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| 編輯推薦： |
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管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的含义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和西方模式之说，但从管理实践的角度，中国的最优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种最优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。
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| 內容簡介： |
中国改革开放四十多年，中国企业管理最具有中国特色、最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践最具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的最优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与最优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，第一是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其他企业学习对象。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位;而作为艺术，往往植根于独特的文化土壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。
总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。
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| 關於作者： |
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作者简介：李直，中国人力资源开发研究会常务副秘书长、中国人力资源开发研究会企业人才分会副会长兼秘书长，《中国人力资源开发》杂志社长、副主编
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| 目錄：
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第一部分 国企三项制度改革
一体推进“三能”机制常态化?激发建设世界一流企业新动能
华润（集团）有限公司002
强化改革牵引?激发改革活力?国药集团加快构建市场化经营机制成效显著
中国医药集团有限公司006
基于“任期制和契约化”的组织绩效管理实践
海洋石油工程股份有限公司009
规划总院职能部门机构、岗位、薪酬及绩效管理综合改革
中国石油天然气股份有限公司规划总院018
全面深化改革?激发内生动力——中国绿发三家二级单位深化改革实践
中国绿发投资集团有限公司024
坚持改革创新?持续放权赋能?以人力资源改革助推公司高质量稳健发展
中国石油云南销售分公司033
以对标强基础、用改革增活力——以重庆物业公司为例论深化改革中的人力资源管理实践
重庆鲁能物业服务有限公司036
做精做细三项制度改革文章?激发金融人才队伍活力
中海油国际融资租赁有限公司041
H公司三项制度改革之岗位价值评估案例
双高集团所属企业双高志远公司045
创新“三能”机制?激发内生动力?推动三项制度改革走深走实
中盐内蒙古化工股份有限公司049
中国绿发扎实推进机制市场化改革?为企业改革发展打造强大引擎
中国绿发投资集团有限公司053
第二部分 人力资源数字化
海尔集团人力资源数字化转型实践——数据驱动人才管理长效化案例
海尔集团人力资源平台062
电网企业以“精准识别、高效培养、智慧应用”为目标的新员工职业素质人才评价体系构建
国网江苏省电力有限公司管理培训中心069
基于人才画像技术的人才数字化管理场景建设实践
中共国网天津市电力公司委员会党校（国网天津市电力公司培训中心）078
持续拓宽信息化技术应用场景，推动人力资管理向数字化、智能化迈进
——中海油服人力资源数字化转型研究与探索
中海油田服务股份有限公司086
助力央国企构建“高合规、高满意”的员工关怀数字化平台
——中智关爱通数字化福利解决方案分享
中智关爱通（上海）科技股份有限公司093
“锚定难点，抓住重点”，以数字化促人力资源管理精细化、高效化
北京新航城控股有限公司人力资源部100
顺应数字化转型?打造全球人力共享模式
中国联通国际有限公司104
贵州高速公路集团“人资云”平台
贵州高速公路集团有限公司110
数字化赋能国企人力资源管理——以国家电投山东院人力资源管理系统为例
国家电投集团山东电力工程咨询院有限公司人力资源部（党委组织部）119
筑牢人力资源管理数字底座?推进新焦煤五大治理体系建设走深走实
山西焦煤集团有限责任公司123
打造新时代的数字化人才管理
国投人力资源服务有限公司131
基于数字化平台的培训管理体系优化实践
大唐长春第二热电有限责任公司139
“科创工厂”科技人才培养平台构建
中海石油（中国）有限公司湛江分公司148
以客户为中心，打造“3 3”立体式无死角薪税服务体系
中智薪税技术服务有限公司155
基于数字化时代赋能的学习型组织建设与实践
中交天津航道局有限公司160
人才管理“精准化、数字化”，助力公司全面数字化转型
中国联通河南省分公司171
数智化加速人力资源向智效合一转型
用友网络科技股份有限公司176
第三部分 管理机制与组织建设
以全员绩效考核为引领的人才管理体系改革
中铁建设集团有限公司186
中国石油人力资源共享服务体系建设与实践
中国石油天然气集团有限公司人力资源部?中国石油集团共享运营有限公司210
建筑施工企业“党建 HRBP”体系建设实践
中铁十四局集团有限公司216
以提升管档用档质量效率为目标的大型央企干部人事档案区域共享管理
中国能源建设集团有限公司227
基于价值链闭环管理的人力资源深度优化探索与实践
中石化胜利石油工程有限公司239
基于核心能力的专助责评价发展体系构建与应用
深圳供电局有限公司培训与评价中心（公司党校）248
能源互联网产业集团推动组织模式创新的探索与实践
南瑞集团有限公司255
以提升全员劳动生产率为目标的“两层五定”定岗定编体系的构建与实施
中车南京浦镇车辆有限公司262
建筑工程企业中业务导向型HRBP管理模式创新实践
中国电子系统工程第四建设有限公司270
追求卓越运营、探索创新实践——万达集团人力共享服务中心发展之路
大连万达集团股份有限公司277
“无边界虚拟矩阵式”人才队伍管理结构的研究应用与推广
鲁能集团有限公司上海分公司286
集团化煤炭企业“2体系2工程”人力资源管控体系的探索与研究
华电煤业集团有限公司293
“双效双赢”人力资源管理新模式的探索与实践
大港油田公司人力资源部/党委组织部299
以人力资源管理一体化创新机制?推进国有科技型企业改革做深做实
中交(天津)生态环保设计研究院有限公司306
新形势下大项目制操盘模式的探索——基于沈阳大东项目建设的思考
大连鲁能置业有限公司316
基于井筒业务链的人力资源统筹配置“双循环”机制创新与实践
中石化胜利石油工程有限公司322
第四部分 价值评价与价值分配
指标任务化、任务目标化、目标责任化的业绩考核新模式的创新与实践
国网辽宁省电力有限公司332
国有企业基层干部综合考核评价指标体系研究与实践
中石化胜利石油工程有限公司渤海钻井总公司342
以战略为导向、以价值创造为核心，打造多元激励体系
南方电网深圳供电局有限公司348
薪酬与绩效考核管理创新与实践
贵州现代物流产业（集团）有限责任公司357
KB平衡模式下的薪酬体系建设研究——基于绵阳公交集团驾驶员的薪酬案例
绵阳市公共交通集团有限责任公司362
某军工企业构建多元化考评激励机制探究
北方光电集团有限公司371
以价值创造为导向的薪酬激励体系构建与实施
中车齐车集团有限公司381
第五部分 人才队伍建设
破四唯、立新标：中国中化科技人才CVC评价模型的构建与实践
中国中化控股有限责任公司人力资源部（党组组织部）386
拓宽选人用人视野?激活人才发展动能?国药集团市场化选聘高级管理人员成效显著
中国医药集团有限公司395
运用“加法思维”持续释放国有企业专业人才队伍发展活力
中石化胜利石油工程有限公司渤海钻井总公司398
统筹人才“引进、使用、激励”，牵引夜视院集团核心技术攻关与产业发展
——北方夜视科技研究院集团有限公司人才队伍建设探索实践
北方夜视科技研究院集团有限公司401
建设高水平体系化研发人才队伍，以创新驱动引领国有科技型上市公司高质量发展
航天信息股份有限公司410
建强青年人才“供应链”，保障企业高质量发展
中化商务有限公司419
以“智囊团”人才池建设筑牢“人才库”的屏障，为公司高质量发展建言献策
中海石油（中国）有限公司湛江分公司424
“三强三化六协同”：基于产业链协同创效的国际化人才系统建设
中国国际石油化工联合有限责任公司428
产教融合视域下解决产业人才需求侧与供给侧“两张皮”问题的探索与实践
——以北控水务集团有限公司为例
北控水务集团有限公司434
打造“四位一体”跨越式人才发展体系
山东高速集团有限公司人才发展院442
构建人才工作格局?打造东线人才高地
中国南水北调集团东线有限公司452
围绕改革大局?对标世界一流?坚持人才引领——加快新时代市场化销贸队伍建设
中海石油气电集团有限责任公司455
构建人才价值与人才发展工程，推动人才工作体系变革
中建三局一公司人力资源部（干部人事部）461
探究“校农结合”与“校企合作”新模式，以农业产业发展带动人才队伍建设
贵州蔬菜集团有限公司471
广西石化分公司专业技术岗位序列改革探索与实践
中国石油天然气股份有限公司广西石化分公司481
“党建引领聚力，深化融合赋能”全力锻造“三强”干部队伍
中国石油天然气股份有限公司西北销售陕西分公司489
打造人才孵化摇篮?助推企业高质量发展
中交浚浦建筑科技（上海）有限公司494
建筑企业“新八级工”制度落地探索与实践
中能建建筑集团有限公司502
基于任职资格与胜任力视角的战略人力资源双轮驱动模型研究
中国水利水电第十四工程局有限公司507
第六部分 人才培养与实践
集团总部以“四突出、四实现”挂职工作法为体系的年轻干部培养创新与实践
中国华能集团有限公司党组组织部（人力资源部）518
打造“哑铃型”干部培养体系，推动干部队伍建设
中化国际（控股）股份有限公司527
让“知识场”扎根于企业土壤——航天特色课程体系建设与实践
中国运载火箭技术研究院长征培训中心533
基于“一盘棋”理念的大培训体系优化与实践
国网陕西省电力有限公司人力资源部541
工程项目管理岗位标准化培训体系建设
中国石油管道局工程有限公司550
基于“1.2.3”人才培养框架的“551”习酒人才队伍培养
贵州习酒投资控股集团有限责任公司555
基于海油智库实践的软科学人才全生命周期培育体系
中国海油集团能源经济研究院566
搭建人才培训体系，培养中坚腰部力量——重庆鲁能“劲松计划”培训项目
重庆鲁能开发（集团）有限公司574
以彩虹为桥?让人人出彩——科环集团人才培养创新之路
国家能源集团科技环保有限公司579
特大型勘察设计企业以多维度激励为核心的“培家工程”建设
中铁第一勘察设计院集团有限公司587
实施“青蓓”计划，打造青年人才“孵化器”
中国石油天然气股份有限公司西北销售呼和浩特分公司594
打造全员过筛新模式?构建企业培训新格局
中国石油天然气股份有限公司抚顺石化分公司598
基于“六化”模式的全链条人才培养管理体系建设
中交第四航务工程局有限公司608
深化“三器”内涵，促进专家工作室作用发挥
中国石油天然气股份有限公司辽河石化分公司620
第七部分 企业文化与和谐劳动关系
内外合力，协同打造天江药业“1 2 6 4”特色雇主品牌体系
江阴天江药业有限公司628
做好农民工实名制管理，降低建筑施工总承包企业劳动用工风险
中国水利水电第十二工程局有限公司635
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| 內容試閱：
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序言一
实践是我们最伟大的老师
彭剑锋
中国改革开放四十多年，中国企业管理最具有中国特色、最具有中国原创管理理论和最优实践的是关于人的管理。可以说，中国企业人力资源管理理论与实践最具有原创性和独特性。长期以来，我一直关注中国企业人力资源管理的最优实践，并坚信，中国企业过去对世界的贡献主要是GDP，未来中国企业对世界的贡献，不仅仅是GDP，更有原创管理理论与最优实践。
我认为，一个好的企业实践案例应该符合以下三个标准，第一是创新性，该企业的人力资源管理实践是不是具有独创性和创新性；第二是应用价值，该人力资源管理的理论与最优实践的应用是不是真正推动了企业的健康成长与人的发展；第三是标杆影响力，该企业的人力资源管理最优实践是否成为行业标杆并成为其他企业学习对象。
管理就是实践，实践是我们最伟大的老师！人力资源管理作为一门应用科学，来源于实践的创新与总结提炼，回归于实践的应用与价值创造。管理是科学和艺术的有机结合，作为科学，一定是基于理性假设与科学思维，有方法论与内在规律性，具有可复制性，在应用实践中，不需要个性化创造，而是更强调做到位、执行到位、改进到位;而作为艺术，往往植根于独特的文化土壤，基于非理性的激情与洞察，一定需要个性化创造，一定要有中国特色、中国创造。中国人跟西方人的思维方式不一样，西方是二元对立思维，我们是基于不二法则的整体思维、系统思维。从这个角度上来说，中国企业的管理实践模式肯定有中国特色，肯定有中国企业自己的独特性。实践是与时俱进的，时代在变，管理实践也在变，作为一种实践的管理是一盘永远下不完的棋，永远没有止境，永远达不到我们所要的理想状态。
总的来说，管理既是一门科学，又是一门艺术，是融为一体的一体两面；管理既是理论又是实践，但是我更承认管理是一种实践。
管理作为一种实践，是对度的把握，是科学和艺术、理论和实践的有机融合。一方面，企业不能被理论绑架，立意过高，落不了地，没法活下去；另一方面，如果不相信理论、不遵循规律，靠拍脑袋，又容易翻车掉沟里。管理作为一种科学理论，我不太赞成构建“中国式管理理论”之说，从科学管理理论的含义出发，中外科学管理的内在规律与底层逻辑是一致的，没有所谓中国模式和西方模式之说，但从管理实践的角度，中国的最优实践模式是有的，是一种独特的存在。就像日本的丰田精益模式一样，中国也要总结出自己的模式。比如华为的以奋斗者为本的价值管理循环实践模式、海尔的人单合一实践模式、小米的平台化生态实践模式，以及“专精特新”企业的实践，等等。我们拥有各种最优实践，也理应总结出被世界认可和标杆学习的模式。
中国企业的最优实践亟待总结出来，这是包括我们管理学人、管理实践者的共同使命与责任。在数智化时代，我们在理念引领性方面是进步的，如七八年前，我们就开始倡导长期价值主义、创新向善等，这种理念的方向是进步的，是代表人类管理的发展方向的，当时很多人不理解，现在基本都接受了，很多企业都把这些观念写进了大纲里，这就是前瞻性。最近我们提的中国企业转型升级的六大要点“登科技高峰，下数字蓝海，聚天下英才，与资本共舞，创世界品牌，做三好企业”以及“战略生态化、组织平台化、人才合伙化、领导赋能化、运营数智化、要素社会化”六化新思维等作为理念引领，十年内方向是没问题的。但这些年我们的遗憾在于，对于中国企业的最优实践持续挖掘不够、总结提炼不够，这也是我们应该和企业家一起努力的方向。实践是管理理论活的灵魂，只有面向实践、扎根实践、向实践学习，做有意义和有价值的研究，我们管理学人才能不辜负这个伟大时代。让我们共同努力，为中国企业最优管理实践贡献更多、更优秀的案例。
彭剑锋
企业管理专家
中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长
中国人民大学教授、博导
华夏基石管理咨询集团董事长
序言二
以人力资源管理为支点
李?直
经过近一年的征集和遴选，中国人力资源开发研究会企业人才分会开展的2022—2023年人力资源管理案例征集工作已基本完成。这是我们连续第二年开展这样的案例征集工作。案例征集得到了广大企业的积极响应，300多家企业提交了自己的人力资源管理案例，其中绝大部分都是规模以上企业。这些案例都是企业多年的人力资源管理实践的总结，内容翔实、丰富，干货满满。
经过慎重考虑，我们再一次把其中的优秀案例结集出版，继续命名为《管理的支点》。入选案例除了继续具有内容翔实、信息量丰富、兼具可读性和学习性等特点外，还有以下几个新的特点。
一是广。入选案例具有广泛性和代表性，涵盖了不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业人力资源管理实践。
二是新。入选案例都是企业最新的人力资源管理实践，是企业在面对新的内外部环境下的人力资源新举措，是应用了新的数字化、智能化理念和工具后的新方法。这些新的举措和方法让企业的人力资源管理更加高效、精准。可以说，这些创新性的实践经验正在引领人力资源管理的新趋势。
三是深。入选案例不仅内容翔实，同时还体现了企业在管理实践中的思考和探索。每个案例都详细描述了企业在项目实施前的战略和专业考量，以及实施过程中的具体流程和步骤，部分案例涉及企业发展和人力资源管理实践过程中发生的转型、变革、创新等新的方法、系统，新的人力资源管理理念和方法被大量应用，为读者全景式地深入展现了人力资源管理的优秀实践。
在阅读本案例集时，我们建议读者注意以下几点。
一是关注企业的外部环境、内部战略以及组织文化等方面对人力资源管理的影响。近几年，企业面临着各种正常和非正常的挑战，这些因素都会影响企业的人力资源管理策略和实践效果。
二是关注企业的人力资源管理实践所带来的成效和影响。这些实践是否能够提高企业的绩效和竞争力，是否能够激发员工的工作热情和创新精神，是否能够提升企业的品牌形象和社会责任感等方面都是值得关注的重点。
三是注意总结和提炼企业在人力资源管理方面的成功经验和教训。这些经验和教训不仅可以为自身，也可以为其他企业提供有益的参考和启示，帮助企业更好地进行人力资源管理实践。
四是结合自身的实际情况，学习和借鉴本案例集中的优秀实践经验。每个企业都有其独特的历史、文化和战略背景，因此需要根据自身的实际情况来制定合适的人力资源管理策略和实践方案。
在这个充满变革和机遇的时代，企业人力资源管理的发展与创新任重而道远。我们认为，人力资源管理案例征集不仅仅是一个征集活动，《管理的支点》也不仅仅是一本书，更是一个平台。我们希望通过这样的征集和出版，搭建一个企业间互相学习、交流的平台，让更多企业一起探索、前行。通过探讨、交流本书中的优秀案例，获得新的视角、新的思路和新的方法，以提升企业的整体竞争力，帮助企业更好地应对未来的挑战和机遇，共同推动我国企业人力资源管理的发展和创新。
希望《管理的支点》能够成为企业在这条道路上不断前行的得力助手，为企业提供更多灵感和启示，以助力企业在人力资源管理领域取得更大的成功。让我们共同为中国企业人力资源管理的未来发展而努力！
李?直
中国人力资源开发研究会常务副秘书长
中国人力资源开发研究会企业人才分会副会长兼秘书长
《中国人力资源开发》社长、副主编
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