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| 內容簡介： |
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提升企业的选人精准度，除具备岗位人才画像、精准行为提问话术、掌握深度追问技巧外，还需要用科学的性格测评来佐证候选人的适配度。当前职业性格测评的应用存在诸多问题，如何正确选择测评工具，如何正确、高效地应用测评工具，决定着职业性格测评工具在选人中能够起到的作用。本书将提供具体的方法与案例，帮助企业选择正确的测评工具，在选人中正确应用测评工具，在企业中推广定制化测评工具。最终，让专业的选人方法在企业真正落地，提升选人精度、效率。
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| 關於作者： |
李祖滨
人才领先战略理论创立者，南京德锐管理咨询公司董事长，美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士DBA，上海交通大学高级金融学院全球商业领袖学者，中欧国际工商学院EMBA，南京大学MBA，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师，连续14年为南京大学MBA讲授人才领先战略课程，早期在沃尔玛等企业从事HR管理工作，曾在中国民营500强担任执行总裁。
从事管理咨询16年，为100多家上市企业提供薪酬绩效、股权激励、人才选择、人才培养、组织变革、企业文化的管理咨询服务。
翻译出版：戴维.尤里奇的《人力资源转型》和吉姆.柯林斯的《飞轮效应》
著有:《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》《人才盘点》《人效冠军》《人才画像》《3倍速培养》
陈媛
南京德锐合伙人、项目总监、公开课课程讲师。25年人力资源管理经验，其中12年担任沃尔玛区域人力资源经理。主导并参与60 管理咨询项目，在组织架构、人才盘点、精准选人、管理培训、人才发展、薪酬绩效、零售行业的人效提升等方面有丰富的项目经验。
著有：《人才画像》和《精准选人》第2版。
苏曼
南京德锐项目经理、研发经理。南京师范大学心理学硕士，在人才测评、人才招聘、人才盘点、薪酬绩效体系设计方面有丰富的项目经验。
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| 目錄：
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第一章 测评提升选人准确率·
用错人的最大损失是机会损失
规避损失的关键是选对冰山下
90%的企业不会识别冰山下
人才测评助力识别冰山下
关键发现
第二章 人才测评进入定制化时代
告别卡通式测评
选择正确的通用式测评·
定制化测评用于面试决策·
关键发现
第三章 用测评萃取定制化人才画像
组间对比法萃取绩优人才画像
行为提炼法萃取关键人才画像
大样本分析法萃取典型人才画像·
综合方法萃取管理者人才画像的应用案例
关键发现
第四章 定制关键岗位的岗位画像报告
十大通用岗位的岗位画像报告
十大高管岗位的岗位画像报告·
第五章 定制化测评筛选校招海量简历
校招海量简历之痛
用测评让匹配者精准入围
德锐咨询用测评筛掉20%的简历
关键发现
第六章 解惑测评解读
性格测评是什么，不是什么
能直接用测评结果筛人吗
只有专家才能解读测评报告吗
如何用测评识别“伪装者”
如何看大五人格的性格概况图
如何用性格特质判断人才画像
如何准确解读测评报告
测评结果最好在招聘的哪个环节用
测评结果与面试官判断不一致怎么办·
关键发现
第七章 识别候选人“致命点”
工作强度大，他能胜任吗·
他会很快跳槽吗·
他能耐得住“寂寞”吗
他做事靠谱吗
他喜欢单打独斗吗
他能经受住挫折吗
他做事有激情吗
他有决断力吗
他做事细致吗
关键发现
第八章 测评应用的面试对话录·
精准的人才画像
让人眼前一亮的候选人
极强的事业激情
中高水平的影响推动力
偏低的坚韧抗压
较高的聪慧敏锐
先公后私的境界
关键发现
第九章 优秀企业定制化测评方案·
案例一：找到匹配价值观的最优店长
案例二：让管培生更像管理者
案例三：找到适合本律所的精英律师·
案例四：在抢人争夺战中占得先机
参考文献
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| 內容試閱：
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测评识人的定制化时代
李祖滨 德锐咨询董事长
招错人的损失触目惊心
自2017年《聚焦于人：人力资源领先战略》出版以来，我受邀参加了近千场大大小小的企业家论坛。在论坛上，每每提及应该给合适的人加大固定薪酬时，总是遭到不少人的质疑：高固定薪酬岂不是薪酬浪费？拿了高薪后，员工再无奋斗激情怎么办？
在这个环节，我会让企业计算招错人的损失，不仅包括直接损失、间接损失，更包括招错人的机会损失。算完后，他们才幡然醒悟——产生真正的损失，并不是因为发了高固定的薪酬，而是因为发给了不合适的人。
在数不清多少次的招错人损失计算中，一家光伏新能源企业对于一位工作一年的人力资源总监的损失测算，让我印象深刻。该企业当年正处于扩张期，在全国各地建立了十大事业部，对人才的需求猛增，而这位人力资源总监也被寄予厚望。但事后证明，这位人力资源总监不是一个合适的人选，而企业却花了整整一年的时间才得出这一结论。在计算用错这位总监的损失时（见表序-1），董事长看到数据，倒吸一口凉气。
这只是众多测算结果中普通的一个，类似这样的计算还有很多。不论岗位的大小，我们都能发现，招错一个人的损失是触目惊心的。在德锐咨询提供咨询服务的600多家企业中，我们统计过企业发放薪酬的最大浪费之处，就是把薪酬发给不合适的人。
尽管成本触目惊心，但招错人的损失无人问津。招聘负责人、人力资源负责人、经营层高管、董事会、股东会，对招错人损失的重视和责任追究，远不及对采购、生产、销售造成损失的责任追究。
我可以断定，企业如果用的人不合适，那么企业的管理体系、机器设备、生产流程等再先进，对于企业的持续稳健成长也无济于事。精准选人是提升薪酬福利、绩效管理、股权激励、人才培养、企业文化和战略执行有效性的前提，是确保企业利润的前提。
人才测评提升面试精准度
自2012年面试德锐咨询的第一位员工以来，我们一直坚持使用人才测评辅助选人判断与决策。往前追溯，自从2005年开始从事人力资源管理咨询相关工作以来，我一直帮助客户正确掌握如何使用测评工具选拔人才。人才测评对于面试准确度的提升，理论上与实践上都得到了验证。德国心理学家Hossiep R.（1999）提到，测评能够将面试的效度提升0.15～0.25——这是一个很大幅度的提升。基于应用测评辅助面试的经验，我们可以发现测评结果能够提醒面试官需要关注和验证的软性素质，可以有效防止面试过程中的主观偏差。
面对各式各样的测评工具，很多企业家或高管会问我应该选择哪一个，每当这时，我会坚定地推荐大五人格理论为基础的性格测评工具。在使用和研究开发测评工具的过程中，我们发现，基于大五人格理论的测评，配之专业的报告解读，可保证对候选人素质特征考察的精准性。自从美国爱荷华大学管理与组织学院教授巴里克和芒特（1991）开创性地进行大五人格测评和工作绩效关系的研究之后，大量的海内外学者研究了大五人格测评对于工作绩效或业绩的预测效果，其结果都表明，大五人格测评可以有效地预测工作绩效。其中，大五人格测评维度中的“尽责性”高，能预测候选人的绩效会更高；“亲和性”高，能预测候选人的协作能力更高；“外倾性”高，能预测候选人领导能力更强；“思维开放性”高，能有效预测候选人的创造和创新能力更强。
这么多年来，即使我已经对德锐咨询自主研发的面试流程和管理咨询顾问的人才画像烂熟于心，也相信自己的识人直觉，但依然不敢忽视测评在面试中提升选人精准度的价值。在德锐咨询，十年来也一直坚持在复试前运用测评问卷，这能够有效印证我在初试时对候选人的疑虑，最关键的是能帮我把精力放在需要重点考察的点上，所以基于我个人的经验，面试中采用测评问卷，至少让我的选人精准度提升了20%～30%——这对于我们来说，就是在节约成本与创造价值。
测评报告解读没有那么难
在德锐咨询发展早期，我会坚持给每位做过大五人格测评的客户做一对一解读，每次解读，都会有客户说“像算命”一样精准。这一方面得益于基于大五人格的测评工具确实能够展现出测评者的真实状态的优势，另一方面得益于我在大学期间通读了学校图书馆里的心理学书籍，并且参加过性格测评解读课程的原因。因此，在创业的前几年，我都坚信，只有和我一样有较多阅历和经历的人，才能精准解读性格测评报告。
随着企业的快速发展，我没有精力再对所有的客户一对一解读。“如何通过报告解读为客户提供价值，保持与客户的紧密连接”成为我一直想解决的一个问题。后来的一件事，使我打消了“让其他人为客户解读测评报告是不是不
好”的顾虑。
有一次，我和同事一起来到一家正在服务的客户现场。一进企业就听到上到老板下到管理层，都很客气而亲切地称呼我们刚毕业一年的助理咨询顾问为“张老师”，而对她的称呼，在上次我来到项目现场的时候，还是“小张”。客户企业的老板刘总笑着向我夸奖：“德锐咨询的张老师可了不得，她帮我们解读我们的性格测评报告，感觉比我们自己还了解自己。”听到这个，我恍然大悟，欣慰地看了看小张，她有点不好意思地笑了，“刘总客气了，其实是大家做得认真，而且我们的测评工具也比较真实地反映了测评者的情况”。其实，像小张一样的德锐咨询的同事，都观摩过几次我帮助客户解读测评报告，并且在凭借自己主动学习和钻研，准确理解了报告中性格特质的内涵后，大多数在项目现场就能为客户管理者和员工解读，并得到了客户的认可和好评。
这次经历让我认识到，只要拥有基本的大学教育，再加上几十份报告的解读实践，就能掌握测评报告解读的技能。从此，我放下了自己对于解读测评报告这件事的顾虑，不再限定只有资深的项目总监或项目经理才能帮助客户解读报告。并且，我还鼓励项目组为客户HR人员和管理者进行解读培训，教给大家正确解读自己的和同事的测评报告。在这个过程中，不仅可以授人以鱼，还可以使大家掌握授人以渔的方法，赋予客户解读测评报告的能力。经历过基本的测评培训，再加上自己的认真理解与演练，大部分中层以上管理人员都能具备解读测评报告的能力。
经过在德锐咨询和客户企业的大量实践，我可以自信而大胆地说：“测评报告解读并没有那么难。”
对于测评的价值与使用方法，有两种极端的观点，其实都是不太恰当的。
第一种观点是将测评工具神秘化，认为只有测评专家和经过严密训练的专业人员才能解读。
第二种观点是将测评工具有效性过度夸大，认为测评报告不需要解读，直接根据结果就可以决定人员的去留与选用与否。
而我们的观点是：测评报告需要专业的解读，但解读报告的人不需要具备深厚的理论功底，只要经过对报告解读的培训，拥有实操的解读经验，并具备人才管理的经验，就可以直接解读报告，并对选人、用人做出判断。
人才测评定制化时代
在我们接触的众多企业中，大多数都在为怎么精准地选到合适的人才而苦恼，但是当他们被问到有没有使用过测评工具选人时，依然有相当比例的企业从未使用过。即使在使用测评工具辅助选人的企业中，很多也处于懵懂的状态，要么信奉着一些卡通式的测评工具，要么苦恼于测评工具没有办法精准匹配本企业的选人需求。根据测评应用的深入程度，我们将中国企业对于测评工具的应用分为了三个模式。当前不同企业在测评工具的应用上，处在不同模式的混合阶段。
阶段一：卡通式测评。很多企业希望用到能够支持招聘决策的测评工具，但不知道选择怎样的测评工具。有些企业会按照老板的喜好，倾向招某些属相的人，或者不招某些属相的人。有些企业会根据候选人的星座、血型不匹配而放弃聘用。有些企业会选择简单、好玩的所谓测评工具，如以动物、颜色代表人的性格类型，等等。这些测评应用，还处于卡通式测评时代。卡通式测评的应用，大多数是免费的，看起来简单易懂，应用门槛很低，但娱乐效果大于识人效果，很难帮助企业真正选择到合适的人才。所以，卡通式测评是断然不能用在选人决策中的。
阶段二：通用式测评。越来越多的企业，尤其是企业里经过专业训练的HR人员，也越来越认识到测评在辅助选人上的价值，开始引入各种各样的专业测评工具，这些专业测评工具大多数是由专业机构提供且收费的。只要是基于科学的心理测量学理论，经过了信效度的验证的专业测评工具，都有其价值和可用之处。这类测评的价值是标准化、通用式的，虽有其专业性，但随着企业对于选人用人的需求越来越差异化，甚至企业在不同的发展阶段都会有不同的用人标准，这种测评模式开始难以满足企业更高的个性化需求。
阶段三：定制化测评。在使用测评工具时，有些企业提出这样的问题：“如何为我们的关键岗位定制化开发一个适合的人才画像？”相比于通用式测评，除了拥有同样的准确性、便捷性之外，定制化测评还需要有更强的咬合性和系统性。所谓咬合性，就是更加贴近企业选人的实际应用场景，精确定位不同岗位的人才画像标准；所谓系统性，就是提供给企业的不是一个简单的选人标准，而是一系列选人的方案——包括定制的画像、定制的面试题库、定制的面试与选人流程等。
三类测评工具的优劣势如表序-2所示。
在人才抢夺的时代，只提供一个测评问卷，已经很难在精准度和效率上满足企业的选人需求。企业需要一整套精准选人的方法，也需要更加定制化的选人方案。这就是我们写作本书的初衷：引领企业走入精准识人的定制化时代。
人才测评定制化时代的探路者
与李中权教授合作’
截止到2018年，德锐咨询一直使用一款从国外引入的基于大五人格开发的测评工具为客户提供测评服务。该测评工具是一位美国心理测量学的权威人士开发的，我们一直是他的战略合作方，也使用了很多年。但因开发者保密等原因，我们一直无法获取测评的原始数据，而我们服务的企业客户对于测评的需求越来越多，如希望给他们做深入的针对性的分析和建议，并提出了为企业定制化测评工具的需求。基于此，2018年，基于德锐咨询长期愿景，我们做出了独立开发一款有自主知识产权的测评产品的决定：为中国企业提供可以结合实际情况的测评解决方案。
确定了这个方向，我们内部立即组建了以拥有心理学专业背景的同事为主体的人才测评研发小组。一开始，我们利用三个月时间研读了国内外所有和测评相关的书籍。但真正开始开发一款专业的测评工具，我们还需要借助专业的力量。随后，我们开始寻找该领域的专家，幸运的是，我们遇到了南京大学心理学李中权教授。李中权教授是中国心理测量学的开拓者张厚粲教授的弟子，专攻心理测量的理论与应用，有坚实的理论功底，也有丰富的实践经验。
开启自主研发之路
与李教授的合作很快确定下来，但测评工具的开发过程并不如我们预期的那么顺利。在理论基础上，大五人格理论是我们从一开始就明确的方向；但在开发题目和计算逻辑的过程中，我们与李教授一起进行了一轮又一轮的探讨，每个题目都是一遍一遍地推倒重来——既要有表达严谨性，又要考虑题目的易读易理解性，还要考虑符合商业领域的应用场景。当第一版定稿的测评问卷终于确认后，又开始到处寻找被试者——这个阶段，还无法形成测评报告，所有的测评参与者都是出于对于我们测评工具开发的支持。整个过程中，参与我们测评开发的有在校大学生，有MBA课堂上的学员，有客户企业的员工，有德锐咨询同学汇群里的很多陌生的群友们——DR01（德锐人才性格测评）的开发与升级迭代，都离不开众多参与者的支持。收集数据后，经过分析，大多数时候的结果并不理想，这时再开始新一轮的修改，设计题目，不断地打磨。就这样，修改题目，试测，分析，再修改题目，再试测，再分析……我和我的研发团队，已经不记得经历了多少轮这样的过程。
经历了这么艰难的过程，我们想过放弃吗？好像还真没有。一开始我们对于测评工具的定位产生过不同意见，但后来，我跟团队达成了一个这样的共识：我们要达成2040年的使命——让中国的人力资源管理领先世界，一定离不开一个科学的、定制化的人才测评工具。自此之后，对于团队来说，只会问我们如何做得更好，不再会问我们要不要做。
过程中，我鼓励团队保持开放的心态，走出去向优秀的测评企业学习。只要发现了市场上好的课程，企业都会毫不犹豫地给出学习经费。我们会反复琢磨每个测评产品背后的逻辑，并无数次组织使用测评的项目经理们一同探讨在项目中使用的痛点。我们与上百家使用测评的客户对我们的产品进行了深层次的探讨，他们很坦诚地提出了自己的困惑与建议。
应用，从自己开始
我们越来越意识到，要给中国企业提供更有价值的测评服务，不能只是出具报告，需要给他们提供更贴近现实场景的应用建议。于是，我们开始在标准化性格测评报告基础上，为企业出具针对岗位的岗位画像报告，并从德锐咨询顾问的岗位画像报告开始应用。该岗位画像报告成为德锐咨询面试官们的一个有力选人武器。
在我写下这篇序言的时候，我们的团队正在紧锣密鼓地对该报告进行优化升级，并开发基于大五人格的测评，又贴近企业选人需求的定制化测评系统，将德锐咨询一直在使用的定制化报告，转变为可以为更多企业使用的关键岗位定制画像报告。
回顾研发自主知识产权测评工具的历程，我们有投入、艰辛、争论和彷徨，当然，也有不断的收获，如收获测评问卷定稿的喜悦，收获测评工具上线的喜悦，也收获着来自客户肯定的幸福感。到现在，DR01（德锐人才性格测评）已经小有成就，这是支持我们坚守初心、持续向前的动力。
（1）我们积累了50000多个样本量；
（2）我们帮助30多位客户做了关键岗位的定制化数据分析，形成了基于大数据的定制化人才画像；
（3）我们在2022年1月开办了第一期面向企业家与高管的定制化测评识人课程；
（4）我们撰写了这本关于定制化测评的《测评识人: 定制化测评方案提升选人效率》。
持续开发与迭代
测评产品的持续开发与迭代，是我们达成使命路上研发工作的重要一环。虽然在已经投入使用的性格测评问卷中，我们专门设计了“防伪”的题目与报告维度，但仅有报告还不够。如何能够最大限度地避免测评者作假，尤其是在招聘选人阶段的伪装，以最大限度提升测评的精准度？这是心理测量领域的难题，也是企业在选人中最常提到的诉求。于是，为了满足这种更加精准的诉求，我们与李中权教授开始了第二次合作，也是测评工具开发的“二次创业”——基于研讨与样本数据分析沉淀下来的题目，开发迫选问卷，在作答阶段就有效控制测评者的伪装可能性。这一领域即使在理论领域，也还处于持续发展阶段；在应用领域，更是只有全球领先的少数几家测评机构使用该测评方法，我们的研发也进入了性格测评的领先领域。
即使再困难，只要是客户需要的，只要是面向未来前沿的，我们就愿意持续投入，投入我们的时间和专注。当然，投入研发的资金是必不可少的。在这篇序定稿的同时，我们的迫选问卷也已上线。我们也期待未来本书再版时，我们能够分享更多迫选问卷应用的实操案例与经验。
2021年年底，我们将德锐咨询的使命升级为“2040年，让中国的人力资源管理领先世界”。
这一使命为我们的研发、项目运营与市场拓展指明了方向。在研发方面，我们的支持性举措就是开发更加靠近理论与应用前沿的产品与服务方案，并坚持出版原创的人力资源管理书籍，将领先的理念、方法与工具传播给更多的企业与管理者。
本书的四个目标
定制化测评才是测评应用的未来，让更多的企业加速进入测评的定制化时代。这可以说是我们测评研发的使命。为了达成这一使命，我们在本书的写作之初就确定了希望达成的四个目标。
目标一：提高企业家和管理者的识人用人能力。
目标二：为企业家提供一本人才测评的实用手册。
目标三：提升中国企业应用人才测评的意识和信心。
目标四：引导中国企业应用定制化测评，掌握定制化测评的方法。
四个目标的达成，除了一本书之功，还需要我们和更多同道者无数次地培训、宣讲，让管理者理解、接受，还需要足够数量的真实落地的项目实践，让企业和管理者建立对测评和测评应用方案的信心。这对我们团队，对中国企业的测评识人事业来说，道阻且长。但我们坚信，这四个目标一定能够实现，因为我们相信，只要我们坚持正确的研发方向，持之以恒地做定制化测评的案例研究，一定能够为更多客户提供越来越精准的定制化测评方案，为更多客户精准识别、选拔出合适的人才。
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