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中台设计等课题负责人，在国内核心期刊发表《人文思潮与图书馆空间构建关联探究》《建构主义视野中的智慧图书馆建设》等论文。2019年，获CALIS、高校图书馆学会和北京大学图书馆优秀论文二等奖；2021，年获全国未来智慧图书馆发展论坛优秀奖；2021，年获安徽省心理学会优秀学术论文特等奖。 陈进，国家公务员二级调研员，高级经济师，多年来曾从事机构编制，人事管理，公务员培训和专业技术人员继续教育等工作，淮南市心理学会常委和作家协会会员。在《中国公务员》《中国人事报》《中国机构》《干部人事月报》《劳动保障》《发展研究》《淮南日报》《淮南》等报刊发表论文、调研报告等十多万字。所撰论文入选《中国特色社会主义理论与实践》等大型理论文集，其中《公务员集中培训的心理健康教育实践》获安徽省心理学会三等奖。近年来，设计组织开展了淮南市县区各级公务员培训并带领课题组对国家公务员心理健康课题进行了深入研究和探讨。 邱章乐，曾任淮南教育学院副院长、淮南师范学院心理研究所所长、安徽省政协常委，中国思维科学学会理事，安徽省心理学会副理事长。主要学术专著有《心理测量法》《创造心理学》《潜能与开发》等50余部，逾2000万字。业务获奖主要有：教 育 部全国师范学院基础教育课题实验优秀奖、安徽省人文社科优秀成果奖、安徽省教育厅社科奖等。获全国光荣称号有“全国心理科普积极分子奖”“曾宪摔教育基金会高等师范院校优秀教师奖”等。 目錄： 目?录 第一章?公务员心理健康概述 001 第一节?公务员心理健康问题调研 003 一、公务员心理健康状况课题调研 003 二、对近20年公务员的相关数据分析 007 三、公务员心理障碍的归因研究 011 四、归因研究的启示 016 第二节?公务员心理健康问题对策 019 一、宏观层：将心理建设纳入国家治理体系 019 二、中观层：将心理建设纳入单位领域的培育和塑造 020 三、微观层：将心理建设纳入个体领域的生活学习环节 022 第二章?公务员心理健康培养的管理模式 023 第一节?组织建构模式 025 一、党委书记统领，规范责任 025 二、机构分担，分层负责 026 三、队伍建设，两相兼顾 028 第二节?过程管理模型 029 一、心理健康培养的时间管理 030 二、心理健康培养的过程管理 033 三、心理健康培养的质量管理 034 第三节?公务员心理档案管理模式 036 一、公务员心理档案模块 036 二、心理健康状况量表选择 036 三、人格量表选择 056 四、工作能力、智力量表选择 059 第四节?心理调节室构建模式 063 一、情绪宣泄室的建设 064 二、音乐放松室的建设 065 三、沙盘游戏室的建设 068 第五节?社会协同应急管理模式 071 一、多元化的社会支持网络体系 071 二、专业化的心理咨询模式 072 三、早期干预的心理危机应对模式 075 四、联动应急的自杀危机干预模式 079 第三章?集中培训之心理健康培养模式 081 第一节?集中培训模式概述 083 一、公务员集中培训中的心理健康培养 083 二、集中培训要旨 085 第二节?心理健康专门课 088 一、心理健康专门课概述 088 二、心理健康的授课模式 090 三、心理健康专门课的课时与内容 091 四、心理健康培养课程的评价模式 091 五、心理健康专门课的教案模式 092 六、心理健康专门课教案举例 094 第三节?培训过程中的学科渗透模式 098 一、学科渗透概述 098 二、学科渗透的目标管理 100 三、学科渗透的实施要点 103 四、学科渗透的“梯度发展”策略 105 五、学科教学渗透情感教育策略 108 第四章?基层党组织的心理辅导模式 111 第一节?思想教育的新途径和新方法 113 一、思想教育与心理辅导相结合的特点与要旨 113 二、基层党支部心理辅导与心理咨询师的分工 114 三、基层党支部心理辅导的基本内容 115 四、基层党支部心理辅导策略 118 第二节?基层党支部群体心理辅导技术 120 一、突发事件的集体晤谈 120 二、常态情境中的主题班会 123 第三节?基层党支部个别心理辅导技术 125 一、个别心理辅导步骤 125 二、个别辅导的心理沟通技术 129 三、个别辅导的心理疏导技术 133 第五章?群团组织的朋辈心理互助模式 137 第一节?朋辈助益性关系的建立 139 一、朋辈助益性关系概述 139 二、朋辈心理互助的组织与活动形式 141 三、朋辈群体心理互助活动的类型 143 第二节?朋辈助益性心理剧 149 一、心理剧概述 149 二、公务员心理剧的产生 151 三、公务员心理剧列举 153 第三节?朋辈心理游戏活动 156 一、朋辈心理游戏类型 157 二、朋辈心理游戏功能 162 三、朋辈游戏方案的设计 164 第六章?经典心理学调节模式 167 第一节?自我认知调节技术 169 一、自我认知的调节程序 170 二、自我形象的认知调节 171 三、自我体态的认知调节 176 四、自我优势的认知调节 192 五、自我性情的认知调节 196 第二节?自我行为调节技术 214 一、行为主义的基本理论 214 二、放松调节 216 三、行动转移与宣泄 221 四、系统脱敏调节 222 五、满灌脱敏调节 224 第三节?自我防御机制 226 一、精神分析学派的贡献 227 二、防御机制的使用 229 三、积极防御机制的创建 231 第七章?积极心理调节模式 239 第一节?积极心理调节技术 241 一、积极心理学的推进 241 二、创建公务员积极的幸福感 244 三、创建新时代的“奋斗”幸福观 247 四、创建自我愉悦的工作方法 249 五、创建积极的心理体验 251 六、创建积极的梦想实现法 257 第二节?大众网络之心理调节 266 一、大众网络之心理百态 267 二、微信心理调节的功能挖掘 269 三、公务员微信素养的提升 274 四、微信交流的趋利避害 276 第八章?本领恐慌之潜能开发模式 279 第一节?公务员本领恐慌与心理健康 281 一、本领恐慌概述 281 二、本领恐慌与心理健康 283 三、你的本领仍在增长中 284 四、应对本领恐慌的功能性潜能开发 288 第二节?本领是这样炼成的 292 一、天才是这样炼成的 292 二、10 000个小时的定律 294 三、本领开发中的心理效应 299 第三节?本领开发的阅读训练 310 一、阅读过程中的速读训练 310 二、阅读过程中的速记训练 315 三、阅读过程中的持续注意训练 317 第四节?本领开发的智慧“孵化器” 319 一、智慧“孵化器”模型 320 二、智慧“孵化器”的检核表法 328 三、智慧“孵化器”的信息加工模式 332 参考文献 349 后?记 353 內容試閱： 序 继《学校心理健康教育模式》之后，邱章乐、陈进、邱源等人带领的研究团队所著的《公务员心理健康培养模式》即将出版。这是一部从新视角阐述公务员心理健康培养的著作，有如下三个主要特点： 其一，该著作与《学校心理健康教育模式》一样，历经多年的实验和反复磨砺而成。公务员心理健康教育模式研究是学校心理健康教育模式的姊妹篇，前者是清华大学社会科学院及淮南市人力资源和社会保障局课题项目，后者是安徽省哲学社会科学规划课题项目。为了使研究能形成更多的成果，研究团队选择了淮南市12所大中小学和一些政府机构，其中包括农村、城乡接合部、中心区等不同区域类型，并通过挂牌的方式确立课题的调研基地。这些实验点通过不同层面的心理健康教育实践，反复摸索、调研、探讨、总结，完成立体的心理健康教育实践雏形，然后课题组组织专家制定各类验收标准，对所有参与研究的单位按照标准进行验收，确保研究成果具有科学性、实用性和可复制性。2017～2019年，研究团队还组织淮南市900名公务员进行集中学习，开展系列心理训练，拓展公务员心理自我调节能力。整个实验过程都是在心理学家和教育家的具体指导下进行的。经过多年的跟踪调查和分析，才形成本书展现的系列研究成果。因此，本书是理论联系实际的结晶。 其二，该著作提出了公务员心理健康教育的五个模式，包括公务员心理健康培养的管理模式、公务员集中培训的学科渗透模式、基层党组织思想教育与心理辅导相结合模式、群团组织的同辈心理互助模式和公务员心理自我调节模式。模式是解决某一类问题的方法论，即把解决某类问题的方法总结归纳上升到理论高度，形成具有示范意义的样式。其他相应机构通过这种方式，可以快速进入心理健康教育活动，无须经历艰难曲折的摸索，无须重复相同的工作，就可以无数次地使用那些已有的解决方案。本书具有较强的实用性和可操作性，它提出的模式是一种参照性指导方略。在这些良好模式指导下，我们能够高效完成心理健康教育活动任务，达到事半功倍的效果。 其三，该著作将积极心理学与潜能发展心理学融会贯通，开创了公务员心理健康培养研究的新模式。积极心理学在世界推行的同时，我国心理学界的潜能发展学说也诞生了。如果说塞利格曼提出的积极心理学是从“习得性无助”的悲催中华丽转身的话，那么，潜能发展学说就为这一转身提供了实实在在的动能，打下了坚实的基础，两者相映成趣。积极心理学和潜能发展心理学都把人的积极体验摆到了一个重要的地位，都强调积极体验在人身心发展中的重要作用。本书认为人的潜能开发是一个人健康心理的底蕴，是消除心理恐慌、本领恐慌这些心理障碍的有效手段和措施。本书不仅创设了公务员自我心理调节技术，还将应对本领恐慌的潜能开发技术与习近平总书记的六大思维模式对接，创造了公务员智慧“孵化器”模式，从多方面完善了国家公务员健康心理的建构。 2019年底，清华大学社会科学院主办了积极心理学与潜能发展心理学融合的研讨会，这部著作成为会议之后的第一选题。作为会议的倡导者，我感到欣慰，也是我愿意向广大读者推荐这部著作的原因之一。 是为序。 程跃 2023年2月22日 第一章?公务员心理健康概述 国家公务员是一个特殊的社会群体，由于特殊的职业、激烈的竞争环境和复杂的人际关系，使这一群体具有特殊的心理健康问题。 第一节?公务员心理健康问题调研 进入21世纪以来，世界格局和国内形势都在发生深刻的变化。国际经济、地缘政治环境的不稳定性、不确定性不断增强；各种自然灾害、社会灾害、生物灾害屡屡发生……作为肩负实现“两个一百年”奋斗目标的排头兵，每个公务员都面对前所未有的挑战。加之公务员队伍结构是一个不断适应、不断创新的动态平衡系统，“同级间的竞争，上下级间的相处，职务升迁的攀比，人际交往中的矛盾、冲突和压力，各种物质的、精神的诱惑，生活紧张度的持续增加，家庭教育、经济水平、文化素质以及公务员所处的社会环境等因素的汇聚”[1]，导致这个群体时时承受常人感受不到的压力，却又因为身份特殊而无从释放、无所遁形，致使一些公务员产生了各种各样的心理健康问题。[2] 一、公务员心理健康状况课题调研 近年来，我国一些专家学者针对公务员的心理健康问题，采用统计调查和访谈等方法开展了相关研究，并相继发表了相关研究文献，对我国公务员的心理健康现状有了基本的认识。 （一）10年前的调研资料 有资料表明，10年前我国公务员的心理健康水平总体不错。例如，贵州省于1998年6月对358名厅局级公务员发放问卷，回收有效问卷255份，结果显示，“85.1%的调查对象意志力强或较强，意志力弱或较弱者为零，意志力一般的有14.9%”。总体状况较令人满意。[3]杭州市委党校采用症状自评量表（SCL-90）及卡特尔16种人格因素测验（16PF）对杭州市86名中青年公务员（处级）做测量，结果也表明其心理健康状况远好于普通人群。[4] 但有些研究得出的结论为另外一种趋向。霍团英对杭州市213名中青年公务员做的测量结果显示，有22.4%的中青年公务员心理健康标准分低于平均值，表现出轻度心理健康问题[5]。浙江省卫生厅公布的健康问卷调查表明，有70.79%的公务员因为工作和生活压力而处于亚健康状态。2008年江西对部分省直机关公务员进行测量，采用症状自评量表（SCL-90）和公务员工作压力问卷（由山东大学封丹和北京师范大学心理学院石林于2005年编制），发放问卷628份。结果表明，该省省直机关公务员心理健康水平较低，29.4%呈现出不同程度的强迫症状，22.1%人际关系敏感，19.6%的人敌对因子异常，有抑郁偏执状况的公务员占17.7%。[6] 2009年对三峡库区公务员的调查发现，受下岗失业、移民补偿、农村劳动力转移、行政干部积压等社会问题的影响，该地区公务员工作压力特别大，有相当部分的公务员出现不同程度的抑郁、焦虑及情绪低落、职业倦怠等心理健康问题。[7] 研究人员也对性别、部门、年龄、职位级别等因素对公务员心理健康的影响作了进一步的调查。佘双好等人就武汉市公务员工作压力与心理健康的关系进行了研究，发现男性压力高于女性；从年龄来看，31岁至40岁的公务员压力最大；从职务来看，科级职务公务员压力高于其他级别的公务员；从学历来看，高学历公务员压力与低学历公务员存在显著差异[8]。李皓等人采用EPQ（艾森克人格问卷）与SCL-90对公职人员的人格因素进行了研究，发现机关公务员的SCL-90总分以及躯体化、强迫症状、人际关系敏感、焦虑、敌对和精神病性等6个因子均显著高于警察，且SCL-90总分及各因子得分在机关公务员测试中存在性别差异，男性在工作压力和情绪指数方面显著高于女性[9]。季巧英对公务员心理健康状况的调查结果发现，不同年龄段的压力反应和情绪反应有差异，其中39岁及以下情绪反应明显高于40岁及以上人群，30岁至39岁这一年龄组压力反应总分明显高于其他各组，而心理反应和社会行为反应没有明显区别；不同岗位的情绪反应、躯体反应和心理压力反应存在着显著差异，技术岗位明显高于管理和工勤岗位；不同级别的情绪、躯体化、社会行为3个因子均存在显著差异，其中处级及以上干部的心理健康状况明显好于科级干部和普通职员。[10] （二）近10年公务员心理健康状况课题调研 2009～2011年，江西省直机关工委联合南昌大学心理健康教育培训中心对部分省、市直单位的公务员心理健康状况采用国际公用的SCL-90问卷调查表进行测试。结果显示，阳性项目数超过43的有462人，占总人数的31.2%，因子分大于2分小于3分的人数百分比超过10%的有7项。这在一定程度上表明，公务员心理健康状况与全国成人常模（P＜0.05）相比存在比较明显的差距，比较严重的心理问题主要表现在强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑以及偏执等方面。 徐虹、赵宏林等人2010年随机抽取383名参加健康体检的北京公务员，采用症状自评量表（SCL-90）、应付方式问卷作调查分析。结果显示，北京公务员心理健康状况总体好于普通人群，但也存在一定程度的心理问题。SCL-90症状评定单项因子分≥2.0的有112人，占总人数的29.24%。单项因子分≥2分依次为睡眠障碍（13.32%）、强迫症状（8.62%）、人际关系敏感（7.84%）、偏执（7.31%）、敌对（7.05%）、躯体化（7.05%）、抑郁（4.96%）、焦虑（3.66%）。已有的症状自评量表研究表明，厅局级领导干部人群中有20%~30%的人存在至少1种以上的心理健康异常问题或症状。[11] 陈永华、梁小玲等人2012年对11个厅局机关628名公务员用SCL-90问卷作调查分析。结果显示，各项因子分大于2分小于3分的人数百分比位于前四的是强迫症状（25.2%）、人际关系敏感（20.7%）、其他（19.4%）、敌对（17.0%）。阳性项目数超过43的有178人，占总人数的31.2%。其中抽样调查公务员群体在强迫问题上的得分尤为突出。[12] 宋佾珈、张建新等2014年选取山西省某市16个单位（市级、县级、镇级、乡级）的600名公务员（年龄18~60岁；公务员工作年限0.5~33年），用一般心理健康问卷（GHQ-12）、自编公务员应酬压力问卷、Maslach职业倦怠普适量表（MBI-GS）及生活满意度量表（SWLS）进行测评。结果显示，女性公务员GHQ-12总分高于男性［（6.2±2.8）vs.（5.3±3.0），P＜0.05］，乡镇级以下单位公务员高于市、县级公务员，专业技术类和行政执法类公务员高于综合管理类公务员。公务员应酬压力问卷得分与GHQ-12得分、MBI-GS总分及MBI-GS的情绪衰竭维度、去个性化维度得分均呈正相关（r＝0.26~0.27，均P＜0.05）；MBI-GS总分及各维度得分与GHQ-12得分呈正相关（r＝0.34~0.69，均P＜0.05），而MBI-GS总分及去个性化、成就感低落维度得分与SWLS得分呈负相关（r＝- 0.20~- 0.29，P＜0.05）；GHQ-12得分与SWLS得分呈负相关（r＝- 0.30，P＜0.05）。路径分析发现职业倦怠感对公务员应酬压力和一般心理健康具有完全中介作用（ＲMSEA＝0.069，CFA＝0.973，FMIN＝0.018）。[13] 我们课题组2019年对320名公务员用SCL-90问卷作调查分析。结果显示，各项因子分大于2分小于3分的人数百分比位于前四的是感到紧张或容易紧张（21%）、人际关系敏感（20.7%）、其他（19.4%）、敌对（17.0%）。阳性项目数超过43的有78人，占总人数的24.4%。其中抽样调查公务员群体在强迫问题上的得分尤为突出。卢若飞用《公务员心理健康量表》委托福建省公务员局，向福建省省直机关和各市、县公务员发放问卷 900 份，共计回收问卷 900 份，其中有效问卷 659 份，有效率 73.2%。结果如表1.1。[14] 表1.1?公务员心理健康水平总体上的描述性统计分 变量 总平均数（M） 标准差（SD） 每题平均数 效能感 27.90 3.45 3.98 价值感 19.42 5.27 3.23 方向感 16.83 3.45 3.36 信任感 18.78 29.94 3.75 自控力 11.60 1.71 3.86 心理健康总分 94.53 12.89 3.63 二、对近20年公务员的相关数据分析 国家公务员作为公权的行使者，承担着重大的公共责任，其心理困境问题如得不到应有的重视和解决，势必影响国家机器健康、有序、高效运转。研究国家公务员心理健康问题，对于提升公务员的素质、提高执政能力具有非常重要的现实意义。 （一）总体评析 从调查结果来看，公务员心理健康状况总体良好。近10年和10年前比较，略有进步。这是因为越来越多的人将关注点投向了公务员群体的心理健康问题，各级党委政府也越来越关注公务员的心理健康，不仅在公务员录用上注重录用一些心理素质好、心理健康的人，而且在具体工作中开展了一些心理健康辅导活动，帮助公务员缓解职业压力，塑造健康心理。此外，随着心理知识的普及，越来越多的人包括公务员开始关注自身的心理状态，并通过阅读心理书籍、参加心理辅导等活动增强自身的心理调适能力。[15] 总体上看，现阶段我国公务员心理健康状况是呈“中间大，两头小”的正态规律分布的。一般说来，人的心理健康状况分为常态、轻度失调（心理健康问题）和心理疾病三种。我国公务员心理健康状况还是以常态为主。表现为活泼开朗、精力充沛、对未来充满信心等。有一点要引起注意，现在社会上和部分研究人员中的确存在一种不科学、不严肃的思维逻辑：之所以开展公务员心理健康培养，是因为多数公务员心理不健康。这是对心理健康培养的误解。开展公务员心理健康培养的根本目的，是提高他们的整体心理素质，维护和增进他们的心理健康水平。具体说，心理健康培养有消极和积极两种目标，消极的目标是预防和治疗各种心理和行为问题，仅针对有心理行为问题的公务员；积极的也是更重要的目标是促进每个公务员最大限度地发展自己。因此，心理健康培养的对象，绝大多数是正常的公务员，要坚持正面教育，坚持预防、治疗和发展相结合的原则，促进全体公务员心理健康全面发展。需要科学地理解心理健康，并在此基础上多做实事，而不是营造一种使公众误解、使公务员人人自危的舆论环境。 但是，近年来典型的公务员心理畸变案件增多。清华大学社会科学学院院长、心理学系主任彭凯平教授在接受“人文清华讲坛”专访时透露，中国公务员自杀比例不仅相对于外国公务员偏高，跟国内其他职业相比，也是偏高的，可谓“双高”。“中国官员抑郁和自杀的比例普遍偏高，这是一个客观存在的现实，也是心理学调查统计的结果。”除了自杀外，公务员自虐、性变态、精神分裂等心理畸变的案件也多有报道。 （二）公务员心理障碍的差异 公务员心理障碍差异不仅表现在类型上，而且表现在工作年限、年龄结构以及性别上。 第一，不同工作年限公务员CHQ-12得分情况及比较。不同工作年限公务员的调查结果显示：在躯体症状因素上，工作6～10年的公务员得分最高，工作1～5年的公务员得分最低，差异未达到显著水平；在焦虑因素上，工作1～5年的公务员得分最高，工作11～15年的公务员得分最低，差异未达到显著水平；在抑郁因素上，工作6～10年的公务员得分最高，工作11～15年的公务员得分最低，经过两两比较，差异达到显著水平；在总分上，工作6～10年的公务员得分最高，工作11～15年的公务员得分最低，经过两两比较，差异达到显著水平。从三个维度的得分以及总分的结果分析来看，工作6～10年的公务员在心理健康方面问题相对较多。[16] 第二，不同性别公务员心理健康状况比较。女性公务员的心理健康状况要略差于男性公务员，产生了更多的紧张、自信不足、情绪沮丧等不良心理反应以及由此带来的失眠、疲劳等躯体生理反应。女性公务员在整个公务员群体中人数相对较少，而且与男性公务员相比，其职业生涯的发展难度更大。女性公务员往往要付出比男性公务员更多的时间、精力，才可能在事业上有所成就，而且往往会比男性公务员感受到更多来自家庭、单位、社会的压力。因此，女性公务员更容易存在过于敏感、自信不足、过度焦虑、抑郁等心理问题，而且会通过失眠、工作效率下降、身体疲劳等生理症状反映出来。而男性公务员则相对更为自信，在事业的发展上能获得更多的支持与帮助，在遭受心理压力时也能更好地进行自我调适，生理症状反应相对较少。 第三，不同年龄段公务员心理健康状况比较。30岁以下公务员的心理健康状况要略差于其他年龄段的公务员，尤其是在对自己自信不足、有自卑心理等症状上的表现，要明显高于30～39岁年龄段的公务员。从调查数据来看，30岁以下的公务员一般工作年限比较短，进入公务员系列时间不是很长，很多人都是从大学校园通过考试直接当上的公务员，还处于职业角色的适应期，对工作、生活中出现的问题还不能很好地进行处理，容易出现心理问题。30～39岁的公务员经过若干年的工作后，已经对公务员这个职业有了一定的了解和适应能力，工作上也更有经验，能更好地应对工作中出现的压力，自我调适能力相对较强。40～49岁的公务员在经历适应期后会慢慢步入倦怠期，而且这个阶段的公务员很多都面临升职的压力，容易出现一些心理困惑，从而导致心理健康状况不佳。50岁及以上的公务员很多都已经是处级以上干部，年龄的增长会给他们带来更多压力，尤其是一些即将退休的公务员，很多都表现出焦虑、烦躁等负面情绪，心理波动大。 第四，不同婚姻状况公务员心理健康状况比较。未婚公务员的心理健康状况要明显差于已婚或再婚的公务员，这种差异性在各个因素以及总体表现上都非常显著。未婚公务员都比较年轻，容易出现由于年纪轻、社会适应能力差而引起的心理问题。已婚或再婚的公务员与未婚公务员相比，其社会支持系统更为完善，除了在工作和生活中长期积累的人际关系之外，还有配偶、子女给他们提供相应的物质帮助和精神支持。当他们在工作和生活中遇到问题时，能通过这些社会支持系统获得更好的解决。而且，已婚或再婚的公务员有稳定的家庭生活，也承担了相应的家庭责任，在工作中的表现更为成熟、稳定，心理稳定性更好，遇到问题能更理性地应对。因此，已婚或再婚公务员的心理健康状况要好于未婚公务员。 第五，不同职级公务员心理健康状况比较。科员的心理健康状况要略差于其他职级的公务员，主要表现在情绪反应上，躯体症状上的表现不明显。科员在公务员系统中属于职级最低的，一般在各个单位都是各项工作的实际操办者，既有上级领导给予的压力，也有在实际工作中面临各种问题的压力，容易表现出一些负面情绪。 第六，不同教育程度公务员心理健康状况比较。不同教育程度的公务员在各个因素以及总体表现上各有不同，没有明显规律。现在公务员的学识、能力普遍都比较高，各个年龄阶段的公务员、不同工作年限的公务员，都会在工作中通过各种方式提高自己的能力与素质，即使是原有学历不高的公务员，通过进修也具有了大学本科甚至是研究生的同等学力。因此，不同教育程度公务员的心理健康状况并没有表现出明显的差异。 第七，不同工作年限公务员心理健康状况比较。工作6～10年的公务员心理健康状况要略差于其他工作年限的公务员，尤其是在总体表现以及在以自信不足为特征的抑郁因素上，要明显差于工作11～15年的公务员。工作6～10年的公务员既没有刚当公务员时的热情与冲劲，也没有工作10年以上公务员的丰富经历和成熟稳重的心理，容易在工作中患得患失、焦虑不安，对职业生涯的发展存在一定的困惑，容易产生一些心理问题。[17] 此外，梅彩菊、王艳涛、杨荣梅和汪永光（2015）发现警察职业群体的心理健康问题不容乐观，应该作为我国公务员心理健康研究重点关注的人群。而孙远刚、罗希和牛瑞（2011）在对领导干部群体的心理健康状况研究时发现，公务员领导干部的心理健康水平总体上要高于一般人群。 三、公务员心理障碍的归因研究 （一）早期心理问题探源 每一个公务员都有一个成长的过程，也都有一个儿童时代。作为公务员群体，其心理健康状态的分化都起源于后天成长的环境，尤其是儿童时代的成长的环境。许多公务员的心理障碍或心理疾病都可以在成长期寻觅到踪影。潜能发展心理学创始人程跃说，凡是早期潜能开发充分的儿童，其心理是健康的；凡是早期潜能开发不充分的儿童就容易出现心理隐患。他的理论基础是个体发展“动态分化”理论和遗传潜能范围理论。其中“动态分化”的理论模型和关于分化范围与时机的钟摆模型也是心理健康培养节点设计的理论指导。 心理问题源自后天 尽管有些自主性反应是与生俱来的，如对于巨大声响的恐慌，就是天生的，即便是刚出生不久的婴儿，在听到巨大声响时，也会通过哭闹的方式来表达恐慌。但心理问题肯定源于后天。科学家吉布森和沃克做过一个“视崖实验”。他们曾在两张桌子之间空出1米的距离，并用一块玻璃架在两张桌子之间，把婴儿放在桌子上，让母亲站在另一张桌子的尽头呼唤婴儿。结果是，小于6个月的婴儿可以穿过玻璃板区域，爬向母亲，而超过6个月的婴儿则不敢爬过去。科学家研究发现，测试深度的视觉是后天形成的，在6个月以前，婴儿还不能判断深度，因此也不会对高度产生恐慌情绪。 当你还是一个婴儿的时候，你有没有什么恐怖症、强迫症、抑郁症？你并没有，只是感觉到自己缺乏某种能力去应对面临的问题时，就会产生担心、害怕、恐慌，久而久之形成心理模式，并将之固定下来。这些担心、害怕、恐慌就会困扰你，成为你的负担，成为你的心理问题甚至心理疾病。同时，担心、害怕、恐慌会蔓延到心理的其他领域，如认知、情感、性格和心理动力系统……所以，你可以将所有的心理障碍和心理疾病都看作心理问题直接或间接引发的，它的本质就是潜能成长的链条得不到有效延伸，心理发展的势力衰竭，从而丧失应对问题或困难的能力。 心理问题是多次消极体验的产物 与其他恐慌一样，心理问题的生理基础在人的大脑底部。大脑底部有一个杏仁状的脑结构，被称为“杏仁体”，医学家认为这就是大脑中控制恐慌情绪的中枢，在遇到外界刺激时，信息将会传到杏仁体，杏仁体会发出警报，进行危险性的评估，进而做出反应。如果杏仁体认为危险，那么人的大脑就会启动“对抗或逃避”反应。从条件反射理论上说，一般人在遇到恐慌对象时，大脑大多数情况下会启动“对抗或逃避”反应中的“对抗反应”，反应结束，恐慌会随之消除或降低。但是心理问题不是一次性反应，而且往往选择“逃避反应”，这样一次次的消极反应，形成生理上的条件反射，强化对这一特定事物的恐慌感，最后会将这一特定事物泛化，甚至只要提到这个特定东西的名字，就会条件反射地产生心理上的畏惧感，生理也能伴随出现反应，就如同提到酸梅，唾液分泌就会加速一样。 （二）现实心理障碍归因 国内归因研究 （1）职业归因。 民众普遍认为，公务员在行政机关工作，衣食住行不用发愁，工作环境等各方面条件相对优越，生活保障体系方面相对完善，没有太大的后顾之忧，应该是职业压力最低的群体。但事实并非如此，公务员担任一定的职务，分管一定部门的工作，掌握着一定的权力，既是领导者，又是被领导者，严肃的政策性和纪律性不允许有失误和差错；每项工作都有严格的程序，要求公务员手中的权力必须在法律、政策、纪律、程序约束的范围内行使，职业赋予的理性要求在某种程度上阻碍着公务员的个性发展。同时，面对的服务对象是广大民众，社会人群的文化素质参差不齐，对公务员角色要求期望值较高，工作中一言一行都代表着部门或政府的形象，稍有不慎则会引起民众反感引发上告、上访、群体性事件等，致使公务员群体在心理上、精神上都承受着有形和无形的角色压力。尤其在国家公共体制正处于完善的时期，职业赋予的公共责任挑战着公务员有限的个人能力。同时，公务员本人职业前景发展的期望值与各种不确定因素也困扰着他们看似平静的生活。 （2）人际归因。 大多数公务员都希望在自己的工作、生活圈子中与他人建立良好的人际关系和情感联系，得到他人的高度评价，受到他人尊重，体现出自己的能力和价值。但在与公务员约谈中得知：“应该怎么做人？”“做什么样的人？”“人情世故要不要？上下级关系怎样处理才好？”这些问题是长期影响他们心理健康的主要原因，在讲究人际关系的中国社会文化里，有效应对和妥善处理人际关系是广大公务员的一门必修课。由于职位晋升的需要，同级别同部门公务员之间的竞争是非常激烈的，激烈的竞争就会使人产生戒备心理，在处理人际关系上特别谨慎、敏感，深恐为只言片语造成不好的印象。除了同事之间的人际焦虑外，还有与上下级、服务对象之间的复杂人际关系。在平时工作中谨小慎微，唯恐上级领导对自己印象不好，影响自己的政治前途。有些甚至存在对上级领导刻意逢迎、曲意交结，对下级及服务对象不耐烦、言语暴躁等情况。有研究显示，人际关系压力是基层政府公务员面临的心理压力中最突出的一个问题[18]。从这一意义上说，许多公务员在面对体制内和体制外的各种复杂人际关系时大都力不从心，难以有效应对，倍感压力，久而久之就会逐渐发展成为一种病态。 （3）认知归因。 在公务员队伍中，由于个人素质和思想认识水平的差异，使得一些公务员对权力的认识发生了扭曲和偏移，工作心态长时间笼罩在“主奴关系”的矛盾中。造成持久的精神压力和心理负担，工作大部分时间处在理性与非理性的两难状态中，由于不能有效地调整过重的心理负担，往往造成想说的不能说，想干的不能干；不想说的必须说，不想干的只能干；工作中讲人情世故不合适，不讲人情世故难免背后被人指责，甚至晋升的机会也比别人少。于是，只能在极度的矛盾冲突中委曲求全，缺乏独特的人格特质，个体主观幸福感指数下降。有的人积极努力考进了机关，从事的却不一定是自己感兴趣的行业，在职业生涯中容易陷入“食之无味、弃之可惜”的两难境地，这也是一个带给公务员群体较大心理隐患的原因。党的十八大以来随着反腐倡廉力度加大，一批又一批腐败公务员被绳之以法，对某些存在这样或那样毛病的人来说，愿景与现实形成了激烈的矛盾冲突，有问题的人更是惶惶不可终日，内心安全指数下降明显。 （4）能力归因。 有学者研究发现，公务员群体的心理压力首要表现为与本领恐慌有关的压抑感和无奈感[19]，主要是与职业成就期待有关的心理失衡和自卑感。如王昕晔等对吉林省某省直机关321名在职公务员的心理健康状况调查发现，焦虑情绪检出率为7.2%，抑郁情绪检出率为20.9%，工作倦怠检出率为55.1%；王文芳对天水市公务员心理健康状况调查分析结果显示，公务员抑郁情绪明显、亚健康状态凸显、心理压力比较大、自我评价不科学、工作缺乏应有的激情、缺乏心理保健和调适方面的知识[20]。上述研究都表明公务员中长期积淀着一定程度的能力焦虑。能力焦虑是一种消极的情绪反应，是个体对环境即将出现的变故或者需要做出的努力，在主观上引起紧张和不愉快的期待情绪，包括自尊心的损伤、自信心的丧失、失落感和内疚感，以及相互交织的不安、忧虑，甚至处于惊恐的情绪状态。对于公务员来讲，产生焦虑的原因是多种多样的，青年公务员可能会由于工作压力过重、人际关系复杂、成就需要不能及时满足，以及担心不慎会失去一些职位而产生焦虑；中年公务员可能会因为长期不能打开工作局面、工作进展不大、工作上看不到奔头等原因造成情绪焦虑。 国外归因研究 瑞典Liljegren对两年中公务员的职业变化情况和职业倦怠、心理健康的关系进行了研究。研究对象是662名瑞典公务员，采用健康调查简表（SF－36）调查心理健康影响因素和研究职业倦怠。研究结果表明，内部跨部门的职业流动率越高，精力消耗也越多，心理健康状况就越差；而外部的人员流动，由于工作环境的改变，则会使职业倦怠降低。但内部的职业流动对职业倦怠和心理健康的影响程度远远低于外部流动影响。研究最后得出的结论为：如果有着和个人的职业动机相一致的外部流动，则可以作为一个提升健康水平强有力的因素。[21] 对公务员群体研究影响较为深入的是英国白厅研究（Whitehall Study）。Donald Reid和Geoffrey Rose于1960年便开始了白厅研究。1967—1977年，在伦敦男性国家公务员中取样18403人（年龄40～69岁），展开初步调查。此后25年，又进行死亡跟踪，跟踪人数达18001人，获得死亡记录8053人，并对死亡原因进行归类。从1985—1988年他们开始白厅研究Ⅱ（Whitehall StudyⅡ），该研究改变了取样范围，包括所有在英国伦敦市的政府20个部门中的35～55岁公务员，共10308人（男性6895人，女性3413人）。截至2009年，这一研究共完成了9期数据的收集，目前这个研究机构还在持续公布他们的研究结果。白厅研究最重要的发现是健康在职业阶层方面的差异，提出健康存在“社会阶梯”（Social Gradient）[22]。该研究指出：“在英国公务员体系中，职位等级高的男性比等级低的男性预期寿命更长，冠心病死亡率与职位等级呈现负相关。职位阶层最低男性群体的冠心病死亡率风险比最高阶层男性高3.6倍。”最新的研究还发现，工作组织方式、工作环境、工作外的社会影响、早期生活影响以及所有与健康相关的行为（吸烟、缺乏体育锻炼、肥胖特别是女性）共同导致了健康的社会阶梯。 研究表明，工作压力会对公务员的健康造成负面影响。工作压力通常是对“工作要求、工作控制感、工作中的社会支持、个人工作付出与回报的平衡性”等多个维度的综合评估。研究发现，工作压力过大是造成失眠或入睡困难的重要原因[23]。英国、日本、芬兰等国家的相关研究均发现，工作超负荷与女性肥胖症相关；工作压力、加班、消极的工作状态与肥胖症相关，并且还与不健康行为存在关联性，如工作压力越大，吸烟行为则越频繁或饮酒越多等。 澳大利亚一项历时5年的研究，追踪了工作压力与血压变化之间的关系后发现，工作压力感（测量包括工作中所获支持感的自我评价、外部压力、工作控制感、对未来的控制感等）中大部分指标均与血压变化有关系，例如某个体的压力值与其5年后血压值存在正向关联，这一研究也验证了Karase kmodel的研究成果（也称为Job Demand-Control Model，工作要求－控制模型），即最大的压力感（或者说最差的心理感受）通常都发生在那些对自己要求最高，但整体控制感却最低的人身上。[24] 除了工作压力外，组织内的公正性也成为公务员健康状况的研究重点。2004年对英国公务员健康问题的研究进一步探讨了工作关系公正性对公务员健康的影响，其研究结果表明，在工作中能够被公正对待也是影响公务员健康的重要因素，越被公正对待的人，在调查中所显示的健康风险就越小。可见，组织公正也是公务员健康的重要影响因素，其他研究也有相似的发现。因此，提升组织中的公正性，使公务员感觉到被公正对待，也是提升公务员健康水平的重要因素。 四、归因研究的启示 （一）启示之一 心理健康研究必须与身体健康研究结合。世界卫生组织（WHO）曾指出：“健康，不但是没有身体缺陷和疾病，还要有完整的生理、心理状态和社会适应能力。”人们对躯体健康往往比较重视，相当一部分单位都会定期组织员工进行身体健康体检，但如何培养和提高心理健康水平却没有引起关注，没有真正意识到心理因素在调节人体正常生理功能活动中的重要作用。 公务员心理健康研究结果也表明，职业对身体健康的影响，往往是通过心理状态的作用，导致疾病的产生，尤其是高血压等心血管疾病。白厅研究最近的研究发现，级别低的公务员较级别高的公务员更易于罹患心血管疾病。他们对公务员的睡眠进行调查研究，发现级别较低的公务员常出现睡眠问题，表现为入睡困难、早醒及醒后仍不清醒等。害怕、焦虑、过于敏感的抑郁个性可能会成为心脏病的心理诱因，这类人患心肌梗死的概率明显高于普通人群。对冠心病患者的回顾性分析发现，大多数人的患病诱因与其心理状态有一定关系，具体表现为：情绪反应激烈、有过强的竞争意识、心情焦虑烦躁、时间紧迫感过强、心情急躁易发怒等。因心理健康与身体健康密切相关，这些职业心理健康问题的表现有可能成为身体疾病的诱因。因此，在关心公务员身体健康的同时，也应该关注公务员的心理健康，心理健康研究与身体健康研究相结合。 （二）启示之二 心理健康研究必须与工作和生活环境研究相结合。公务员心理健康水平的提高，能增强公务员的主观幸福感和自我效能感。随着主观幸福感和自我效能感的提高，他们为人民服务的效率会更高，意愿会更强，会就达到我们思想政治工作的最终目的。如果公务员长期感受到来自工作的压力而不能及时缓解，就会产生负面的综合症状：疏离感强，存在一定的消极厌世情绪，逆反心理，逃避一些社会交往，工作态度消极、冷漠、厌倦，甚至对服务对象的事务漠不关心，一拖再拖；发展感弱，对于未来发展方向十分迷茫，没有明确的职业生涯规划；成就感低，感到自己的理想与现实相距甚远，所做的事情缺乏创造性，失去努力工作的动力，产生强烈的挫折感。如果人格解体和成就感低落，产生职业倦怠，就不可能很好地为人民服务。所以，对公务员心理健康的研究与思想政治工作的研究能达到异曲同工的效果。现有的思想政治工作方式不能完全满足当前公务员缓解心理压力、提高工作绩效的需要。在实践中，要从调查开始，研究当前公务员心理健康水平，根据工作压力模型来缓解公务员的工作压力，将心理疏导及时运用到公务员的思想政治工作中去，通过心理疏导技术来提高公务员的心理健康水平，进而提高公务员的自我效能感和主观幸福感，从而降低公务员的职业倦怠感，提高公务员为人民服务的意愿，提高公务员思想政治水平。 （三）启示之三 心理健康研究必须系统性与统一性相结合。在我国，尽管心理学家对于公务员心理健康的研究不少，但却没有针对性地提出公务员心理健康的标准到底为何，究竟一名健康的公务员应该是什么样子。此外，在影响公务员心理健康的因素探析、如何改善公务员心理健康，特别是如何把研究成果应用于实践等方面仍需要科研工作者们继续探索，可谓是任重道远。另外，统一的本土测量工具尚不存在，通常都是直接使用国外量表进行研究。我国公务员心理健康调查研究的工具也主要是SCL-90，它反映的是一周时间内，某人群有无心理症状及其程度。因此，该量表具有阶段性的特点，但阶段性状态结果不能代表整体的状态，所以它无法测得公务员心理健康水平到底为何。这可能是导致公务员心理健康调查研究结果不一致的原因之一。在将来的研究中，应该结合调查法或访谈法来弥补单独使用SCL-90量表的不足，并加强专门针对公务员职业群体量表的研制，这样可使将来的研究更具科学性与客观性。 （四）启示之四 建立心理危机应急网络体系。为有效提高公务员心理健康水平，应积极开展心理健康培养、宣传普及工作，让公务员充分了解心理健康知识，并且在心理健康培养中加强心理危机干预教育，使公务员建立合理的认知，在一种积极向上的氛围中工作。要依托心理学的科学理论，吸取相关经验教训，形成一整套心理危机应急网络体系，尽快建立一支专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的队伍，为心理危机应急工作的开展提供有力的组织和科研保障。邀请知名心理专家开展系列心理健康讲座，在网上开设心理健康专页，并建立咨询机构来健全心理危机应急网络体系。 建立从中央到地方的各级防护网络，采取与医院相结合的心理危机应急模式。各级政府相关部门要与所在地的精神卫生中心密切配合，共同构筑公务员心理疾病诊断治疗的绿色通道。例如，将有严重心理问题的公务员转到精神卫生中心心理门诊治疗；聘请精神卫生专家每周到政府心理咨询室坐诊，对有一般心理问题的公务员进行初步诊断，并提出相关建议；主动与公务员及其家人保持联系，共同开展治疗救助工作；对建议门诊治疗和经治疗康复的公务员进行跟踪护理。这些措施可以为患有心理疾病的公务员创造良好的心理空间，真正做到早发现早治疗，有力保障公务员心理健康[25]。 [1]　邱章乐：《心灵信息学》，中国科学文化音像出版社2005年版，第224-225页。 [2]　郭玉琴：《当前我国公务员心理健康教育刍论》，《郑州大学学报（哲学社会科学版）》2010年第9期，第34-37、305页。 [3]　邱中慧：《贵州省厅局级公务员心理素质调研》，《贵州省党校学报》1999年第2期，第49-52页。 [4]　霍团英：《中青年处级干部心理健康及人格特征调查分析》，《中国健康心理学杂志》2004年第4期，第303页。 [5]　霍团英：《杭州市中青年领导干部心理素质调查分析》， 《中共杭州市委党校学报》2004年第4期，第73-76页。 [6]　李景华：《国家公务员心理健康问题与管理对策探讨》，《理论导刊》2008 年第10期，第23页。 [7]　潘久政，张杰，孟新福：《三峡库区公务员心理健康问题与管理对策初探》，《管理 咨询》2009年第23期，第4页。 [8]　潘莉、佘双好等：《公务员工作压力与心理健康的关系研究》，《四川行政学院学报》2007年第2期，第98-101页。 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