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| 內容簡介： |
未来已来。数字技术变革将业务与人力资本融为一体，企业越来越依赖人的创造力，人力资本已成为企业的核心竞争力。实现人力资源管理向人力资本经营管理转型升级，助力人力资本持续增值，成为当今企业一项十分紧要的任务。
企业经营管理者和人力资源从业者亟须具备人力资本经营思维。本书提供了一种风险投资型思维模式，包含六大维度：新人才配置、深赋能激活、高绩效牵引、强激励保障、优服务支持和严审计约束。该模式为人力资源研究者提供人力资源管理范式转型前沿理论及实践思考，为人力资源一线工作者展现典型应用场景，为人力资源管理者提供新理念、问题思考及典型案例。
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| 關於作者： |
杨伟国
中国人民大学劳动人事学院院长、教授。兼任中国劳动学会副会长、劳动经济学会副会长、中国人力资源开发研究会副会长、德国劳工研究所（IZA）研究员、中国社会科学院研究生院博士生导师等。先后任职于对外经济贸易部、深圳海王集团、中国南光、南光捷克（布拉格）、中国光大银行、中国社会科学院等。德国法兰克福大学、德国奥斯纳布吕克大学、美国宾州州立大学、英国剑桥大学等校访问学者。研究领域包括就业理论与政策、人力资本服务、数字经济与工作市场、战略人力资源审计等。撰有《转型中的中国就业政策》《战略人力资源审计》《创新推动人力资本服务新增长》等著作和文章。
郭钟泽
北京信息科技大学经济管理学院副教授，中国人民大学劳动人事学院博士。美国管理学会（AOM）、中国管理研究国际学会（IACMR）会员。曾为北京市职业介绍服务中心、国家电网、新道科技等企事业单位提供管理咨询与培训。主要研究领域为人力资源管理与组织行为、大数据人力资源管理。
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| 目錄：
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引言 寻求第二曲线
0.1 第二曲线
0.2 五星模型
章 新人才配置
1.1 懂市场的需求
1.2 选好的人才
1.3 做主动的配置
1.4 做精准的选拔
1.5 建合适的关系
第二章 深赋能激活
2.1 赋能之源
2.2 赋自由：人才属性价值论
2.3 赋权力
2.4 赋能力
2.5 赋资源
2.6 赋环境：挖掘交往价值
第三章 高绩效牵引
3.1 新绩效：OKR
3.2 新效率
3.3 新监控
3.4 新评价
第四章 强激励保障
4.1 激励原则
4.2 基于大数据的市场薪酬定价
4.3 效率薪酬
4.4 从薪酬到人力资本金融
4.5 总报酬
第五章 优服务支持
5.1 新人才服务
5.2 基于大数据的人才市场信息服务
5.3 基于大数据的高效人才配置服务
5.4 基于移动互联网的工作任务匹配服务
5.5 基于移动互联网的工作时间匹配服务
5.6 基于政府政策的社会保障服务
第六章 严审计约束
6.1 审计约束：决策—执行—审计
6.2 HRM审计：一个定义
6.3 HRM审计：五大要素
6.4 HRM审计：五大基准
6.5 人力资本审计
6.6 科技革命催生人力资本经营新生态
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| 內容試閱：
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本书从当前处于繁荣成熟的曲线阶段的人力资源管理所面临的第二曲线的挑战谈起，涉及三个关键概念：人力资本、经营思维、风险投资型，帮助大家进一步理解和把握人力资源管理的未来发展趋势。人力资源管理领域发生了哪些变化？如何看待人力资源管理转型？如何应对管理范式带来的危机？本书从科学到实践、从理念到案例、从思考到方法，探索性地寻找人力资源管理的明天，以期为HRVP（人力资源副总裁）及CEO（首席执行官）等高管以及HR（人力资源）、eHR（电子人力资源）、HRBP（人力资源业务合作伙伴）、HRD（人力资源发展）等人力资源专业人士提供人力资源管理范式转型前沿理论及实践思考，为人力资源管理一线工作者提供可参考的典型应用场景，为所有人力资源管理者及爱好者提供新理念、问题思考及典型案例。
什么是人力资本经营思维？什么是风险投资型的人力资本经营思维？我们用六章来回答这些问题。，新人才配置。请思考，如果你是风险投资者，你给创业者投资的时候，会找一个什么样的创业者？这是HR在给公司招人的时候需要具备的思维。风险投资思维核心的问题就是，一定要选好（在某个领域非常强）的人。第二，深赋能激活。请继续思考，你投了这个人之后，你会如何对待这个创业者？赋能是让员工自己把状态调整到，而不是HR天天对他指手画脚。第三，高绩效牵引。请继续思考，如果你只投资而不考虑后续的事情，那很有可能会出现道德风险问题。风险投资者都期待项目的高回报，高到创业者可能无法实现。但是对于HR来说，达不到的目标没有关系，因为HR的任务就是给员工提供一个极高的目标，把员工所有的潜能激发出来。终员工实际达到的目标会比HR原来制定的KPI指标高得多。第四，强激励保障。这包括两方面内容：一是让员工拿到的回报比在普通工作岗位上高得多，当然这仍然有风险存在；二是对赌，员工做得好就会获得比正常工资高得多的收益，而做不好就会倾家荡产。第五，优服务支持。投资者在给创业者提供各种支持的时候并不一定擅长这些，所以企业还要有第三方机构提供的服务支持，HR工作亦需要广泛的专业服务支持。第六，严审计约束。从风险投资的角度来看，严审计约束指的就是一旦发现经营出现问题，一定要尽早变现、减少损失。
未来已来，时代的发展带来的变化正以无法察觉的脚步向我们步步紧逼。员工不再是公司的劳动力，每个业务都和员工个体连接在一起。数字技术变革将业务与人力资本融为一体，企业经营从本质上已经转型为人力资本经营系统，传统的人力资源管理正在消失。我们不禁深入思索：人力资源从业者的未来管理方向是什么？总的来说，未来人力资源管理的方向有以下几个：（1）从组织人力资源管理到个人职业支持。到现在，人力资源管理的基本逻辑是，通过提供管理来满足个人发展的目标，从而实现组织的目标。这个模式已经落伍了。我们的任务应该是同时满足个人和组织的目标，甚至个人目标应该优先，即从事务价值到市场价值——利益相关者价值。（2）从组织人力资本管理到社会（平台）人力资本管理。未来的社会，一个公司如果仅仅招聘自己公司的人，它就不会长久。一是因为成本高，二是因为没有利用好更优秀、更灵活的资源。（3）从人力资源管理到人力资源专业机构管理。我们可以很清晰地感受到，很多工作正逐渐交由第三方专业服务机构完成，而我们的工作就是找到合适的第三方专业服务机构，所以管理的能力已经发生变化，我们不能仅仅关注人力资源管理本身，还要识别谁能把工作做得好。（4）从甲方到乙方。未来，甲方（企业）的HR会有一部分人转到乙方做人力资源服务。（5）人力资本经营新思维。我们的挑战是，如何从职能管理思维转换到组织经营思维，当然这种转换是我们的选择。
有人说，这是一个坏的时代，也是一个好的时代。所谓“坏的时代”，就是时代变化太大，给我们带来的挑战非常突然，而且具有根本性。以我们过去在学校里所学的知识、在工作场所积累的经验都不足以应对这样的变化。所谓“好的时代”，就是时代给所有人都划了同一条起跑线，无论你是年轻还是年老，无论你是博士还是学士，时代给所有人都提供了新的发展机会。更重要的是，我们能看到人类历史上如此重大的变化，也很幸运地生活在这样一个时代。
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