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| 編輯推薦： |
★ 在充满巨变的社会背景下，职场正经历着前所未有的历史性巨变。新时代员工的新愿望、疫情下远程办公的兴起、人工智能的普及、零工经济的发展等，都需要更新型的管理实践做基础。盖洛普将其zui大规模的针对未来职场的研究成果总结成52个具有颠覆性意义的发现，从战略、文化、雇主品牌、教练型领导、职场的未来这5个方面，为管理者提供一流的管理实践建议和见解，帮助他们在管理上做出迫切且重要的变革，从而带领组织获得长期成功。
★ 本书将指导管理者发展他们基于优势的领导力，让他们运用优势视角领导员工，逐步将绩效考核升级为高绩效辅导，成为培养高效能员工的教练。通过介绍研究了数十年的盖洛普的Q12工具，以及如何运用它探究员工工作敬业度和组织成果之间的关系，本书将帮助管理者提升他们的团队核心管理能力。
★ 本书含有优势识别器2.0测试码一个，测试完成后，将自动生成《标志主题才干报告》和《优势解读指南》，内含你的5大优势标志主题报告和个人优势识别报告，供下载和分享。书中既有针对具有某项优势的人的行动建议，也有如何管理具有某项优势的员工的行动建议，将帮助管理者在发挥自身优势的同时，成为提供指导、帮助员工个人发展、
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| 內容簡介： |
在世界充满巨变的背景下，谁将带领你的员工前进？
虽然全世界的职场正在经历历史性的变化，管理实践却停滞了几十年。新时代的员工希望他们的工作是有深远意义的。他们不想要那种老式的命令—控制型的上司。他们想要的是可以激发他们灵感、保持同步交流、能帮助他们拓展自己优势的教练型领导。
盖洛普数十年的研究显示：在你的组织中，带领你的团队历经这些变化的zui重要的人，就是你的经理人，他们是决定你的组织成功与否的关键。
本书集结了盖洛普zui大规模的对未来职场研究中的52个具有颠覆性的发现，给领导者和经理人提供了大量有效建议，向他们展示如何让他们的组织适应这些快速的变化，包括新型的职场要求、管理远程办公员工的挑战、人工智能的兴起、零工经济的快速发展，以及吸引并留住zui优秀的员工等。
伟大的经理人能zui大限度地发挥每个团队成员的潜能，驱动组织的成长。他们会给予每一个员工zui想要的东西——伟大的工作、美好的生活。
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| 關於作者： |
吉姆·克利夫顿是盖洛普公司的董事长兼首席执行官，也是《如何用优势创建企业、团队与产品》《盖洛普写给中国官员的书》以及《华尔街日报》畅销书榜单di1名《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》的作者。他zui近的一项创新是盖洛普世界民意调查，旨在让全球70亿公民在几乎所有关键的全球问题上都有发言权。在克利夫顿的领导下，盖洛普已经从一个美国本土机构发展成一家在30个国家和地区设有40个办事处的全球性组织。
吉姆·哈特博士是盖洛普公司的首席科学家。他领导了超过1000项关于职场有效性的研究，包括对人的潜能和业务部门绩效进行的zui大规模的元分析。哈特博士也是《伟大管理的12要素》《你的幸福可以测量》以及《华尔街日报》畅销书榜单di1名《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》的作者。哈特博士还在许多著名的商业和学术期刊上发表了文章。
译者简介
徐中，清华大学管理学博士、MBA（1997），北京智学明德国际领导力中心创始人，领越领导力Master Facilitator，原清华经管学院高管培训中心常务副主任（2003—2008），著有《清晨领导力》，译著有《领导力》《领导梯队》等20多部。
刘铮，高级人力资源管理师，现任中国移动学院教学部总经理，拥有十余年世界500强大型企业人才培养经验。DDI-FSW 认证讲师、HBDI 认证讲师。
张洁，多项国际领导力版权课认证讲师，喜马拉雅西点军校领导力课中文讲解者，埃德加·沙因企业文化/职业锚授证讲师，曾任美资公司大中华培训总监、销售领导力发展总监。
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| 目錄：
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如何阅读本书
推荐序
译者序
导言：全球企业员工的新愿望
Di一部分 战略
di1章 首席执行官和首席人力资源官应该改变什么
第2章 为什么组织变革如此困难
第3章 领导者的两个特质
第4章 凝聚多个团队
第5章 做出正确的决策
第二部分 文化
第6章 什么是组织文化
第7章 为什么文化很重要
第8章 如何改变一种文化
第三部分 雇主品牌
第9章 吸引新的员工
第10章 雇用明星员工
第11章 衡量招聘成功的标准
第12章 寻找未来之星的关键
第13章 关于入职的五个问题
第14章 员工发展的捷径——建立基于优势的对话
第15章 克利夫顿优势的34个才干主题：人的潜能分类
第16章 建设基于优势的组织文化的五个步骤
第17章 正确的期望——胜任力2.0
第18章 做好继任计划
第19章 离职
第四部分 教练型领导
第20章 教练的三个要求
第21章 五种教练对话
第22章 薪酬和晋升
第23章 绩效排名：偏差
第24章 绩效排名：修正
第25章 让“我的发展”成为员工留下来的理由
第26章 职场中的“点球成金”
第27章 团队领导者的突破
第28章 员工敬业度项目为什么没有奏效
第29章 创造高度重视员工发展的文化
第30章 卓越经理人的五大特质
第31章 如何培养经理人
第五部分 职场的未来
第32章 职场变革历程
第33章 多元化和包容性的三个要求
第34章 多元化和包容性：“请尊重我。”
第35章 多元化和包容性：“请重视我的优势。”
第36章 多元化和包容性：“领导者会做正确的事情。”
第37章 性别差异
第38章 职场中的女性：“The #MeToo”时代
第39章 职场中的女性：为什么存在薪酬差异
第40章 职场中的女性：工作与生活的弹性
第41章 婴儿潮出生的人是负担吗
第42章 福利、津贴和弹性工作时间：员工真正关心什么
第43章 弹性工作时间和高绩效如何相得益彰
第44章 新型办公室
第45章 公司创新：如何管理和培育创造力
第46章 没有卓越的经理人，组织不可能实现“敏捷”
第47章 零工工作：雇主和员工的新型关系
第48章 零工员工：失望还是满意
第49章 人工智能已经到来，现在该怎么办
第50章 人工智能：为你的职场做好准备
第51章 沉溺于技术——人力资本管理系统和其他解决方案
第52章 用预测分析更好地决策：经理人的点球成金之道
结 语 人在产生商业成果中的作用
附录
附录1 克利夫顿34个优势主题指南
附录2 伟大管理的12要素
附录3 工作敬业度与组织成果之间的关系
附录4 基于优势的员工发展与组织成果之间的关系
附录5 经理人员招聘和发展状况的盖洛普元分析研究
注释
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| 內容試閱：
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推荐序
非常高兴为徐中博士领衔翻译的《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》撰写推荐序。
早读到这本书，是在2019年春天。那时的情景，现在想起来有着无限的美好。没有疫情，没有激烈的贸易冲突和经济对抗，更没有令全世界不安的硝烟和战争。不用戴口罩，我和中国青年出版社的朋友就在路边的咖啡馆里，平静地讨论着这本书，讨论着它对于中国企业的管理实践会有什么帮助。然而，三年过去了，书由徐中博士译好了，我们的生活也发生了巨大的变化。
我不需要陈述这三年里发生的那些大事。每个人都是亲历者，我们正在见证人类历史的进程。过去讲起VUCA时代，很多人都觉得似是而非，还有人觉得很遥远，大家其实对于未来世界，充满了很多的理性或幻想。但仅仅三年的时间，我们已经经历了一个巨变，也感受到了什么叫快速变化，什么叫不确定性，什么叫复杂到难以捉摸，什么叫做模糊到完全看不清。
其实，人类的历史从来就是这样，波浪式前进。每隔几十年、或上百年，就会出现一次天翻地覆的变化。人类有和平相处，也有兵戎相见；我们既能共同面对困难，也会彼此算计。这就是真实的人类社会。狄更斯说，这是好的时代，也是坏的时代。
不过，人类文明的脚步永远不会因为困难而停滞。即使在困难的时候，文明的车轮也会滚滚向前。就像本书的出版，虽然中间经历了很多波折，但终能够付梓，就在为历史的前行付出一份努力。我相信这本书一定会给中国企业带来重要的思想启示。
本书并不是一本孤立的书，它代表了盖洛普系列研究中的重要一步。这个研究已经催生出了很多有影响力的成果，这些成果先后成为了畅销作品，比如《现在，发现你的职业优势》《盖洛普优势识别器2.0》《伟大管理的12要素》等书籍。现在出版的《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》，既是这个研究的成果，也是一个集大成的成果。从这本书中，我们可以感受到震撼力和影响力。当然，我也期待着盖洛普公司后续还会推出更有启发性的力作。
实施这些研究的基础，是盖洛普公司开发的“优势识别器”。据统计，已经有超过2000万人使用过这个测试工具。另外，盖洛普还有其它研究，包括对全世界160多个国家或地区的员工和经理人数以千万次的深入访谈，这也是写作本书时的重要材料和认知前提。
本书所讨论的核心问题，已经困扰了人类管理实践将近三十年的时间。这就是“人的价值如何可以得到更有效发挥”的问题。人们对于获得“好工作”的期望越来越强烈，但管理实践却迟迟不能给出有效的办法，所以，人的潜能无法得到充分的发挥。
书中给出了不少例子，都令人感同身受。比如，书中说：公司各级领导者每年要浪费价值10亿美元的时间在填写经理人的评价表格上，而没有证据表明这些评价和排名对于改善业绩是有效的。很多人都能深切地理解这一点，包括我本人。我们每年都要填很多无聊的表单，每次填写都让我产生深深的厌倦感。
就在我撰写这篇推荐序的前一天，我刚刚在公司秘书的催促下，完成了作为董事会成员必须要填写的一份评价表格。那是一张打分表，实际上是一份非常无聊、又无用的评价表。表格是按照评价中国管理者的方式设计的，其中有一项是要评价经理人的思想觉悟。但我所在的这家公司有国际业务，也聘任了少量的外籍管理者，于是，我真不知道该如何评价这些外籍人士的“思想觉悟”。为了这件事，我和公司秘书浪费了不少时间。不打分，我对这些外籍人士不负责任，更重要的是也无法通过系统提交我的评价表；但是随意打分，又是对公司股东不负责任。我们不展开讨论为什么会有这种荒唐的事情出现了，但不可否认的是：这种官僚主义、形式主义的东西，实实在在地影响着我们的工作意义感，让我们有浪费生命的感觉。本来，我为这家公司服务，有着很多的快乐和收获，但在填表的那一瞬间，我却想辞职。
我们在不同的场景中，都不同程度地遭遇着类似的困境。因为如此，我们对工作的意义感，常常会打折扣。这本书提到，世界上只有15%的员工是真正敬业的，只有这些少数人，真正受到了组织使命和目标的激发。这不能不说是一个悲哀。这本书也提到，如果把这个15%变成50%，也就是让一半的人发生显著的改变，这个世界将会有更大的不同。我深以为然。
实现这个改变，是盖洛普出版这本书的目的。改变，需要每一个领导者去思考，通过思考去观照我们每天习以为常的事情和做法。我对这本书的感受是：它不仅仅是用来阅读的，更是用来品味的。这本书会让我们想到很多，我们会从文字里看到我们的上下左右，也能看到我们自己。
徐中博士为翻译这本书付出了很多心血。从一开始，我就坚定地认为他是适合翻译这本书的人。他在清华经济管理学院接受了系统完整的MBA教育和博士教育，之后一直在领导力研究领域里辛勤地耕耘。在成为一名职业的领导力培训专家之前，他于2003—2008年担任清华经管学院高管培训中心的领导工作。2011年开始为经济管理学院的MBA同学开设领导力开发课程。现在，他经常为中国电信、华为、美团等高科技企业，以及中国建设银行、中国银行、国家能源集团等大型组织提供领导力咨询和培训。
难能可贵的是，徐中博士利用十几年的时间，系统地梳理了领导力学科的发展脉络，并且重新组织翻译了这一领域的多部经典著作。大家手上看的沃伦·本尼斯、拉姆·查兰、约翰·科特等大师的很多经典作品，都是这一努力的成果。现在，徐中博士又奉献了一部前沿的作品，我向徐中博士致以敬意。
后，也感谢中国青年出版社的信任，衷心希望《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》的出版，可以帮助我们找寻到塑造工作价值的方式，可以影响我们身边的人，也可以改变我们自己。
是为推荐序。
宁向东
清华大学经济管理学院教授
2022年5月
译者序：释放经理人潜能是解锁组织原力的杠杆
这是一本可能给每一位职场人士带来“醍醐灌顶”之感的大作！
作为一名职场中人，你可能经常会想：我对自己的企业和职业有多满意？我的才能有百分之多少得到了开发？我对企业未来的信心有多大？我的职业愿望是什么？
作为一名经理人，如果有人问你：“企业的盛景还有多久？企业持续增长的原力在哪里？员工心中的职业愿望是什么？”
你会怎么回答？如果你不能回答，那么，你想知道谁能回答吗？
我相信，无论你是企业家、创业者、管理者、政府官员，还是科学家、工程师、销售员、行政人员等等，你都会关心自己的企业、自己的职业，以及所在地区的经济如何实现持续繁荣增长等问题，因为，这是你的船！
全世界有一个权威的机构有资格来回答这个问题，它就是盖洛普公司！这个拥有87年悠久历史的全球的调研机构，一直在做这方面的深入研究和实践工作。可能你已经看过他们出版的《盖洛普优势识别器2.0》《首先，打破一切常规》《伟大管理的12要素》《现在，发现你的领导力优势》《现在，发现你的职业优势》等畅销书和各类调研报告，这些研究成果都已经成为释放组织潜能和个人潜能的权威宝典，有数百万个组织和数千万人从中受益。
基于80多年的深入研究和上述成果的应用实践，盖洛普CEO吉姆·克利夫顿出版了这本新书《盖洛普关于管理变革趋势的52个颠覆性发现》来全面回答上述问题。在书中，他首先回顾了企业发展的历史和现状：
盖洛普的分析师们回顾了几乎所有领先机构和管理文献中能找到的所有内容，以及30多年来在美国和全球范围内追踪的职场数据，包括对160个国家的员工和经理人员进行数以千万次的深入访谈，与全球的300家大型组织的首席人力资源官们进行的圆桌交流，对世界上杰出的经济学家进行的采访。盖洛普得出结论是，全球严重的短期(5—10年)问题是经济活力下降和生产率下降。各行各业的早期发展大多源自供不应求的市场需求驱动，后来出现供过于求，尤其是近几年，《财富》1000强公司的绝大多数都是靠收购竞争对手来实现增长。在过去20年里，在美国交易所上市的公司数量几乎减少了一半，从大约7300家减少到3700家。依靠兼并收购实现持续增长的外部规模驱动战略已经走到了尽头。
全球职场的总体现状是，只有15%的员工在工作中是敬业的，也就是说，他们在从事伟大的工作(great jobs)，受到富有意义的组织使命和目标的激发。剩下的85%的职场人士告诉盖洛普，他们要么对工作不投入，只是敷衍了事，要么更糟，他们讨厌自己的工作、经理和公司。在许多方面，他们报告说没有感受到工作的意义。
近20年，我每年要和近百家企业打交道，给数十家领先企业做领导力培训和咨询，上述这些问题都普遍存在这些企业之中，尽管这些企业大多是业绩优秀的上市公司。例如，有一家知名的互联网公司，有一年招聘2万多人，离职1万多人。有一家知名的汽车公司，收入、利润名列前茅、持续增长，但员工满意度却不断下降。不少知名的金融机构，业绩蒸蒸日上，但员工满意度却在降低。你可以停下来想一想，在你的工作中、企业中和地区中存在这些问题吗？你有怎样的感受和期望？时代剧变，创新和全球化引领人类指数级的变化，人们期待未来的职场是怎样的呢？盖洛普的调研发现，大多数千禧一代(1980—1996年出生的人)和Z世代(1997年或以后出生的人)都怀着极大的热情投入职场。但旧式的管理模式——各种表单、等级、个性化很低的人际关系和年度评估——会榨干他们的生命力。盖洛普发现职场正在出现六大变化，千禧一代和Z世代的职业愿望是：
1.不仅仅是为了薪水而工作——他们想要工作的目的和意义；
2.不再追求工作的满意度——他们追求的是个人发展；
3.不想要老板——他们想要教练；
4.不想要年度评估——他们想要经常性和持续性的对话；
5.不想要一个关注他们劣势的经理人——他们想要能拓展自己优势的教练型领导；
6.这不是一份工作——工作不再只是工作，而是他们的生活。
这是盖洛普有史以来、令人惊讶的发现之一。越来越多的人的愿望是拥有一份“伟大的工作”，它具备好工作的所有特征，但有一个很大的区别：员工从事的是有意义和令人满意的工作，并在工作中体验到真正的个人成长和发展。而盖洛普的这个发现与美国积极心理学(幸福学)创始人塞利格曼教授发现的“幸福密码”惊人的一致——PERMA模型(积极的情绪、工作敬业、良好的人际关系、意义感、成就感)。
企业的问题不是产品没有市场或是员工不加班，的问题是人的积极性和潜能远远没有释放出来，人员成本越来越高而有效产出却越来越低！员工的失望不是没有升职加薪和经常“996”，而是缺少伯乐、缺少舞台，缺乏工作的热情与动力，自己的潜能远远没有释放出来！
如何破解这个困扰全球企业和员工的难题？在创始人乔治·盖洛普的卓越领导下，盖洛普通过多年的深入研究，破解这个难题的全部密码，其中深刻、独特、能说明问题的就是：管理者决定员工敬业度的70%！管理者是释放组织和个人潜能的杠杆！由此，联想到一句大家熟悉的话：加入公司，离开上司！这告诉我们，企业需要从“以人为本”“以奋斗者为本”，迈向“以奋斗的管理者为杠杆”的超高效组织！
盖洛普调研还发现，美国企业经理人的平均状况是，大约30%是优秀的，20%是糟糕的，还有50%刚好在中间。如果能够将优秀经理的比例从30%提高到60%，也就是提高一倍，将20%的糟糕经理人员比例降至个位数，那么，组织的活力、敬业度、创造力和员工的幸福感将得到极大的提升，企业的市值将有机会实现数倍的增长。
要释放组织和员工的潜能，首要和关键是要释放各级经理的潜能！如何有效释放各级经理的潜能，提升他们的胜任力呢？吉姆·克利夫顿在本书中提出了52个突破性的知识点，分为五大部分：战略、文化、雇主品牌、教练型领导和职场的未来，附录1：发挥你的优势：克利夫顿34种优势主题指南，附录2：伟大管理的12个要素，附录3：工作敬业度与组织成果之间的关系，附录4：基于优势的员工发展与组织成果之间的关系，附录5：经理人员招聘和发展的盖洛普元分析研究。这是一个非常丰富、完整的知识系统，还包括著名的Q12测评解读，34种优势主题的测评解读等，可以说是盖洛普关于释放人的潜能的集大成，是盖洛普研究的精华集锦。正如作者在本书开篇提出的：如果你认为企业的首要使命是限度开发人的潜能，那么这本书献给你！因此，这本书值得每一位经理人作为枕边书，常看常新。
十年树木，百年树人。吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》和《基业长青》中总结出打造卓越企业的核心是：训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行动，以及飞轮效应。苹果、微软、亚马逊、华为、腾讯、阿里巴巴、美团等都堪称是践行这个模型的典范。但在具体实践中效果并不理想，虽然中国很多的央企、高科技企业、互联网公司、创业公司等都越来越重视领导梯队建设和组织能力建设，但还普遍存在几类严重的问题：短期主义、功利主义、经验主义、绩效导向、重事轻人、拔苗助长、缺乏耐心、无从下手、头痛医头、缺乏系统。希望本书和盖洛普的相关研究对中国企业家和经理人带来更多的前瞻性、科学性、系统性、实践性，增强识人用人育人的决心、信心、耐心、慧心、恒心！
翻译本书是一个难得的学习机会，首先，特别感谢宁向东教授的引荐、推荐和精心做序，宁老师是管理学大家，是清华MBA、EMBA和高管教育课堂受欢迎的老师之一，他在得到平台开设的“宁向东的管理学课”有数十万的忠实粉丝，他给予我们翻译团队的信任和鼓励是我们克服疫情困扰等挑战的重要动力！
其次，感谢与我一起翻译本书的刘铮老师和张洁老师，他们作为长期从事领导力培训的业界专家，在工作之余以饱满的激情投入翻译工作之中，为本书翻译质量增色不少。徐中翻译了本书的导言、1—31章，刘铮翻译第32—52章和附录1的部分内容，张洁翻译附录1的剩余部分和附录2—5等。翻译是一门充满遗憾的工作，如有任何错漏，敬请批评指正！
徐中 博士
领导力学者，高管教练 北京智学明德国际领导力中心创始人
2022.5.1 于北京清华科技园
第16章 建设基于优势的组织文化的五个步骤
1. 从CEO开始，否则行不通。
2. 要求每个员工发现自己的优势。
3. 建立一个内部的优势教练网络。
4. 将优势整合到绩效管理中。
5. 改变组织的学习发展项目。
世界上很少有组织能坦诚地说他们的文化是“基于优势的”，这将错失一个巨大的机会。拥有基于优势的文化的组织和团队总会比他们的竞争对手表现得更好。
建设基于优势的文化是一项艰巨的工作。仅仅了解每个人的优势并不足以带来改变。成功地将优势整合到组织的日常事务中需要持续的对话、反思和实践。要做到这一点，效的方法是与盖洛普认证的优势教练合作。
真正基于优势的组织拥有强大的领导集体和优秀的经理人，他们通过选拔和发展项目来培养这些人。这些领导者对组织的绩效有非常积极的影响，因为他们对人的潜能开发的商业价值深信不疑。
基于优势的组织将基于优势的团队作为他们文化的标杆——他们如何完成任务的标准。基于优势的团队拥有更高的员工敬业度、更好的优秀员工保留率、更好的客户服务和更高的利润率。
考虑到拥有一种基于优势的企业文化可获得的真实的、可衡量的益处，你的组织要如何才能灌输给员工这样一种尊重组织基础的基于优势的企业文化呢?
1. 从CEO开始，否则行不通。如果你想要建立一种基于优势的文化，公司高管需要解释如何利用组织中每个人的优势来授权公司实现其目的和 商业目标。高管应该分享他们的优势，并说明如何运用这些优势。在《现在，发现你的领导力优势》(Strength Based Leadership)一书中，盖洛普概述了具有不同天赋和优势的领导者是如何以自己的方式实现卓越绩效的。
2. 要求每个员工发现自己的优势。优势测评为团队提供了一种共同的语言来讨论他们如何协作和高效执行。意识改变只是一个开始。基于优势的测试方法主要是为了改善建设性的沟通和人才发展。
3. 建立一个内部的优势教练网络。内部优势教练给经理人提供实用的优势洞察技巧和工具。他们作为内部顾问，可以为你的经理人提供建议并提供持续的支持。
4. 将优势整合到绩效管理中。你的经理人需要成为团队的基于优势的绩效教练。这意味着他们必须首先了解自己的优势以及如何利用它们。然后，他们需要了解员工的优势，这样他们就可以进行持续高效的对话，从而提高员工的绩效和优势。当员工学会如何在他们独特的角色中应用他们的优势时，优势将成为公司持续进行的业务运营的一个重要部分，而不是一个临时的辅助项目。
5. 改变组织的学习发展项目。对你现有的项目和实践进行全面的审计——招聘、录用、入职和整个员工生命周期管理。识别出所有因相互矛盾带来员工精力内耗的项目、实践或政策，然后改变它们。识别劣势也很重要，组织中的每个人都有与自己的优势不完全一致的任务和职责。要高效地发展人的优势，首先要了解他是谁，他的自然倾向是什么，然后让他限度地利用自己的优势来提高能力。
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