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| 編輯推薦： |
针对组织转型，提供四个决定其成败的全新视角：洞察世界、组织、工作与自我
明悟当前敏捷方法的优势和不足，它们如何相互影响或产生冲突，以及如何补充
如串珠成链，将现有的模型和框架整合为一个更容易理解的元框架
全面掌握一个统一且实用的系统，从中洞悉现状，确定变什么和怎么变
如点石成金，发现可用来成功引领员工与组织变革的实用方法
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| 內容簡介： |
《非凡敏捷：整合敏捷转型框架原理、实践及五项修炼》基于经过验证的整合敏捷转型框架（IATF，Integral Agile Transformation Framework），提供了全新的视角和整合系统方法，力求从操作的层面来引导个人和组织实现全面敏捷，帮助读者使用IATF 将主观认知与客观量化数据结合起来。许多客户组织的实践经验证明，基于整合理论的敏捷转型框架可以帮助领导者顺利实现转型，引领组织最终实现真正意义上的进化和敏捷。
《非凡敏捷：整合敏捷转型框架原理、实践及五项修炼》适合有责任心的个人、团队和领导者阅读和参考，是帮助他们升维并顺利走向持续成功的指南。
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| 關於作者： |
著译者简介
迈克尔·K.斯佩德
（Michael K.Spayd）
敏捷生涯始于2001年，大规模敏捷极限编程（AgileXP）的先行者。此后，迈克尔投身于敏捷领域，引领和指导很多团队和组织成功转型，先后以联合创始人的身份创立敏捷教练学院、Trans4mation和Collective Edge。
米歇尔·马多
（Michele Madore）
Trans4mation负责人和联合创始人。在过去近三十年的职业生涯中，她先后以组织领导者、顾问、教练和员工的身份，积极参与培养敏捷教练和敏捷领导者，打造敏捷组织。作为一名认证的专业整合教练，她帮助很多组织的领导者把整合敏捷转型框架（IATF）成功应用到了组织的敏捷转型过程中。
李月萍
曾任IBM软件数字化商务销售系统的经理和技术负责人，领导部门从零基础到全面展开的大规模敏捷转型。近年来，她跟随多位德高望重的老师系统地修习儒释道等，探索身心灵的成长，同时身体力行，积极弘扬和传播中国传统文化。
吴舜贤
拥有二十多年软件行业经验，先后从事软件研发管理、项目管理、团队教练和组织敏捷转型等工作。他精通设计思维、精益敏捷、DevOps，拥有多项相关国际认证，在一些有影响力的行业大会发表过演讲，举办过工作坊。同时，他还是公众号“冰块产研时间”的主理人。
审校者简介
伍雪锋 “八戒跑四方”公众号主理人，马拉松爱好者，美食爱好者，成长中的敏捷教练。拥有近十年一线开发经验，感兴趣的主题包括技术实践、心理学和管理学实践。信奉以人为本的哲学理念。
欧兰辉 擅长书画的知名IT咨询顾问与培训师，在银行、IT、制造和教育行业深耕多年，二十多年开发经验，多年咨询及教练经验。笃信“影响力驱动变革，游戏化改变人生”。奉行“知与行，行与精”。作为敏捷和DevOps 社区的成员，积极参与和组织过大量活动，参与翻译过一些有影响力的文献，主题涉及团体动力、影响力、南希·克莱恩的思考环境理论，以及敏捷手册和全球敏捷状态报告等。
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| 目錄：
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导论：为什么需要整合视角 1
整合操作系统 3
迈克尔的分享 3
本书如何用于改变视角 5
本书是如何组织的 6
本书要解答哪些问题 8
我们的观点与偏好 9
第Ⅰ部分 敏捷转型：整合方法
第1 章 合弄：整合框架的基本组成要素 13
1.1 组织的复杂性 13
1.2 合弄 16
1.3 合弄与敏捷转型 28
1.3.1 转型的合弄原则 29
1.3.2 尺度转换 31
1.4 小结 32
1.5 知行合一 33
第2 章 象限：四个基本视角 35
2.1 解构四大视角 36
2.1.1 每个象限如何工作 40
2.1.2 如何具备整合思维 46
2.1.3 象限间的争论 48
2.2 敏捷转型中的各象限 52
2.3 小结 53
2.4 知行合一 53
第 3 章 整合高度：复杂性的进化 55
3.1 高度为什么如此重要 57
3.2 整合理论中的“高度”概念 58
3.3 “高度”在组织中如何呈现 59
3.3.1 阶段发展模型的几个要点 59
3.3.2 超越并包含 62
3.3.3 顺从- 琥珀色高度 63
3.3.4 成就- 橙色高度 65
3.3.5 多元- 绿色高度 68
3.3.6 进化- 青色高度 71
3.4 高度的确证研究 76
3.4.1 克莱尔·格列夫斯的研究 78
3.4.2 螺旋动力学：继续格列夫斯的研究 82
3.5 跨象限进化 83
3.5.1 通用高度名称 85
3.5.2 整合高度与敏捷转型 88
3.6 小结 92
3.7 知行合一 93
第 4 章 发展路线 95
4.1 发展路线 95
4.2 发展路线与敏捷转型 98
4.3 知行合一 99
4.4 第Ⅰ部分要点总结 100
4.5 将整合思想应用于敏捷转型 100
第II 部分 转型领导力：升级领导者的操作系统
第5 章 转型领导力 109
5.1 转型领导力的上下文 110
5.1.1 领导者的操作系统 110
5.1.2 领导力商数 112
5.1.3 领导效能与业务绩效 113
5.2 转型领导力的商业案例 119
5.2.1 集体领导效能 120
5.2.2 转型始于领导者 122
5.3 转型领导力的本质 123
5.3.1 事务型领导力到转型领导力 124
5.3.2 意识的作用 125
5.3.3 换位思考 127
5.4 小结 130
5.5 知行合一 130
第6 章 发展全景 131
6.1 发展的核心：“我们的故事” 132
6.2 解构层次 137
6.2.1 凯根的理论 137
6.2.2 问题反应性领导力 141
6.2.3 成果创造性领导力 144
6.2.4 整合性领导力 145
6.3 集体领导力的发展 148
6.4 小结 150
6.5 知行合一 151
第7 章 发展路径 153
7.1 发展是如何实际产生的 154
7.1.1 行动中的主体- 客体转换 158
7.1.2 明心见性 163
7.1.3 换位思考 167
7.2 反应层次到创造层次的转变 171
7.3 创造层次到整合层次的转变 175
7.4 利用整合修炼来促进发展 178
7.5 增加集体效能 181
7.6 小结 182
7.7 知行合一 182
第III 部分 组织转型：将整合指南针投入实战
第8 章 整合敏捷转型框架：概述 187
8.1 我们如何使用这张地图？ 189
8.2 整合敏捷转型框架中的象限 191
8.2.1 领导力与心智模式（“我”象限） 192
8.2.2 实践与行为（“它”象限） 194
8.2.3 组织架构（“它们”象限） 197
8.2.4 组织文化与关系（“我们”象限） 200
8.3 整合各个象限的视角 203
8.4 如何从不同合弄制来看象限 209
8.4.1 领导力与心智模式 210
8.4.2 实践与行为 212
8.4.3 组织架构 214
8.4.4 组织文化与关系 216
8.5 小结 219
8.6 知行合一 219
第9 章 整合修炼：聚焦转型 221
9.1 整合修炼与发展路线 221
9.2 IATF 的五项整合修炼 223
9.3 映射到发展路线上的整合修炼 225
9.3.1 不断进化的有意识变革：形成自己独有的方法 226
9.3.2 不断进化的意识：发展领导力与心智模式 230
9.3.3 不断进化的产品创新：发展实践与行为 235
9.3.4 不断进化的适应性架构：发展组织架构 246
9.3.5 不断进化的系统复杂性：发展组织文化与关系 251
9.4 小结 258
9.5 知行合一 259
第 10 章 领导敏捷转型 261
10.1 如何开始 262
10.2 转型领导者的角色与能力 263
10.2.1 领导者自身的发展 264
10.2.2 教练范围 268
10.2.3 在组织中发展领导力 270
10.2.4 组织敏捷指导 274
10.2.5 指导变革过程 277
10.3 启动整合修炼 298
10.4 小结 305
10.5 结语 305
参考文献 307
《非凡敏捷》读后感 313
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| 內容試閱：
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在当今这个复杂的商业环境中，“敏捷转型”已成为一种新常态。在过去的二十多年里，许多人亲身投入，将敏捷从最初的软件开发方法演变为组织实现敏捷的手段，并在各自的领域内不断影响和重塑这一理念。
在实现这种转变的旅程中，许多个人和组织直面挑战与阻碍，总结并贡献了应对各种挑战的成功经验和失败教训，成为我们持续学习和调整方向的源泉。一旦我们认识到每个人都能在实现组织真正敏捷中扮演重要角色，我们就会形成一个共同的、统一的愿景——深刻地意识到我们现在的位置、我们的目标方向，以及我们可能错过的东西。
本书是我们倾尽心血的诚意之作，融合了我们的经历、热情、偶尔的沮丧、成功与挫败、达成目标的欢乐与错失目标的痛苦，以及我们对取舍与梦想的理解和释然。
根据我们的观察，在面对敏捷转型时，领导者的回应方式决定着组织转型的成果。领导者主要有三种回应方式，不同的方式产生了不同的结果。
第一，对敏捷转型视而不见或不愿面对，故步自封或听之任之。这种态度导致问题被忽视、被迫斥重资应对或缺乏创新并用老方法解决新问题。最终，只能维持现状，甚至导致问题恶化。
第二，认识到问题所在，但没有意识到自己也有责任，而是“甩锅”。这导致组织中产生旁观者心态，如“IT 部门若能更有效采用敏捷实践就好了”“业务团队若能尽职尽责就好了”“希望领导能解决问题”。但要实现敏捷，需要每个人以不同的方式行动。如果我们不能承担责任，看不到组织转型中的联系，会使形势恶化。
第三，认识到问题，并明白领导者自身也是问题的一部分。他们理解，要改变组织的思想和行为，必须先改变自己。当领导以这种方式引领转型时，组织成员就会开始“明察”、确认和担负起责任，真正投入到敏捷转型中。领导已经意识到，必须采取集体行动，破除陈规陋习，鼓励创新，通过组织共创实现美好的未来。这种转型方式可以带来变革性结果，是变革型领导力的标志。
我们设想你正在领导或实施敏捷转型，无论是作为组织内的敏捷领导者、敏捷教练或咨询师等角色。在我们的语境中，领导者指引领和指导敏捷转型的任何人。
在众多转型工作中，我们体会到，转型所遇障碍和困境大多相似，比如管理层不支持、企业文化难改变、缺乏有效客户参与，或组织过程和系统不支持敏捷，财务、绩效、销售、产品支持、员工和人力资源、公司治理等都没有准备好导入敏捷。有人寄希望于敏捷规模化方法来解决这些问题，却发现仅仅只是落实敏捷框架，组织并不会有什么起色，更不用说有什么本质上的变化。
一旦这些新的问题渗透到组织，现实就会变得愈发严峻。组织面临将人员、个性、文化、结构、政策和系统间错综复杂的关系转化为动力的挑战，这要求我们必须深刻理解并以科学方法处理，激发人员和组织的变革动力。
面对如此繁杂的境况，领导者是否有能力理清关系，这决定着影响力和变革成效。我们鼓励采用“整合”或者“合弄”的方法——融合转型所需要的所有视角，去“不同凡想”，去看得更通透，采用新颖的视角去观察如何进行敏捷转型。本书的框架旨在帮助读者更清晰地认识问题，采取有效的行动。
如果我们的活儿干得漂亮——大家各就各位，以开放的态度和沉浸式的心态阅读本书——那么这本书将带领大家“明察”各种关系，帮助大家化解纷扰，进而以 崭新的思维方式认识世界、立人行事。
我们殷切地希望，这本书可以激励大家启动各自的转型之旅，采用这种新的“存在即合理”的方式来启动组织的敏捷转型。最后，祝大家旅途愉快！
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