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| 內容簡介： |
1本填补市场空白的法律实务指引
19类解决股权激励纠纷的基础性抓手
82个股权激励争议案件裁判规则
226篇股权激励细分案例
不论您是正在处理股权激励纠纷，还是将要面对股权激励纠纷，相信您能从这本书里，邂逅您的问题，发现它的答案。
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| 關於作者： |
吴圣奎
北京市亿达律师事务所高级合伙人，对外经济贸易大学国际法学博士，中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁员，南京、武汉、合肥仲裁委员会仲裁员，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，北京市文化和旅游局律师专家顾问，北京工商大学和北方工业大学硕士生实践导师。精通公司股权、激励、人力资源法务，擅长复杂争议解决，熟稔仲裁。著有《活明白悦迷茫》（作家出版社2016年版)和《企业劳资纠纷化解对策——人力资源管理法律顾问全书》（法律出版社2011年版)，并有多篇学术论文和文章发表，主办一克拉公司法沙龙和微信公众号“投资中国”。
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| 目錄：
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Chapter 01
第一章 股权激励：是与非
第一节 有特别对价：股权激励抑或赠与？
第二节 股权激励关系的否定
Chapter 02
第二章股权激励争议类型
第一节 劳动争议类
第二节 合同纠纷类
第三节 公司纠纷类
Chapter 03
第三章 股权激励争议案件的管辖
第一节 劳动仲裁前置程序不可或缺的股权激励纠纷
第二节 无须劳动争议前置程序的股权激励纠纷
第三节 股权激励收益非劳动报酬，不按劳动争议处理
第四节 地域管辖
Chapter 04
第四章 激励者
第一节 个人激励者
第二节 来自非用人单位的激励
第三节 寻找真正的激励者
第四节 虚幻的股权激励者——激励者不实或欺诈
Chapter 05
第五章 激励对象
第一节 关联公司的激励对象
第二节 激励对象的身份丧失
第三节 离婚纠纷中的股权激励权益分割
Chapter 06
第六章 激励协议的效力
第一节 协议不成立
第二节 激励协议有效
第三节 激励协议无效和未生效
第四节 持股方式约定不明
Chapter 07
第七章 股权激励工具
第一节 现金激励
第二节 利润分红权
第三节 股东收益权
第四节 虚拟股权(份)
第五节 实股激励和股权赠与如何区分
第六节 限制性股票及解锁
第七节 期权激励
Chapter 08
第八章 股权激励条件
第一节 附期限：“出卖”时间换股权
第二节 工作业绩与公司利润
第三节 其他激励条件
第四节 双重条件：“挖”过来的员工，“补偿式”的激励
Chapter 09
第九章 激励协议的履行
第一节 激励决策的效力之争
第二节 履行条件具备，股权激励待遇可以拥有
第三节 履行条件之主体不符或标的不明
第四节 激励权益的实现
第五节 无法履行的认定
Chapter 10
第十章 持股平台
第一节 持股平台和间接持股——尊重约定
第二节 退出持股平台，合伙份额怎么办？
Chapter 11
第十一章 出资和保证
第一节 员工出资的原因——股权激励对价？借款？其他原因？
第二节 赠与式激励
第三节 保证金和押金
Chapter 12
第十二章 股东资格
第一节 确认股东资格
第二节 股权代持
第三节 股东知情权
第四节 股东主张其他权益
第五节 股东资格的否定
第六节 股东资格丧失
Chapter 13
第十三章 股权转让
第一节 股权有“价”赠与
第二节 激励股权(份)赠与后能否撤销
第三节 股权(份)转让的效力
第四节 股权转让价格
第五节 激励股权预留
第六节 代持股转让
Chapter 14
第十四章 股权回购
第一节 股权回购条款的效力
第二节 股权回购义务的履行
第三节 股权回购条件
第四节 股权回购价格
第五节 激励对象无过错，返还入股款
第六节 激励者违约，返还入股款
Chapter 15
第十五章 股权激励与劳动关系
第一节 股权激励与劳动关系之间的关系
第二节 工资和现金激励的关系
第三节 激励收益的返还
第四节 特殊劳动或者劳务报酬
第五节 共同履行
Chapter 16
第十六章 劳动关系解除和终止
第一节 双方无过错，劳动关系解除
第二节 不在职，无分红(虚拟股权)
第三节 人走，转股有对价
第四节 人走，扣股无对价
第五节 离职不行权
第六节 提前离职，权益返还
第七节 离职后非激励对象
第八节 离职协议放弃权利
第九节 单位违法解除劳动合同，激励股权如何处理
Chapter 17
第十七章 激励对象违约违法违纪
第一节 在职竞业限制
第二节 离职后竞业限制
第三节 激励对象违约违纪
第四节 激励对象犯罪
Chapter 18
第十八章 激励协议的解除和终止
第一节 激励协议的解除
第二节 激励协议的终止
Chapter 19
第十九章 特殊主体
第一节 上市公司
第二节 国有企业
第三节 外商投资企业
后记
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| 內容試閱：
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前言
作为一名资深的股权激励研究者和实务工作者，若干年前我就发现，图书市场上有关股权激励的图书非常多，且类型各异，但是却没有针对股权激励纠纷解决的法律类图书。于是，我萌发了写作一本股权激励纠纷解决的法律类图书的想法。历时三年多时间，这本书终于完成。在本书即将付梓之际，经再次查询后我发现，市场上依然没有此类图书。遗憾之余，自有欣喜。毕竟，本书也算是填补了股权激励法律实务图书市场的一个空白。
客观地说，尽管股权激励受到越来越多的企业和股权激励从业者的追捧，由于从法律视角进行股权激励研究的专业人士和研究成果并不是太多，所以无论是劳动人事争议仲裁员、法官以及商事争议仲裁员，还是律师和其他法律工作者，对于股权激励争议案件的裁判倾向或多或少地存在观点上的偏差。从股权激励存在与否的认定、股权激励争议的性质和案件的管辖，到激励者和激励对象的是是非非、真真假假，再到股权激励协议的约定和履行中的海量复杂问题，以及股权激励中的出资问题，股权激励与劳动关系之间剪不断、理还乱的关系问题，如此等等，太多问题，太多争议。本书尝试通过对近年来大量案例的搜集、整理，将案例细分，将相关问题体系化，力争整理出一本比较符合当前法院裁判倾向的主流裁判指引，以求为经常处理股权激励争议的法律工作者提供力所能及的指引和帮助，力争帮助广大股权激励从业人员更专业地认识、理解和处理与股权激励相关的法律问题。
这是一本关于股权激励纠纷解决的图书。只要是与股权激励纠纷解决相关的问题，应该可以从这本书中找到相同或者类似的问题以及对应的、可供参考的实践指引。作为一本全面系统的股权激励法律实务类工具书，本书共分十九章，大致可以分成八个部分。
第一部分是股权激励争议解决的三个基础问题，也就是前三章。第一章讨论股权激励的认定问题，股权激励是否存在，是股权激励还是赠与，抑或是构成其他法律关系。第二章讨论的是股权激励争议的类型。通常来说，股权激励纠纷往往是劳动争议、合同纠纷或者公司纠纷三种类型中的一种。当然，有时候纠纷没有那么单纯，可能两三类纠纷纠缠在一起案件中。第三章讨论的是股权激励纠纷的管辖。股权激励纠纷的管辖分为以下三种情况：一种是劳动争议仲裁前置程序，这一程序不可缺少；另一种是法院依法可以直接受理；还有一种是商事仲裁委员会依照当事人的约定进行管辖。由于股权激励的特殊性，管辖问题一直不容小觑。
第二部分讨论的是股权激励的两大主体——激励者和激励对象。用人单位直接作为激励者是最常见的，股东或者其他个人代替用人单位来激励员工也属正常，相关联企业替用人单位激励员工也不罕见。本质上来说，激励者都是单位，但是激励对象主张权利的时候，因为激励协议的相对方不同，激励对象主张权利的相对方也各不相同。有时候激励者是谁不好确定，甚至还有时候存在激励者不实甚至欺诈等情形。与激励者不同，激励对象就不存在那么多花样了，毕竟激励对象通常属于被动的一方，而且其也难寻“替身”。但是，激励对象有激励对象的问题，比如激励对象的身份是否存在，婚姻关系中激励对象的权益划分等，也是十分常见的纠纷来源。
第三部分是股权激励协议问题。激励协议的效力问题是根本问题。与所有合同一样，激励协议通常有效，但是也存在激励协议不成立、未生效或者无效的情况。在约定不明的情况下，裁判者会倾向于让协议有效，但是裁判者的努力不一定总能达成积极效果。激励工具和激励条件与激励协议高度相关。股权激励工具包括现金激励、利润分红权、股东收益权、虚拟股权（份）、实股激励、限制性股票以及期权激励等类型，股权激励从业者都非常熟悉。不同的激励工具在运用中产生的法律问题自然各异。附期限和附条件的股权激励在股权激励实践中很常见，有时候股权激励协议中既附期限也附条件，还有的附双重条件。附期限和附条件让股权激励纠纷中的事实认定更加复杂。
第四部分是激励协议的履行。股权激励的履行多数情况下是顺利的，但总有这样或那样的问题影响履行，有时候会导致无法履行、履行不能。比如，因为约定出现问题导致主体不符或者标的不明等产生履行中的各种障碍。股权激励履行中的问题和纠纷在实践中是最多的，本部分根本无法囊括，因此相关问题和纠纷也频繁出现在本书的诸多章节中。
第五部分是出资和股东资格的确认和否定。出资不一定能够获得实股，获得实股包括直接和间接持股（持股平台和股权代持）等不同的持股类型，股权转让、股权回收、股权回购以及股东资格的废止都会产生股东资格和股东权益的变化。持股平台在股权激励中的运用非常广泛，由他人代持股权也是股权激励中的常见持股方式。员工因何出资，激励对象是否具有股东资格、是否享有股东知情权，股权是否被转让、转让的对价如何，股东资格是存续还是丧失，股权回购条款是否有效，在实股激励中，问题很多也很复杂，也必然要涉及公司法等诸多法律。
第六部分是股权激励与劳动关系之间的关系。股权激励与劳动关系之间的关系是一个基础性问题。其中，工资和现金激励之间的关系，激励收益与劳动报酬之间的关系，常常让人感到困惑。劳动关系解除和终止与股权激励以及待遇终止的关系是纠纷高发区。离职后能否分红和享受各种激励待遇，人走股走还是人走股留，这些问题屡见不鲜。激励对象违约、违纪、违法乃至犯罪，激励协议的履行受到何种影响，也常常困扰着股权激励从业者。
第七部分是股权激励关系的解除和终止。这两个问题看似没有那么复杂，但是从业者从设计股权激励方案时就必须高度关注。毕竟，有始有终才是完整的。更何况，凡事预则立，不预则废，不考虑解除和终止，只考虑开始，是不理智的表现。由于股权激励协议的解除和终止与劳动关系之间的关系非同一般，引发的纠纷和附随的争议较多且比较棘手，因此，在股权激励全流程中，我们对待股权激励关系的解除和终止都应当慎之又慎。
第八部分提及了三类特殊的股权激励主体，即上市公司、国有企业和外商投资企业。由于存在特殊的法律规定，这些激励主体在股权激励的若干方面与普通的有限责任公司颇有不同。
概括了本书的大致内容后，我要说，本书不仅是一本关于股权激励纠纷解决的图书，也是一本纠纷预防类图书。凡事以始为终，在可以预判争议裁判结果的情况下，我们通常会理性地从一开始就做更正确的事情。
比如，作为激励者，如果能够预判股权激励裁判结果，在激励对象无法完成业绩指标的时候，就可以“信心十足”地降低甚至取消激励对象的股权激励待遇；在激励对象因为过错甚至违法犯罪被解除劳动关系时，就可以确信不会留下任何后遗症地依约取消激励对象的股东资格，等等。当然，法律支持和帮助不应让激励者无情，而应让激励者更加理智和清醒。
又如，作为激励对象，如果能够预知所谓的激励待遇根本就是水中月、镜中花，老板夸下的海口不过就是一张看不见、摸不着的大饼，员工还应当毫无怨言地为了企业奉献自己的青春吗？要不要另登高枝、择良木而栖呢？如果能够预知获得激励待遇需要花费大量的时间、精力和金钱，甚至在专业人士的支持下也不一定能够很好地维护自己的权益，劳动者还要为了一纸股权激励协议而没日没夜地奋斗吗？如果能够预知老板的“大家一起当股东”本就是一句并不善意的谎言时，激励对象还有必要用真心和全部精力去面对老板的虚情假意吗？……建立在理性基础上的员工忠诚和奉献才是真正的正能量和企业社会发展的动力，且绝少“毒”“负”作用。
股权激励本就是一种综合性非常强的实践活动，是一种需要心理学、投资学、管理学、财税、法律等多学科理论支持以及相关实践经验支持的学科交叉性强、实践性强的社会性活动。其中，法律的核心和主要作用不在于达成激励效果，而在于为达成激励效果提供法律支持和保障，在达不成激励效果的时候提供预先规划好的法律解决方案。当然，法律的智慧远不止于此。为了让法律在股权激励方案的设计和实施过程中起到应有的乃至更大的作用，准确预判争议解决结果是非常有价值和意义的。
总之，只要您在从事股权激励相关工作，或者准备从事股权激励相关工作，或者在研究股权激励相关问题，或者在处理股权激励争议和纠纷，您都可以拿起这本书，在其中找到想要研究的问题，发现您想要的参考和指引。
说了以上这些，其实就是想告诉大家，这本书很重要，备上一本作为参考书和工具书是大有必要的。
吴圣奎于北京国贸
2023年1月12日
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