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| 編輯推薦： |
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本书作者具有20年的人力资源管理经验，用简单生动的文字，将人力资源管理的重点、难点、关键点娓娓道来，使初入人力资源管理的读者及中小企业管理者能够快速地对人力资源管理有一个整体的概念，为企业发展保驾护航。
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| 內容簡介： |
为了帮助已从事或即将从事人力资源管理的广大读者能够更好、更快地了解和学习人力资源管理，本书从战略型人力资源管理、组织管理、招聘管理与实施、企业培训中心、薪酬福利体系、绩效管理、员工关系管理体系七个方面入手，细致地讲解了人力资源管理的工作流程，并对易错问题点的操作细节和注意事项做重点介绍，为人力资源管理从业者提供实际参考案例及详细解答，带领读者逐步形成人力资源管理的工作思路。
本书作者以严谨的态度和通俗的写作风格将自己近20年的企业管理及教学经验整理成书。本书适合人力资源管理入门者和中小企业管理者学习使用。
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| 目錄：
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章 战略型人力资源管理1
节 如何理解企业的战略1
第二节 运营型人力资源管理与战略型人力资源管理4
第三节 如何将企业战略分解到人力资源战略5
第二章 组织管理14
节 组织发展：我们要做的工作14
一、OD的定义14
二、OD的四大工作内容15
三、组织管理的意义16
第二节 组织管理：适合才是真的好17
一、组织诊断17
二、组织结构管理21
三、编制管理22
四、工作说明书25
五、人效管理25
第三节 干部管理：企业发展的重中之重27
一、干部四项能力建设28
二、干部分类管理29
三、干部选拔与任用调配30
第四节 人才盘点：梯队建设助力永续经营33
一、人才管理体系33
二、人才盘点两个相关词34
三、人才盘点体系34
四、人才盘点实施介绍36
五、人才测评工具介绍46
第五节 职位序列与非管理序列晋升：职业发展的可见光47
一、职位序列47
二、非管理序列晋升48
第六节 组织变革：企业进化之路50
一、组织变革50
二、集团化组织体系搭建50
第七节 企业并购：人力资源整合实践56
一、并购企业人力资源整合的五大关键57
二、并购后的人力资源整合模型59
第三章 招聘管理与实施61
节 企业如何锚定人才61
第二节 招聘官需要具备的技能和职业素养72
一、招聘官要对自己的职位有正确的认知72
二、招聘官要小心的雷区74
三、招聘官应有的招聘思维75
四、招聘官应熟知的法律法规75
第三节 选择合适的招聘渠道77
一、招聘渠道的选择原则77
二、招聘渠道的分类与特点分析77
三、招聘渠道对比选择85
四、内部、外部招聘的选择87
第四节 简历筛选：看似简单的事情都不简单88
第五节 招聘中容易忽视的背景调查89
一、背景调查由谁负责89
二、背景调查的时间及原则91
三、背景调查需要注意哪些问题93
四、背景调查的内容及方式94
第六节 人才标准与面试指南95
一、人才的选定标准95
二、面试指南97
第七节 人才测评101
第八节 人才库的建设102
一、人才库及人才分类103
二、企业人才库的信息来源105
三、科学利用并及时更新人才库105
第九节 人才供应链建设106
一、人才供应链建设的两个转变106
二、精准招聘与改善措施108
三、精准招聘与改善措施——人才地图109
四、激励机制112
五、雇主品牌建设——招聘接待指南112
第十节 基于互联网大数据下的精准招聘114
一、人才招聘变得透明化114
二、大数据和招聘的完美结合115
三、HR招聘将上演“凤凰涅槃”116
第四章 企业培训中心118
节 企业培训中心基本概念118
一、什么是企业培训中心118
二、学习理念119
第二节 培训体系建设120
一、企业培训中心建设情况120
二、统筹管理121
第三节 内训师培养和管理体系123
一、内训师工作职责124
二、内训师管理体系124
第四节 课程开发和管理体系129
第五节 培训评估体系131
一、四级评估体系131
二、学分制135
三、培训信息化系统137
第六节 教务体系141
一、工作内容和体系建设141
二、培训计划144
三、培训实施146
四、培训评估151
五、培训改善151
第七节 人才梯队建设153
第五章 薪酬福利体系163
节 薪酬管理163
一、薪酬管理的目标和意义163
二、付薪理念：一流人才、一流业绩、一流薪酬164
三、构建薪酬体系164
四、付薪规则167
五、薪酬的竞争性和公平性168
第二节 薪酬调整169
第三节 激励机制169
一、按层级建立物质与精神并重的系统性激励体系170
二、针对各业务单元特点，制定不同的精准激励策略171
第四节 和企业的脉搏一起跳动172
一、股权激励172
二、合伙人机制173
第六章 绩效管理179
节 绩效管理和企业战略179
第二节 PDCA循环管理181
一、绩效考核指标制定与分解181
二、绩效执行与绩效考核191
三、绩效辅导与绩效反馈200
四、绩效结果应用204
第三节 绩效管理方法介绍209
一、 目标管理绩效考核法（MBO） 210
二、360度评估210
三、目标与关键成果法（OKR） 211
四、 组织绩效考核213
五、 价值观考核213
第七章 员工关系管理体系215
节 员工敬业效能研究216
一、员工敬业效能216
二、员工敬业度218
三、敬业度和满意度的区别219
四、员工敬业度的驱动因素219
五、员工敬业度调研目的221
六、敬业度调研的参与人员222
七、操作流程222
八、组织支持度223
九、组织支持度的驱动因素223
第二节 团队建设能力224
一、团队建设能力评估224
二、评估结果的应用225
第三节 沟通体系建设226
第四节 员工活动228
第五节 竞业限制229
第六节 员工事件的处理方法与技巧231
一、员工间冲突事件处理232
二、员工辞退事件处理233
三、劳动争议事件处理233
四、工伤事件233
五、员工群体事件234
第七节 人力资源制度体系建设235
第八节 人力资源体系内部审计239
参考文献243
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| 內容試閱：
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对企业而言，人力资源究竟有没有价值？
华为总裁任正非这样认为，世界上的资源会枯竭，只有文化生生不息，对企业而言，任何产品都是由人的智慧创造的，人力资源是企业真正的潜在价值，是企业发展的资源。
然而，持反对意见的也大有人在。事实上，自从现代管理学之父彼得·德鲁克提出人力资源概念以来，学术界以及企业界对人力资源持有“偏见”的人就不在少数，几乎每隔几年便会出现诸如此类的声音：人力资源管理只是概念，人力资源部门并不能真正创造价值……
这些声音都在质疑人力资源管理究竟能不能为企业创造价值，能不能助力企业战略目标的实现。在我看来，原因在于质疑的人没有用发展的眼光看待人力资源管理。以我国为例，我国经济早已进入新常态阶段，在对人力资源提出新的要求的同时，对人力资源管理部门和相关从业人员也有了更高的要求，原本传统的人力资源管理已经无法适应新常态的需求，甚至对企业的发展造成阻碍。比如，互联网经济对传统商业模式的冲击，“用户体验”“人才自治”等思潮的出现，都给传统人力资源管理带来巨大的挑战。
当前我国企业至少面临着这几个方面的挑战：人才的调整、（逆）全球化的挑战、技术的挑战、变革的挑战、增长的挑战、持续发展的挑战。为此，我国政府也在相关经济会议上强调人力资源发展的重要性，人力资源管理迈向了新阶段。学术界、企业界也在研究、实践，并提出新的观点，比如“人力资源要成为企业发展的战略伙伴”。更为重要的是，放眼全球，无论是跨国大企业，还是中小企业，都越来越重视人力资源管理，并从中受益。
一言以蔽之，人力资源是企业重要的资源。在当今全球化与互联网时代，企业想要在竞争中立于不败之地并实现可持续发展，离不开科学、高效的人力资源管理。
人力资源管理是一门新兴的，涉及组织行为学、数学、经济学、管理心理学和运筹学的交叉学科。我出生的时代，刚好是我国人力资源管理与国际接轨的时代，我成长的时代则是我国人力资源管理蓬勃发展的时代。不过，我未曾想过会与人力资源管理结缘。
说来也巧，2001年大学毕业后，我顺利进入世界500强企业，从事人力资源管理工作，此后我便未离开过这个岗位，从人力资源管理基础的工作做起，一步步做到集团人力资源负责人、上市企业分管人力资源的高管。
时至今日，我从事人力资源管理工作已逾二十载。在七千多个日夜里，我参与过不少人力资源项目，负责过集团化组织整合、人力资源优化等大型项目工作，主讲过多门人力资源课程，也在一些大型论坛上做过演讲与交流。
在人力资源管理工作中，我经常被问及人力资源管理的相关知识，平时也时常思考人力资源管理工作的困境与解决办法。时间愈久，积累愈多，在工作之余，我将自己从事人力资源管理的经验和心得记录下来，久而久之，便有了本书的付梓。
本书共分七章，详细介绍了人力资源管理的基本原理以及技术方法，分别是战略型人力资源管理、组织管理、招聘管理与实施、企业培训中心、薪酬福利体系、绩效管理和员工关系管理体系，书中还涉及诸多人力资源管理工作中可以使用的工具，为读者提供一个实战指南。
本书主要由我和我的同事合力完成。协助完成的同事如下：郑勇发负责章，解宝树和孙建龙负责第二章，李昕负责第三章，姚雪负责第四章，赵鑫负责第五章，杜雪负责第六章，刘婧负责第七章。
本书围绕人力资源展开论述，采用“理论 实战案例”的方式，语言通俗易懂，模板齐全，突出实战性、可操作性，便于读者学习。希望本书能够对读者朋友了解人力资源管理有所助益，对企业人力资源管理者有所启发，对我国人力资源管理的实践贡献微薄力量。
由于本人学识有限，书中可能有部分观点和问题值得进一步商榷和探讨，请各位专家和读者给予批评指正。
陈瑞强
2021年3月于天津
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