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| 編輯推薦： |
推荐1.股权激励OR合伙创业？现代企业经营管理，二者必选其一。
推荐2.企业求发展，人才要先行。留住核心人才的奥秘，都在这本书里。
推荐3.合理精妙的设计方案，简单易·操的落地措施，精准高效的管理手段。一册在手，玩转股权激励与合伙人制度。
推荐4.用精炼的文字讲清楚关键问题，篇幅短小、内容精良，整书都是“真材实料”的干货。
推荐5.弥补体制漏洞，提升管理水平，这是企业家和公司高层都需要的管理技能指导书。
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| 內容簡介： |
在全民创业时代，雇佣制已经被证明不再适合企业发展。为了解决留住人才的问题，股权激励与合伙人制度应运而生。
股权激励的核心思想是，通过股权来捆绑关键人才，使人才把个人利益和企业利益、当下利益和长期利益捆绑在一起。合伙人制度的核心内容是股权激励，但又不止步于股权激励，它要在企业中建立起“共识、共创、共担、共享”的企业文化。
书中介绍了股权激励与合伙人制度的相关内容，并在比较中列出了两者各自的优点和局限性，可以为企业管理者的实际工作提供一定的指导。
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| 關於作者： |
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高俪杰，澳门紫晶国际集团创始人、澳蓝国际传媒集团创始人、江苏扶贫基金会·容大爱心基金发起人、南京农业大学客座教授。具备扎实的实操能力以及企业家的管理思维，在多年的企业管理工作中，凭借丰富的管理经验与深厚的理论底蕴引领企业快速发展，为众多企业解决了不少难题。
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| 目錄：
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上篇 股权激励
第1章 股权激励，企业管理新工具
什么是股权激励 / 004
股权激励的理论支持 / 006
股权激励的基本原则 / 010
股权激励方案的十一个要素 / 013
股权激励的相关专业术语 / 020
股权激励的价值和风险 / 023
第二章 不同模式下的股权激励
七种基本股权激励模式 / 026
常用单一模式，基本模式“变形记” / 031
两种模式组合，排好时间满足激励需求 / 035
多种模式组合，特定情况下的解 / 038
第三章 因“期”而异，恰当选择激励方式
初创期：干股分红更稳妥 / 042
发展期：因人而异，区别对待 / 044
成熟期：治理和激励方案相结合 / 047
衰退期：重新考量整体战略 / 049
第四章 合理设计方案，引导激励行为
尽职调查：设计激励方案的前提 / 052
激励方案的设计原则 / 055
九个“明确”，设计有效的激励方案 / 058
把握“四个一”，构建激励方案 / 062
企业类型不同，设计方案须差异化 / 064
方案设计不当，会有潜在风险 / 066
第五章 完善实施与管理，优化股权激励成果
实施项目，八个方面做布局 / 070
制定工具，指引激励方案实施 / 073
遵守操作流程，按部就班条理清 / 076
八种常用的业绩考核指标 / 079
管控风险，避免法律诉讼 / 082
完善内部结构，实现管理转型 / 085
下篇 合伙人制度
第六章 合伙人制度，创业时代新趋势
何谓合伙人制度 / 090
四项基本理念，构建合伙人制度 / 092
合伙人制度的核心内容 / 095
审视优缺点，客观认识合伙人制度 / 097
合伙机制的四个“共同” / 100
合伙制企业与股份制企业的不同之处 / 102
第七章 多模式共存，合伙模式多样化
股份合伙：谋求共同发展 / 106
事业合伙：人力资本是纽带 / 109
业务合伙：独立开拓，实现业绩 / 112
生态链合伙：产业链层面的合作共赢 / 114
第八章 精妙设计实施，掌控合伙方向
为什么需要合伙人 / 118
挑选合伙人，勿忘八大标准 / 121
绩效和激励，给予合伙人应得的利益 / 124
合理分配股权，合伙企业的生存之道 / 127
逐步定位，制定发展战略 / 130
进退自由，制定合伙人的退出机制 / 132
第九章 解决利益分配这个大问题
利益分配的三大标准 / 136
按股获利，平均主义不可取 / 139
分利不散伙，分红原则须遵循 / 141
分红模式不同，激励效果迥异 / 143
合伙人的几种附加收益 / 145
第十章 预防风险，合伙之路走得更远
风险1：未签订合伙协议 / 150
风险2：事务管理权过分集中 / 153
风险3：财务制度存在漏洞 / 156
风险4：隐名合伙带来的法律风险 / 159
风险5：劳务出资隐含的问题 / 162
风险6：投资财产归属不明 / 166
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| 內容試閱：
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股权激励≠合伙人制度
如今，对大多数企业而言，招募和留住人才已经成为一个迫在眉睫的战略性问题。许多企业绞尽脑汁，使出浑身解数，依然招不到、用不好、留不住关键人才。
这是一个时代性的管理难题。为了摆脱困境，解决问题，股权激励和合伙人制度应运而生。
股权激励的核心思想在于，通过股权这个“金手铐”来捆绑对企业发挥重要作用的关键人才，使人才把个人利益和企业利益、当下利益和长期利益捆绑在一起，并使人才对企业产生归属感，和企业一起成长和发展。
合伙人制度的核心内容是股权激励，但又不仅仅止步于股权激励。它的完整思想是，要在企业中建立“共识、共创、共担、共享”的企业文化。而在这几项内容中，只有“共享”才是股权激励计划的内容。
从某种程度上说，合伙人制度是股权激励的发展和延伸。两者的不同之处，可以概括如下：
◆股权激励侧重于整合资本，合伙人制度则侧重于整合资源。
◆股权激励侧重于资本的价值分配，合伙人制度则侧重于人创造价值的分配。
◆股权激励受法律和其他因素的制约较多，合伙人制度则相对灵活一些，具有较大的操作空间。
◆股权激励要求参与者对投资负责，而合伙人制度还要求合伙人对经营负责。
◆股权激励属于短期激励，合伙人制度则属于长期激励。
在运营实践中，许多企业家和高管误将股权激励等同于合伙人制度，以至于在实施过程中出现了混淆，让管理工作变得更加混乱。
为了传播股权激励与合伙人制度的正确知识和理念，为企业所有权者提供解决管理问题的有效方法，特作此书。
什么是股权激励
所谓股权激励，是企业所有权者出于某种目的，将股权的部分或全部权利分享给利益相关者（如企业的中高层管理者、业务精英、技术骨干等）的行为。实施股权激励，可以提升利益相关者的热情，使他们更全面、更深入地参与到决策、分享收益等过程中，更加尽职尽责地完成自己的工作。
股权激励是企业完善管理制度、降低运营风险、实现持续发展的有效方法之一，对企业和员工的成长都会起到积极的促进作用。
具体来说，我们可以从以下三个角度来理解股权激励。
1．管理角度
从管理角度来说，股权激励是一种非常有效的工具。在企业运营的过程中，优质的管理可以提升工作效率，创造更多的利润和价值。通过股权激励这种方式，可以让利益相关者与企业连接得更紧密，从而更加积极、主动地为企业献计献策，令企业变得更有活力和向心力。一旦利益相关者愿意充分调动主动性，为企业的发展贡献力量，那么企业所有权者的管理将会变得简单。也就是说，企业所有权者可以通过股权激励来有效降低管理成本。
2．利益分配角度
从利益分配角度来说，股权激励是一种收益的共享。企业从弱小到变得强大，是企业所有员工共同努力的结果。在如今这个人才为王的年代，人才是企业发展的保障。如果人才流失过多，企业终只会走向消亡。如果企业所有权者只关心个人利益，而对核心员工的利益却缺少关心，那么当二者所获利益差距过大时，核心员工难免会心生不满。企业所有权者将一部分利益与核心员工共享，是一种高深的智慧。
3．投资角度
从投资角度来说，股权激励是一种回报丰厚的长期投资。企业所有权者通过股权激励来激发员工的积极性和向心力，从而让员工更长久地在企业工作，并创造更多的价值。
由上述内容可知，股权激励在多个方面都会产生积极的推动作用。它是现代企业管理的必然选择，也是企业所有权者获取更多利益的重要手段。
一问一答
问?什么是股权？
答 股权就是有限责任公司或股份有限公司的权利人对享有表决权、分红权、身份权、管理权的一种综合性的表达。
股权激励的理论支持
如今，股权激励已经在很多企业落地，这些企业也在实际操作的过程中得到了实实在在的利益。那么，实施股权激励需要哪些理论支持呢？
一般来说，比较常见的理论有以下几种。
1．人力资本理论
在知识经济时代，人力资源是生产力。人力资本理论认为，人力资本（体现在人身上的资本）是社会财富增值的重要一环，应该与物质资本、货币资本具有相同的地位。人力资本代表着人的能力素质，考量的因素主要有知识、技能、资历、经验和工作熟练程度等。在经济学范畴中，它是一种特殊的产权，理应获得因增值而产生的资本收益。
从本质上来说，股权激励就是人力资本拥有者根据自己对企业的贡献水平来索取相应回报的一种方式。人力资本理论出现之后，企业才意识到应该对人力资本的价值进行考量，并以此作为定价的工具。
2．委托代理理论
现代企业往往采取所有权和经营权分离的运营模式。企业所有权者会将企业的经营权委托给职业经理人，以求实现企业利益的化。在这种情况下，委托代理理论应运而生。该理论的核心问题在于，由于信息不对称，导致代理人难以实现委托人利益化这一目标。如果是事前的信息不对称，可以称作逆向选择模型；如果是事后的信息不对称，可以称作道德风险模型。
一旦经营者利用信息不对称来谋取个人利益，企业的利益自然会被侵蚀，这种侵蚀被称作代理成本。实行股权激励，让经营者成为企业所有权者之一，能在一定程度上约束经营者，从而有效降低代理成本。
3．产权理论
产权理论认为，企业绩效的高低与产权是否清晰有着非常紧密的联系。产权越清晰，企业创造的利润越容易在企业所有权者中分配。
企业的类型不同，产权的归属情况也有所不同。但是有一点是相同的，那就是产权越模糊，公司的秩序就越混乱，股权激励的效果就越差。
4．管理激励理论
股权激励是一种管理手段，也是一种激励措施。管理激励理论，也称作满足的理论，是从人的需求出发，对股权激励做出了深刻的论证。比较常见的管理激励理论有马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素激励理论等。
在马斯洛的需求层次理论中，每个人都有五种基本的需求，其层次从低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
赫兹伯格将影响个人行为的因素分为两种：一种是保健因素，另一种是激励因素。
保健因素是指与工作环境或工作条件有关的因素，包括薪酬、地位、工作条件、公司政策和后勤保障等。这个因素处理得好，能在一定程度上预防或消除员工的不满情绪，但它没有激励效果，无法给员工带来满足感。
激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，包括工作上的成就感、工作的挑战性、社会的认可程度和个人综合素质的提升等。这个因素处理得好，会使员工产生满足感，从而有更高的工作热情；即便处理不好，员工也只是没有满足感，而不至于产生不满情绪。
5．不完全契约理论
不完全契约理论是以合约的不完全性为起点，寻找财产权或剩余控制权的配置方案。这一理论认为，人的理性是有限的，获得的信息具有不完全性，交易事项也存在不确定性，所以不可能拟定完全契约，不完全契约才是普遍现象。当契约不完全时，所有权的意义非常重要，将剩余控制权交给投资决策相对重要的一方，效率才会更高。
实施股权激励其实就是一个缔结契约的过程，而由于契约具有不完全性，很可能导致激励计划无法实现或者产生某种纠纷。在设计股权激励方案时，需要考虑这一问题。
除了上述几种主要的理论外，还有博弈论、期望理论、公平理论和现代收入理论等可作为股权激励的理论支持。
对企业所有权者来说，这些理论是设计和实施股权激励的重要支撑。在运营企业的过程中，必须熟练掌握。
一问一答
问?股权的两大收益是什么？
答?分红收益和转让收益。
分红收益是指当激励对象成为公司的股东后，公司会按照约定在每个自然年结束后，将公司的可分配利润按照分红比例分配给股东。
转让收益，也称为增值权，即在合适的时机并在公司允许的条件下，激励对象可以将股份转让给其他投资人、股民等第三方，从而获得收益。
股权激励的基本原则
股权激励的设计和实施，需要遵循一些基本原则。对企业所有权者来说，这些原则构成了一个不能破坏和逾越的框架，只有在相应的框架内展开必要的工作，才能更高效地实现激励。
比较常见的基本原则有以下几个。
1．守法合规原则
企业运营和发展的重要前提之一是要遵守国家的法律法规。随着法律制度的不断完善，企业所有权者需要参考和借鉴的法律法规也随之增多。这就要求企业所有权者要与时俱进，时刻对法律法规保持敬畏和敏感。任何违反法律法规的激励方案，在法律层面上都是无效的，非但无法起到激励作用，还会带来各种纠纷。
2．自愿参与原则
每个人都是自由的，有权利自行选择是否参与股权激励。企业不能违背尊重员工自由的法律规定。而且，设计和实施激励方案的目的是激发员工的热情，如果强迫员工参与其中，只会起到相反的作用。正确的做法是，分析员工不愿参与其中的原因，处理可能存在的问题，让员工毫无顾虑地参与到股权激励的计划中。
3．风险共担原则
实行股权激励的目标之一，是实现利益共享。既然享有分享利益的权利，自然也应该担起承受风险的责任。采取某些衡量标准（如出资等）对激励对象进行相应的考查，可以检验出激励对象是否真的愿意与公司共进退。在实践中，应当考虑激励对象的实际能力，以免让他们承受过大的风险。
4．激励与约束结合原则
股权激励作为激励员工的一种手段，既能让员工得到实实在在的利益，也能调动他们的积极性。对企业的持续发展来说，这是一种很好的现象。可是，这种激励不能毫无约束，或者是员工只分享利益却不承担责任。只有将激励方案与约束措施相结合，才能顺利实施股权激励，并让它发挥的作用。
除了上述几种基本原则，设计股权激励方案时还应该考虑企业进入资本市场的前景。如果股权架构不合理，那么投资人是不愿意对企业进行投资的。一旦如此，企业想要上市就会变得非常困难。也就是说，在设计股权激励方案的过程中，应该把眼光放得长远一些。
总之，只有遵循基本原则设计出来的股权激励方案才是科学、有效的。对设计者来说，基本原则不能破坏。
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