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| 內容簡介： |
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劳动者忠实义务是劳动合同附随义务的一部分，也是一种专属义务，具有职业道德和法律义务的双重属性。劳动者忠实义务既是劳资之间的“心理契约”，也是职业道德的法律化。它由无条件、完全的忠实于雇主的“愚忠”蜕变为有条件、有限度的忠实于职业与契约的“理性忠实”。然而，近年来，劳动者忠实义务在我国不仅在理论上争议颇大，实践中也问题重重，甚至有学者主张用“劳动合同附随义务”取代劳动者忠实义务。因此，对其展开研究具有重大的理论意义和丰富的实践意义。劳动者忠实义务看似一个小问题，却事关“弘扬工匠精神、厚植工匠文化”的“大格局”，重构雇佣伦理、塑造职业道德的“大学问”。鉴于此，本书在立法论与解释论上对劳动者忠实义务进行了较为系统的研究，在澄清理论争议的基础上，妥善回应劳动者忠实义务在主要内容、豁免制度和责任承担中面临的理论与实践问题。对于促进劳动法学研究范式和法学方法论转型，完善中国特色社会主义法律体系，推进国家治理方式现代化，具有重要意义。
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| 關於作者： |
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王喜荣，男，汉族，1979年出生。中国人民大学法学博士，天津师范大学法学院教师，硕士研究生导师。研究方向：商法、劳动与社会保障法。曾在高级人民法院任高级法官十年，审理了近千件民商事和职务犯罪、经济犯罪案件，期间负责司法调研工作，先后承担了劳动争议、执行异议、职务犯罪案件证据指引等多项司法调研课题。近年来，先后在《学习与探索》《残疾人研究》《内蒙古大学学报（哲学社会科学版）》《产业与科技论坛》等刊物上发表学术论文数篇。2020年被内蒙古自治区法学会授予”内蒙古自治区优秀法学成果奖”《消费者权益纠纷案件审判实务问题调研报告》获内蒙古自治区司法调研评比一等奖。
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| 目錄：
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导 论
章 劳动者忠实义务的基础理论阐释
节 劳动者忠实义务的内涵界定
一、劳动者忠实义务的法律定义
二、劳动者忠实义务的定性
三、劳动者忠实义务的谱系概览
四、劳动者忠实义务的渊源
第二节 劳动者忠实义务的双重属性
一、劳动者忠实义务的道德属性
二、劳动者忠实义务的社会法属性
三、劳动者忠实义务的法律化
第三节 劳动者忠实义务的类型化思考
一、法定义务与意定义务
二、作为义务与不作为义务
三、明示义务与默示义务
四、独立的忠实义务与非独立的忠实义务
第四节 劳动者忠实义务中的几类关系
一、劳动者忠实义务与附随义务的关系
二、劳动者忠实义务与法定化的关系
三、多重劳动关系中劳动者忠实义务的分配关系
四、劳动者忠实义务与其他主体忠实义务的对比
第五节 劳动者忠实义务的价值取向
一、劳动者忠实义务履行中效率与正义的平衡
二、劳动者忠实义务履行中私益与公益的平衡
三、劳动者忠实义务与企业外行为的平衡
第六节 劳动者忠实义务的功能
一、劳动者忠实义务可以补充契约法理论的局限
二、劳动者忠实义务是维系劳资伦理关系的纽带
三、劳动者忠实义务是法律回应社会现实的需求
本章小结
第二章 劳动者忠实义务的社会背景与历史演进
节 劳动者忠实义务的历史文化渊源
一、劳动者忠实义务的传统文化根基是“忠恕”文化
二、劳动者忠实义务的传统形式是“忠于职守”
第二节 劳动者忠实义务的历史演进轨迹
一、劳动法“早期史”中的忠实义务
二、纯粹债法契约观念下的劳动者忠实义务
三、突破传统债法樊篱后的劳动者忠实义务
四、带有人格因素的债权契约关系中的忠实义务
五、“人格法上共同体关系”中的劳动者忠实义务
六、归全反真后债法契约中的劳动者忠实义务
小结
第三节 劳动者忠实义务的法制发展概况及趋势
一、中国劳动者忠实义务的法制概况
二、域外劳动者忠实义务的法制概况
三、劳动者忠实义务的发展趋势分析
本章小结
第三章 劳动者忠实义务的正当性及合理限度论证
节 劳动者忠实义务的正当性基础
一、忠实义务是劳动关系本质属性的体现
二、忠实义务是劳动合同主要特征决定的
第二节 劳动者忠实义务的必要性
一、从劳资信赖维系的视角看劳动者忠实义务的必要性
二、从劳动关系的发展与变革看忠实义务的必要性
第三节 劳动者忠实义务的理论依据
一、劳动者忠实义务的经济学基础：代理成本理论
二、劳动者忠实义务的法理基础
三、劳动者忠实义务的伦理基础：劳资伦理要求
第四节 劳动者忠实义务的合理限度
一、劳动者忠实义务主体范围的限度：防止泛化
二、劳动者忠实义务对象上的限定：职业忠实与契约忠实
三、劳动者忠实义务内容上的限度：防止道德化和愚忠
四、劳动者忠实义务的制度性选择：拒绝执行、举报与服从
本章小结
第四章 劳动者忠实义务的主要内容
节 劳动者服从合理指示的义务
一、劳动者服从义务的范围限于劳动关系的目的
二、劳动者服从义务的程度限于合法合理的指示
三、劳动者拒绝执行权行使的限制
第二节 劳动者兼职限制义务研究
一、劳动者竞争性兼职的禁止
二、劳动者非竞争性兼职的默示许可与限制
第三节 劳动者保密义务研究
一、保密信息范围的界定
二、劳动者在职期间的保密义务
三、劳动者离职后的保密义务
四、“不可避免披露原则”的引入与限制
五、劳动者披露雇主秘密信息的免责
第四节 劳动者竞业限制义务研究
一、劳动者竞业限制义务的正当性辨析
二、劳动者在职竞业限制义务
三、劳动者离职后竞业限制义务
四、竞业限制与保密义务之间的关系
第五节 劳动者不当言论限制义务
一、劳动者不当言论限制义务与言论自由
二、涉及社会公共利益的言论
三、不涉及社会公共利益的言论
第六节 积极增进雇主利益的义务
一、工作障碍及危害通知义务
二、减少损失的义务
三、清廉义务
本章小结
第五章 劳动者忠实义务与公益告发的辨析
节 劳动者公益告发的伦理困境与制度抉择
一、劳动者忠实义务与公益告发的伦理困境
二、劳动者公益告发的制度价值
三、劳动者忠实义务与公益告发的关系
第二节 劳动者公益告发立法模式的考察
一、劳动者公益告发的分散立法模式
二、劳动者公益告发的统一立法模式
三、劳动者公益告发立法模式的省思
第三节 劳动者公益告发的行为类型分析
一、劳动者公益揭发行为
二、劳动者反对行为
三、劳动者参与法律程序的行为
第四节 劳动者公益告发的法律构造
一、劳动者公益告发的主体范围
二、劳动者公益告发的主观要件考察
三、劳动者公益告发内容的限定性
四、劳动者公益告发的程序设计
第五节 劳动者公益告发的激励与保护机制
一、劳动者公益告发的激励机制
二、劳动者公益告发的保障机制
本章小结
第六章 劳动者忠实义务的违反与责任
节 劳动者忠实义务的违反
一、劳动者忠实义务违反的法律后果
二、劳动者忠实义务违反的责任竞合
第二节 劳动者违反忠实义务的归责
一、忠实义务违反的过错责任原则
二、劳动者“过错”的判断基准
三、劳动者责任减轻原则
第三节 劳动者忠实义务违反的责任承担
一、劳动者忠实义务违反的道义责任
二、劳动者忠实义务违反的劳动纪律责任
三、劳动者违反忠实义务的传统民事责任
第四节 报复性雇佣行为的禁止
一、报复性雇佣行为的审查
二、报复性雇佣行为的举证责任
第五节 劳动者忠实义务违反与雇主权利救济
一、雇主权利救济的特性
二、雇主权利救济的限制
三、雇主防御请求权
本章小结
结 论
附 表
参考文献
后 记
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| 內容試閱：
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前 言
随着社会变革的不断深入和人类法治文明的持续推进，以人为本的观念已经深入人心。劳动者忠实义务在经历了“发现-被利用-质疑-复兴”的历史演进轨迹后，破茧成蝶，重获新生。由无条件、完全的忠实于雇主的“愚忠”蜕变为有条件、有限度的忠实于职业与契约的“理性忠实”。然而，近年来，劳动者忠实义务在我国不仅在理论上争议颇大，在实践中也问题重重，甚至有学者主张用“劳动合同附随义务”取代劳动者忠实义务。因此，对其展开研究具有重大的理论意义和丰富的实践意义。劳动者忠实义务看似是一个小问题，却事关“弘扬工匠精神、厚植工匠文化”的“大格局”，重构雇佣伦理、塑造职业道德的“大学问”。鉴于此，有必要在立法论与解释论上对劳动者忠实义务进行较为系统的研究，在澄清理论争议的基础上，妥善回应劳动者忠实义务在主要内容、豁免制度和责任承担中面临的理论与实践问题。对于促进劳动法学研究范式和法学方法论转型，完善中国特色社会主义法律体系，推进国家治理能力和治理方式现代化，具有重要意义。
劳动者忠实义务是劳动合同众多附随义务中的一部分，也是一种专属义务，具有职业道德和法律义务的双重属性。忠实义务既是劳资之间的“心理契约”，也是职业道德的法律化。因此，忠实义务是劳动法的一个基础理论问题，“一发不可牵，牵之动全身。”对忠实义务展开深入研究，首先必须厘清其义务类型、法律和理论的边界。在此基础之上才能进一步深入论证劳动者忠实义务的价值取向和独特功能。在价值上，劳动者忠实义务履行中实现了正义与效率、公益与私益和劳动者企业外行为的平衡；在功能上，劳动者忠实义务不仅可以弥补传统契约理论的局限，还是维系劳资伦理关系的纽带，可以有效助力劳动法治回应社会现实需求。
在挖掘忠实义务的文化根基并追溯其历史源头后，我们发现，劳动者忠实义务深受儒家传统“忠恕文化”的滋养。即使在今天，作为一种职业伦理，劳动者忠实义务依然留存着“忠于职守”的明显印记。“忠实”在中国道德和法律文化中具有强大的生命力，而且在民族情感中也具有强烈认同。劳动者忠实义务的研究是以对劳动关系本质的认识为基点的，对劳动关系本质认识的社会背景和历史变迁包含了劳动者忠实义务的产生、变化和发展的轨迹。因此，将研究视角主要转向对我国现有劳动法制产生过深刻影响的，以德国为代表的西方法制发达国家，借镜观形、展望未来。劳动者忠实义务在经历“发现-被利用-质疑-复兴”的发展轨迹之后，凤凰涅槃，重获新生。虽然在新的历史时期，传统劳动法理论正在经历诸多挑战，但忠实义务对劳动关系的意义尚未产生根本变化。
那么，忠实义务作为劳动法基本制度的正当性、必要性、理论依据及合理限度何在？，劳动者忠实义务具有正当性。劳动者忠实义务实质上是将作为道德要求的“忠实”上升为法律义务，是法律对道德规范的介入。劳动关系在本质上就属于一种特殊信赖关系，劳资信赖是劳动关系和谐与劳动合同目的实现的前提条件。第二，劳动者忠实义务具有存在的必要性。劳动者忠实义务的目的在于保护并促进雇主形成合理期待，劳动者要对合理信赖其言行的雇主负责。劳动关系的发展变革也急需重塑职业伦理。第三，劳动者忠实义务具有理论依据。经济学上的代理成本理论是忠实义务的重要经济学依据。将代理成本理论运用于劳动关系研究，为劳资双方权利义务的分析提供了一个全新的视角。劳动者忠实义务的法理基础则是信赖保护原则和诚信原则，信赖保护原则更加注重劳动关系的信赖维护；劳动契约社会化演进过程中被注入了“品性”“信任”等元素，由一般诚信上升到诚信。劳动者忠实义务的伦理基础则是劳资伦理的要求，劳动法治应彰显劳资伦理的价值和精神追求。第四，劳动者忠实义务具有合理限度。在主体上防止泛化，并非所有劳动者负担全部忠实义务；在对象上，劳动者忠实义务不再是对雇主个人的忠实，而是一种对职业与契约的忠实；在内容上，既要防止劳动者忠实义务的道德化，也要防止“愚忠”；在制度上，保障劳动者的拒绝权、举报权和获得救济的权利。总而言之，在新的历史时期，忠实义务在劳动法中的地位不但丝毫没有动摇，其正当性、必要性也毋庸置疑。劳动者忠实义务既有理论依据，也存在合理限度。
劳动者忠实义务作为一个统称的概念，从学理上对其进行具体化与类型化研究，不仅有助于对其内容的理解，也有助于法律的正确适用。劳动者忠实义务源于劳动关系的人身属性，伴随雇主的照顾义务而产生，并在实践中逐渐衍生出以服从义务、兼职限制义务、保密义务、竞业限制义务、不当言论限制义务和积极增进雇主利益的义务为代表的众多具体义务。由于劳动者忠实义务随着劳动合同客观环境的变动而有所不同，很难对其内容、要件及效力作统一的体系化研究。所以，只能选择劳动关系中为重要的、具有代表性的几类具体义务进行研究。服从义务是劳动者在劳务给付过程中服从雇主指挥监督的义务，服从雇主指示被认为是劳雇关系维持的要务，与服从义务相对应的是雇主的指示权。虽然学界对于服从义务是否符合当代劳动者关系的理解存在争议，但劳动者无服从雇主指示的义务是不可思议的。劳动者服从义务在本质上仅限于劳务给付，服从的范围以劳动关系的目的为限，超越劳动关系范围以外的事情以及工作时间外，并无服从的义务。兼职限制义务是指在劳动关系存续期间，劳动者同时受雇于其他雇主，从事多重或双重有报酬的职业劳动，不得影响劳动合同的正常履行。劳动者兼职的前提是能够完全履行现有劳动合同义务，不因兼职而妨碍在先成立劳动合同义务的履行。《劳动法》和《劳动合同法》也没有禁止劳动者兼职，而且在有限的范围内承认了双重或多重劳动关系。根据兼职是否与原雇主形成竞争，可以将劳动者兼职分为竞争性兼职与非竞争性兼职进行讨论。秘密信息保护在劳动关系领域更具迫切性，这是由劳动合同的从属性特征和秘密信息自身性质共同决定的。平衡雇主营业秘密的正当利益与劳动者生存、发展权益是忠实义务的重要内容。竞业限制作为一项重要的法律制度对于维护竞争秩序、和谐劳资关系有着非同寻常的意义，不仅涉及雇主经营权与劳动者劳动权的内部冲突，还涉及由劳动关系所引发的经营权与竞争权的外部冲突。不当言论限制的目的在于辅助工作义务完成，并不能逾越这个范围强调忠实，对劳动者言论的规范不仅涉及劳资双方基本权利的保障，还可能涉及社会公共利益的维护。增进雇主利益的义务包含了工作障碍及危害通知义务、减少损失义务和清廉义务三个方面的内容，即劳动者对其所承担的劳动，应尽合理注意为之，有关业务的开展情况应就其所知陈述意见或报告雇主以求业务之增进，不得因收受利益或其他事由给业务带来不利益。
公益告发是讨论劳动者忠实义务时一个绕不开的话题，告发行为可能泄露雇主秘密或影响其利益，与忠实义务存在伦理冲突，本应成为惩戒对象，但因其以公益为目的并满足一定要件，则作为正当行为受到保护。当代企业组织方式同时产生了忠实义务和公益告发两种制度需求，在“理性忠实”的概念下，公益告发不存在伦理困境，而成为一种伦理职责，有利于推动企业与社会治理现代化、实现公私利益平衡。借鉴域外法治经验，以美国为代表的分散立法模式，为各领域劳动者公益告发提供了保护，与其劳动法和解雇保护制度具有一致性；以英国、日本和新西兰为代表的统一立法模式，具有更佳的保护、激励效果。结合现实国情，统一立法模式更符合我国法律体系和法治实践。劳动者公益告发的行为类型可以分为揭发行为、反对行为和参与法律程序的行为。在法律构造方面，主体可由劳动者扩大解释为知情的内部人员；主观上，动机必须具有公益性，且内容基于合理相信；内容上，告发事项须是违法或重大不当行为；程序上，根据内部告发-主管机关告发-外部告发的划分，设计阶梯式的保护要件，由内而外的三阶段模式更有利于劳、资、社利益冲突的平衡。此外，对劳动者公益告发应给予制度激励，但要预防借此牟利；应给予身份保密、责任豁免和反报复机制的保障，防止劳动者受到不利益对待。总之，我们身处的并非忠实义务独大且关键的时代，公益告发与劳动者忠实义务必须放在同一层面予以观察。
根据传统民法上契约附随义务理论，劳动者忠实义务违反构成不完全给付，应当承担相应的违约责任，造成雇主固有利益损害，成立加害给付的，可能发生违约责任与侵权责任的竞合。不同于违约责任的归责原则，严格责任原则并不适合忠实义务违反的归责，而应该适用过错责任原则。在责任承担方式上，借鉴责任层次理论，劳动者违反忠实义务的责任是一个包含道义责任、纪律责任和法律责任的多元化、全方位的综合性体系。从而有助于改变责任形式单一，动辄适用经济惩戒、解雇惩戒的弊端。雇主权利救济具有综合性、层次性的特点，但其履行请求权和同时履行抗辩权受到严格限制；同时，要警惕合法雇佣行为和惩戒方式掩盖之下的报复性雇佣行为。
总而言之，作为一种劳动合同的附随义务，忠实义务具有职业伦理和法律义务的双重属性，在劳动法规范体系和现代社会中发挥着补偿契约法理论的局限，维系劳资信赖，回应现实需求的功能。基于劳动关系人身性和劳动合同继续性契约的特征，劳动者忠实义务在世界各国法律制度中都有其存在的正当性和必要性。当然，劳动者忠实义务并非无原则、无限度、无条件服从的“愚忠”，而是一种有条件、有限度的“理性忠实”。劳动者对忠实义务的违反构成不完全履行，但公益告发因符合理性忠实的内涵得以豁免其责任。由于写作时间、篇幅和作者水平有限，对于忠实义务的具体类型及违反的侵权责任未能充分展开，特别是对雇主防御请求权，理论争议颇大，有待进一步研究。本书以期能对我国劳动者义务体系的完善贡献绵薄之力，若有丝毫贡献实乃笔者之幸。
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