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| 編輯推薦： |
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资深培训师多年实践经验总结，导入型、共创型、输出型、落地型四大类50种教学活动拿来即用。
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| 內容簡介： |
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《赋能式培训》是一本培训师拿来即用的教学活动工具书。 《赋能式培训》总结出培训课堂上学员的四大需求，即开启输入（I）、赋能转化（C）、输出成果（O）、实施计划（P）。在分析培训师满足这四大需求难点的基础上，谢冬提出了“ICOP摩卡”的概念，围绕这一概念，结合引导技术、教练技术、团队共创、行动学习、领导力、脑科学等多种赋能方法，给出了导入型、共创型、输出型、落地型四大类共50种教学活动。 每种摩卡教学活动，都以问题为线索，为读者还原一个真实的应用场景，并提供使用步骤，说明注意事项。在每种摩卡教学活动的收尾部分，谢冬作为践行者拆解了背后的支持理论和底层逻辑，使读者知其然并知其所以然。每章的“本章回顾与应用启示”，都会启发读者连接应用场景，让培训有趣、有料、有效的同时，为绩效赋能。
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| 關於作者： |
谢 冬
管理心理学硕士
资深企业内训师培育专家
连续6届全国“我是好讲师”大赛金牌导师，全国内训师大赛总决赛金牌导师；国家高级心理咨询师和人力资源师，国际视觉化引导师。
拥有18年的企业内训师培养经验，培训超过2500场课程，线上直播时间远超1000小时。服务过的学员数量超过15万，辅导过的省级和全国级培训师比赛选手获奖无数。专心钻研创新性培训技术，在《培训》《中国培训》等杂志发表50多篇有关培训的文章。
拥有28个国内外版权课程导师认证，在企业内训领域做出了卓越的贡献并有着广泛的影响力，被学员亲切地称为教学设计领域的“赋能盟主”。
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| 目錄：
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赞誉
推荐序一 赋能式课堂
推荐序二 “引爆”课堂：做有趣、有料、有效的培训
前言
第1章 不赋能，不培训1
培训师的梦魇1
培训的痛点2
重新做选择4
下一步行动8
本章回顾与应用启示10
第2章 为业务赋能11
一节课三个点11
赋能式三优化14
四大类应用需求18
ICOP摩卡21
自测小工具24
本章回顾与应用启示31
第３章 带着问题进课堂32
培训如何开场32
导入型教学活动34
本章回顾与应用启示94
第4章 课堂里的体验95
有转化才有效果95
有体验才有赋能97
讲授如何设计99
共创型教学活动100
本章回顾与应用启示154
第5章 做任务出成果155
从模仿到创新155
创新设计任务156
输出型教学活动157
本章回顾与应用启示209
第6章 课后落地实践210
与岗位的衔接210
落地型教学活动213
本章回顾与应用启示264
写在最后265
三种感受265
底层逻辑267
行动方案269
推荐阅读275
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| 內容試閱：
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为什么写这本书
2006年8月16日，我成了一名服饰行业的培训师，为了推进集团的千店计划，我在入职的第7天就出差湖南，行李箱里装着投影仪和电脑，还有产品培训的道具和资料，开始每年上百场的店铺巡回培训。
负责分公司的营销业务，带领业务团队将业绩做到全国第一后，我成为集团商学院的导师，为全国各地加盟商进行赋能。每年超过300场次的培训、与一线业务伙伴共同奋斗的经历，成为我赋能业务的土壤。
2014年，作为广州选手，我参加了中国人力资源和社会保障部《中国培训》杂志主办的“我是好讲师”大赛，成为全国百强选手。后来，我又从选手变成导师，连续为2015—2020年的好讲师提供辅导，获得“金牌导师”的荣誉称号后成功转型。
在成为职业培训师的过程中，我认证了28个国内外的版权课，先后为不同领域、不同行业的企业提供了2100多场线下培训。
新冠疫情期间，我的线上直播课的数量大幅上升，3年累计超过1000课时。其间我白天现场授课，晚上线上辅导学员。
我见证了成千上万培训师的成长，也在省级、全国级的比赛中，辅导了来自多个行业和岗位的专兼职培训师。
课讲千遍，其义自见。多年来我有结项写总结的习惯，逐渐积累了十几万字的文稿。客户和团队希望我能把经验和方法论结集成书，帮助大家解决培训无法赋能的问题。
接到这个任务后，我拟了一个名单，采访了400位好友，大多是企业培训师与人力资源管理者，还有少数职业培训师。他们鼓励我写书的原因有两点：
案例选于2020年之后的企业培训项目—很新。
操作步骤会拆解关键动作，有大量的细节—有用。
还有不少培训师，他们长期阅读我的公众号，并萌发出新的领悟，面对教学挑战后跃跃欲试，在实践中尝到了为业务赋能的甜头。
既然能让这么多人受益，不如将这些分享给更多培训师，帮助大家快速成长。
对照你的现状
在过往的数千个内训项目中，关于培训的问题千企千面，常见的有三点：
领导不让在培训中带活动，觉得就是浪费时间。
培训师邀请学员参与体验，却不知道怎么设计。
在公司参加过培训设计，自己用起来效果不好。
我对第一点还挺有感触的。前不久给珠海某企业做培训，对现场的氛围和交付的成果，领导都表示非常满意，但提建议时说道：“老师做自我介绍的时间长了一点。”收到反馈，我的回复是：“好的，下次一定调整。”
为了给学员一个工具，在课程导入前用了2分钟做自我介绍，后来的时间着重于三方面：一是为学员做教学示范，启发学员体验后思考；二是引导学员延伸到业务场景中如何去应用；三是闭环时扫码可以获得工具应用手册。整个活动15分钟，启发思考、引导应用、闭环用了13分钟，学员从参与中获得体验，现场的氛围很好。而坐在课室后排的领导，没有体验只有观察，站在他的角度，“怎么自我介绍这么久啊”是不是也很好理解？培训除了关注学员，还得关注领导。毕竟领导更希望培训能“多点干货，少点水分”。想要获得他们的同意，要提前沟通，达成共识。
所以，现场如何获得领导支持，交给你来想办法。设计学员体验与让现场赋能有效果，本书为你提供解决方案。
进入培训师修炼之旅前，先来对照看看你的现状。
首先，作为新手。企业已有对应的人才培育机制和培训体系，但难以解决转型升级、突破业务瓶颈等实际问题。通常，新手培训师对于初期的探索比较凌乱，只能被动回应问题，领导说要开发什么课题，就赶紧去找相关的资讯：课题从百度文库搜索，课件找前辈同事索取，素材四处搜罗。见招拆招，没啥章法。
其次，野蛮生长。不管是坐在讲台上照着PPT讲，还是站在屏幕前流畅讲授，都说明你拥有了支撑1～2小时的内容和框架。这个阶段你可能会花更多时间去完善内容，减少PPT文字堆砌，增加图片和多媒体“干货”。但由于你不懂如何调动学员的积极性，只会用制度的出勤打卡来约束学员。因此你享受培训的可能性不高，你是内容的宣读者、规章制度的讲解员。遇到组织方发出培训邀请时，你能回避就回避。你不喜欢这个阶段。
最后，寻找榜样。你参加咨询机构的外训/内训课程，学习企业的视频网课，对照标杆的思路和方法进行尝试，你还获得了专业的指引和辅导。从“被动接受”变成“主动学习”后，你让培训课堂发生了变化：提问有人回答，任务有人参与，探讨之后有人上台分享，视频和案例带来了交互，课后学员的正向反馈增多。组织方提出一些要求：
刚才你举的案例很好，但能使用咱们行业或者咱们公司内部的案例吗？这样学员理解和应用起来更高效。
感觉前半段的几个概念都是在生讲，有些学员反馈有个部分没有听明白，希望你举几个应用的例子，以让他们产生快速的联结，你看可以吗？
下一期的学员都是新人，没什么经验，估计你要降低一半的难度，怎么能让课程更有趣、更生动一些呢？
组织方要求使用企业真实案例，举出业务应用场景，针对学员来调整教学设计，指向的是赋能学员的效率。如何满足以上要求呢？让现场氛围热烈、学员感受好、课程口碑佳还只是初级追求，通过培训解决业务问题才是最终
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