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| 編輯推薦： |
信息化、数字化、人工智能……科技改变世界的底层逻辑是信息化革命。新兴的科技力量正在颠覆性地改变社会生活和经济环境，数字化时代的互联网、自动化、云计算、大数据、人工智能正在改变传统的管理方式。与此同时，组织内部也在不断地自我迭代和更新，组织的边界被打开，生态化、去中心化的平台型组织应运而生。组织内外部环境的巨变推动组织进入一个全新的发展阶段。因此，对组织发展的核心要素——人力资源及人力资源管理提出了变革的要求和使命，人力资本时代已经到来，数字化驱动的人力资源到组织能力的创新与重构成为推动组织成长的新动力。
本书全新构建了以“一个核心理念、两大系统平台、五项基础要素、四类制度体系”为主体的组织与人力资源管理内容范式。这一框架更贴近中国企业的管理实践，既包含理论模型，也提供了操作性极强的作业指导，为广大企业家和人力资源从业者提供了从理念到方法的完整体系。本书适合企业家、人力资源从业者以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读，亦适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用。
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| 內容簡介： |
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本书全新构建了以“一个核心理念、两大系统平台、五项基础要素、四类制度体系”为主体的组织与人力资源管理内容范式。这一框架更贴近中国企业的管理实践，既包含理论模型，也提供了操作性极强的作业指导，为广大企业家和人力资源从业者提供了从理念到方法的完整体系。本书适合企业家、人力资源从业者以及所有对人力资源管理感兴趣的人士阅读，亦适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用。
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| 關於作者： |
许玉林
中国人民大学劳动人事学院教授，中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者，组织行为学理论研究与管理实践专家，北京厚通益和管理咨询有限责任公司首席专家。兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交通大学、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。
王剑
中国人民大学经济学博士，北京厚通益和管理咨询有限责任公司总经理，“微认可”（国内领先的员工激励与企业文化落地系统）创始人，中国人才研究会工资福利专委会常务理事。
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| 目錄：
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第一篇
数字化时代组织与人力资源管理新主张
第一章 战略构建与人力资源管理体系设计 ／3
第一节 数字化驱动的人力资源到组织能力构建 ／3
第二节 数字化时代人力资源管理的发展趋势 ／6
第三节 内部锻造——领袖驱动、社会企业与组织变革 ／11
第四节 数字化的组织与人力资源管理 ／17
第二篇
战略构建与人力资源管理制度体系设计
第二章 一个核心理念——人与组织匹配 ／27
第一节 管理思想演变中的“组织”与“人” ／28
第二节 历史与逻辑的统一——中国人力资源管理的演变、问题及解决
思路 ／33
第三章 两大系统平台——组织与人力资源管理的思想体系 ／37
第一节 组织平台——企业人力资源管理的支撑 ／37
第二节 人的平台——企业人力资源管理的载体 ／43
第三节 文化整合——两大平台，相得益彰 ／46
第四章 五项基础要素——组织与人力资源管理的方法论道 ／49
第一节 愿景牵引——战略对组织的重要意义 ／50
第二节 结构跟随战略——选择组织管控模式 ／53
第三节 实现人与组织的匹配——组织与人力资源管理系统平台建设 ／70
第四节 人力资源管理的载体——制度管理 ／77
第五节 文化整合——创建基于使命和价值观的企业文化 ／83
第五章 四大制度体系——人力资源管理的主体制度构建 ／90
第一节 招聘和甄选 ／91
第二节 绩效管理 ／95
第三节 薪酬管理 ／100
第三篇
组织绩效提升与管理
第六章 绩效计划设计 ／107
第一节 确定绩效评价目标 ／107
第二节 建立工作期望 ／112
第三节 构建评价体系 ／115
第七章 绩效过程督导 ／125
第一节 绩效管理导入 ／125
第二节 绩效信息的收集和分析 ／130
第三节 绩效过程的沟通与反馈 ／131
第八章 绩效评价实施 ／133
第一节 推行绩效考核 ／133
第二节 绩效考核结果的申诉与修正 ／141
第九章 绩效反馈与面谈 ／148
第一节 绩效面谈的重要性和目的 ／148
第二节 绩效面谈前的准备 ／150
第三节 绩效面谈的实施 ／152
第四节 面谈结果与评估 ／160
第十章 绩效改善 ／163
第一节 绩效考核结果分析及应用 ／163
第二节 绩效改进计划 ／169
第三节 绩效改进指导 ／174
第四篇
公平薪酬设计与操作
第十一章 薪酬管理的系统平台 ／179
第一节 战略牵引：薪酬管理的战略视角 ／179
第二节 组织支持：薪酬管理的组织基础 ／184
第十二章 薪酬策略制定 ／192
第一节 基于战略的薪酬策略制定方法 ／192
第二节 薪酬策略制定的其他理论 ／200
第十三章 薪酬的额定 ／204
第一节 岗位分类 ／204
第二节 工作评价 ／210
第三节 工资测算 ／215
第十四章 薪酬结构设计 ／229
第一节 年薪制人员的薪酬结构设计 ／229
第二节 等级制人员的薪酬结构设计 ／233
第三节 销售人员的薪酬结构设计 ／235
第四节 研发人员的薪酬结构设计 ／242
第五节 生产计件人员的薪酬结构设计 ／244
第六节 薪酬制度文本化 ／246
第十五章 薪酬执行管理 ／250
第一节 薪酬预算 ／250
第二节 薪酬成本控制 ／254
第三节 薪酬沟通 ／258
第五篇
人力资源吸引与招聘
第十六章 人力资源招聘的系统平台 ／263
第一节 招聘的战略视角 ／263
第二节 招聘的组织基础 ／268
第十七章 招聘计划的制订 ／273
第一节 招聘策略 ／273
第二节 招聘计划 ／278
第三节 招聘计划的替代方案 ／285
第十八章 人员甄选 ／288
第一节 人员甄选概述 ／288
第二节 笔试 ／290
第三节 面试 ／293
第四节 心理测验 ／296
第五节 评价中心 ／306
第十九章 录用管理 ／311
第一节 录用管理概述 ／311
第二节 人员录用的流程 ／312
第三节 新员工入职培训 ／319
第二十章 招聘评估 ／323
第一节 招聘评估概述 ／323
第二节 招聘效果评估内容 ／326
第三节 招聘效果评估方法和技巧 ／329
附录 ／333
第六篇
员工成长与培养计划
第二十一章 培训管理的全新视角 ／337
第一节 培训管理的五点认识 ／337
第二节 培训管理的系统平台 ／340
第二十二章 培训需求分析 ／343
第一节 确定培训的必要性 ／343
第二节 分析培训需求 ／348
第三节 形成培训目标 ／362
第二十三章 培训计划制订 ／365
第一节 培训制度建设和组织结构 ／365
第二节 培训计划制订操作流程 ／367
第三节 培训课程开发 ／373
第二十四章 培训实施 ／388
第一节 培训师队伍建设 ／388
第二节 培训工作流程 ／397
第三节 培训外包 ／403
第二十五章 培训效果评估 ／407
第一节 评估准备阶段 ／407
第二节 实施培训评估 ／413
第三节 培训效果的转化 ／424
参考文献 ／428
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| 內容試閱：
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《战略构建与制度体系：人力资源管理全景视角》（全五册）是2013年出版的，前言中有一句话：这套书是我对学术的告别。很多学生问我这句话的意思，初衷是，这套书是我从事组织行为学和人力资源管理两门课教学集大成的理论框架和底层设计，并提供了人力资源管理实践的技术、方法和工具。教学中，我最爱说的一句话是，我是把这两门课打通了讲的，形成这样一套自成一体的思想体系也算是对自己的研究和教学有了交代，从此，我的学术思想就算是定型了。没有想到的是，科技改变世界，我这位从事组织与人力资源管理的专业工作者，要去思考技术问题。大数据、自动化、云计算、人工智能，技术已经成为企业战略思考的重要组成部分。
现在，我经常问学生一个问题：未来，你们是相信机器，还是相信人？我的答案是：千万不要回答！第四次工业革命的特征是人性与科技相融合，人工智慧时代已经到来。人工智能是人类提出问题，机器解决问题；人工智慧是人类和机器共同提出问题，人类和机器共同解决问题；未来具有无限的可能性。科技主导变化的大环境对组织与人力资源管理提出了新的命题。
几年前，出版社就建议我把全五册整编为一本，之所以一直没有动笔，是因为，科技改变世界对管理的影响刚刚开始，管理的理论和实践都没有做出系统的、有效的解读。我一直在追踪组织与人力资源管理的行业发展趋势，试图用科技的语言解读管理的实践。本书内容在原五册基础上增加了有关数字化驱动的人力资源到组织能力的创新与重构的一章，涵盖了我的一些新的研究。同时，把原五册中人力资源管理的方法、技术和工具整编得更为精准和实用，希望对读者有所帮助。
本书的合编再版，要感谢我的学生们，做了大量的文字整编工作。同时，更要感谢我的学生，也是本书的合著者王剑博士，他和他的团队一直致力于数字化技术在人力资源管理实践中的应用。其团队自主开发的、具有独立知识产权的、基于员工激励与绩效管理的“微认可”技术管理工具，已经服务于各行业几十家企业，连续几年获得国内同行业的大奖。作为数字化技术的应用和新技术的管理实践，在本书中也增加了其相应的技术管理工具方面的内容。我们希望本书以后的再版，就是不断地引领和解读行业发展趋势，为读者提供更前沿的思考、更有效的技术、更好的方法，以改善和提高组织与人力资源管理的水平。
许玉林
2023年5月
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