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| 內容簡介： |
本书是畅销书《其实，绩效管理并不难》的姊妹篇，同为中国式绩效管理系列丛书之一。本书从一个企业绩效管理顾问的视角，在与企业不同中层管理者的对话辅导的过程中，从薪酬分配实际问题入手，在一问一答中帮助企事业管理者提高对差异化分配的认识、掌握薪酬分配的实操方法，提升管理水平。全书由五大篇章构成，为我们讲述书中人物关于分钱的困惑，
并在人资源实战专家的指导下，探寻分钱的秘诀！
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| 關於作者： |
卢锐军，深圳市力鼎管理顾问有限公司董事长、首席顾问，曾任中兴通讯招聘部部长、薪酬部部长。北京大学、复旦大学、武汉大学、中山大学EDP项目特聘讲师，厦门国家会计学院“全国会计领军人才”特聘讲师。中国式绩效管理培训第一人，DC的人力资源天平理论以及“和而不同”的中国式绩效管理理念在业界广受赞誉，人力资源管理咨询六步法创始人，担任众多国企、银行、医院、高校和行政事业
单位人力资源管理顾问。
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| 目錄：
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目录
前传
第1讲 薪酬，还是心愁？
1.1 钱不是问题，问题是没钱005
考核的结果应用在哪些方面？?薪酬为什么让人心愁？?对外的竞争性和对内的公平性哪一个更重要？
1.2 为什么说分钱是在考验人性？012
为什么员工会“见钱眼开”？?无欲无求的员工怎么进行激励？?加工资为什么没有提高员工的满意度？?怎样管理好员工的预期？?为什么发钱总有人觉得不满意？?怎样建立奖惩的权威性？?为什么说考核分配的背后都是人性问题？?人性为什么很复杂？
1.3 为什么说分钱是一个系统工程？034
什么是人力资源天平模型？?差异化分配的八字真经是什么？?什么是按绩取酬？?如何破解绩效和薪酬的两张皮问题？?天平模型的三个模块是什么关系？
1.4 如何实现3个员工拿4个人的钱干5个人的活？047
什么是天平模型的345路径？?人力资源咨询的六步法是什么？
1.5 为什么要选择有薪酬增量的时机做改革？054
为什么要做薪酬增量改革？?薪酬增量怎么实现差异化？?没有薪酬增量可以做改革吗？?什么是固浮分离？
第2讲 为什么说岗位价值是分配的基础？
2.1 大学教授的工资为什么比大学厨师的高？063
什么是岗位价值？?哪些因素会影响岗位价值？?航空公司/机场公司怎么评估岗位价值？?医院怎么评估岗位价值？?银行怎么评估岗位价值？?研发销售型企业怎么评估岗位价值？?人力资源可以成为一线吗？
2.2 岗位价值怎么评价？074
岗位价值评价的方法有哪些？?两两比较法怎么操作？?分类排序法怎么操作？?因素计点法怎么操作？?岗位评价为什么不是职位评价？?哪些岗位列入岗位评价？?岗位评价前可以进行岗位归类吗？?可以按不同模块或条线分组进行岗位评价吗？?什么是超级评价？?岗位评价的尺子怎么选择和调校？?岗位评价的评委怎么选择？?岗位评价前怎样对评委进行培训？?正式岗位评价前为什么要进行标杆评价？?正式评价现场怎么组织？?评委打分数据怎么处理？?岗位评价有信息化工具支持吗？
2.3 岗位价值评价的结果怎么用？107
岗位评价的结果是用绝对分还是相对分？?岗位评价结果是一岗一系数还是一类一系数？?岗位评价的结果还可以进行调校吗？?岗位评价结果如何应用在宽带薪酬设计中？?岗位价值评价结果和外部薪酬对标有冲突怎么办？
2.4 人岗如何套改？119
岗位价值结果出来如何跟人挂钩？?薪酬套改求稳的三种策略如何操作？?怎样做差异化增量套改？?怎样降低薪酬套改的成本？?套改时可以用积分套档吗？?薪酬套改时，固定工资和绩效工资可以分开套吗？?薪酬套改后，如何动态调整？
第3讲 一次分配
3.1 什么是一次分配和二次分配？134
一二次分配是什么关系？?什么是工效联动？?可以将一二次分配打通吗？?划小核算单元的小CEO是否要赋予分配权？?一次分配和专项奖是什么关系？?一次分配有哪些模型？
3.2 怎样用人员结构模型做一次分配？145
人员结构模型的基本原理?人员结构模型的案例解析?一次分配中为什么要设计蓄水池？?怎样评估部门系数？?可以通过人员结构模型实现增人不增资减人不减资吗？?部门考核结果怎样应用到一次分
配中？
3.3 怎样用效益量化模型做一次分配？155
效益量化模型的基本原理?效益量化模型案例解析?医院收支差提成属于什么模型？?效益量化模型还可以用哪些量化指标？?怎样通过效益量化模型做人员编制管控？?效益量化模型是否会导致强者恒强、弱者恒弱？
3.4 怎样用混合模型做一次分配？165
为什么要用混合模型做一次分配？?一次分配的混合模型怎么操作？?两个分配模型混合是否有叠加效应？?可以做乘法混合吗？?一次分配案例解析
3.5 工效联动为什么常用增量调节方法？175
工效联动可以不动存量、动增量吗？?工效联动为什么要以上年工资总额作为基数？?固定工资也可以做工效联动吗？?做工效联动时需要对下属单位做分类管理吗？?经营型单位怎么做工效联动？?保障型单位怎么做工效联动？?综合型单位怎么做工效联动？
3.6 工资总额怎样按时序分配？187
朝三暮四还是朝四暮三？?为什么薪酬总额发了不少、员工还有意见？?平时多发钱是否意味着提高固定工资？?薪酬结构比例大约多少合适？?平时的薪酬怎么跟考核结果挂钩？
3.7 没有薪酬增量可以做薪酬改革吗？195
没有薪酬增量做薪酬改革的两个方法?提高基本工资的薪酬改革方案可行吗？?提高基本工资占比是普涨吗？?降低绩效工资占比的方案是否会打击优秀员工？?怎样加大考核的区分度？?单位效益不好，究竟是降薪还是裁员？
第4讲 二次分配
4.1 二次分配有哪些模型？208
什么是二次分配？?二次分配的责任人是谁？?二次分配针对基本工资还是绩效工资？?不同岗位的员工是否要用不同的分配模型？?量化薪酬模型适合哪些岗位？?人力资源部可以用量化薪酬来分钱吗？?高管人员通常用什么分配模型？
4.2 怎样通过目标薪酬模型给员工分钱？220
目标薪酬模型的基本原理是什么？?目标薪酬模型中绩效基数怎么确定？?岗位系数可以用职务/职级系数代替吗？?目标薪酬模型的前提是否要构建一人一表？?目标薪酬模型的考核系数怎么换算？?使用目标薪酬是否会超出奖金预算总盘子？?目标薪酬模型的优缺点是什么？
4.3 目标年薪制该如何设计？233
什么是目标年薪制？?为什么高管人员普遍采用目标年薪制？?医院可以推行全员目标年薪吗？?目标年薪该怎么设计？?没有薪酬增量可以推目标年薪吗？
4.4 提成制该如何设计？243
提成制的基本原理是什么？?提成制适合什么岗位？?提成制的优缺点是什么？?什么情况用低底薪 高提成？?提成比例该如何确定？?提成比例是一成不变的吗？?提成比例如何考虑肥田与瘦地的差别？?不劳而获的订单的提成比例可以打折吗？
4.5 积分制该如何设计？261
积分制包含哪些积分？?积分制模型怎么核算绩效工资？?积分制的优缺点是什么？?积分制适合什么岗位？?积分制的工作量积分怎么设计？?工作难度系数怎么建模？?难度系数怎么评价？?工作质量积分和职业化行为积分怎么设计？?积分制怎么解决淡旺季平衡问题？?积分制可以通过信息化系统实现吗？
4.6 计价制该如何设计？278
计价制的基本原理是什么？?计价制适合什么岗位？?计价制的优缺点是什么？?计价制的单价怎么确定呢？?采用计价制是否不需要做一次分配？?计价制怎么体现工作质量的要求？
4.7 项目制该如何设计？289
项目制适合什么场景？?项目制怎么分奖金？?项目奖金包怎么确定？?项目等级系数怎么评价？?项目成员怎么分钱？?项目负责人能给自己分项目奖吗？?周期很长的项目怎么分配项目奖？?部门本职工作可以申请专项奖吗？
4.8 混合分配模型如何设计？304
为什么用混合分配模型？?职能部门员工可以用混合分配模型吗？?怎么设计混合模型？?加法混合怎么确定绩效基数？
第5讲 差异化分配案例解析
5.1 咨询公司怎么分钱？315
咨询公司不同岗位该如何分配？?客户顾问怎么分配？?咨询顾问怎么分配？?培训讲师怎么分配？?人事行政财务人员怎么分配？?高管人员怎么分配？?各个岗位的薪酬水平如何平衡？
5.2 医院怎么分钱？333
医院各类不同岗位员工该怎么分钱？?医生怎么分配？?怎样给护理单元切分奖金包？?护士怎么做二次分配？?医技人员怎么分配奖金？?医院行政后勤人员怎么分配？?医院可以推行目标年薪吗？
5.3 财务共享服务中心怎么分钱？353
财务共享服务中心跟财务部有什么区别？?财务共享服务中心的积分制怎么设计？?SSC的工作量积分怎么设计？?SSC的工作质量积分怎么设计？?SSC的职业行为积分怎么设计？?SSC员工怎么通过个人积分来分奖金？?积分制员工怎么进行考核排序？?SSC的一线员工可以用目标薪酬模型吗？
5.4 银行客户经理怎么分钱？371
为什么各种方法都不理想？?银行客户经理分配究竟以条为主、还是以块为主？?银行客户经理的混合分配模型怎么设计？
后记
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