卖无人做。但中国人就会做，不是中国人笨，而是因为中国人头脑灵活。赚钱的方法有很多，最简单的是利用时间差，5 块钱进的货，付支票，然后3 块钱卖出去，收取现金。这样就有了时间差，利用时间差就可以多做一笔生意，多赚点利润。
还有比较妙的方法，5 块钱买进后，把货物拆成两部分，将其中的一部分以3 块钱卖出去，而这一部分的货物根本没法单独使用，买方肯定还会买另一部分，这时另一部分卖方可以定价为4 块钱。这样，原本5 块钱买进的货物最后可以卖到7 块钱。这种方法后来被日本人学会了，日本人靠这种方法使日本汽车成功地打入中国市场。
化整为零利润大
很早以前，欧美车系就想进入中国市场，但是因其价格较高，而当时中国人的购买力有限，所以欧美车系很难在中国市场上站稳脚跟。而日本车售价低，顺利打入了中国市场。但价格低，是因为成本也低，其零配件比较容易坏。消费者买了这种车后，今天换这个零件，明天换那个零件，最后车企通过卖零配件赚回了利润。用中国的方法管理最有效
管理中国人的团队，用中国人的方法才有效，因为我们活在中国人的圈子里。
我们不要什么都和外国人学，因为外国人的东西并不一定适合我们。比如说，外国人早上见面打招呼说“Good morning”， 我们翻译成“早上好”，殊不知，外国人上午11 点半还算早上， 还可以说“Good morning”。中国人早上来得很早可以说“早上好”，这是讲给老板听的，哪天有人上班迟到了，他还会说“早上好”吗？
中国企业现在也学外国企业提倡竞争，但是争的人是最倒霉的，不争的人永远得到的最多，这源自我们的文化。
西方人是以神为主的，是神在管理世人，所以有戒律；中国人以人为本，不重视戒律，而重视典范。我们会效法古人，却不会记住什么戒律。
总而言之，我们的标准跟西方人是不一样的。在西方做人没有人情味，而在中国你可以享受到很浓厚的人情味。
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