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| 編輯推薦： |
1.四川人民出版社曾经出版的“现代人力资源管理系列丛书”长销品种——《企业薪酬系统设计与制定》全新修订版（每个章节都根据年企业薪酬方面的新情况做了内容的删节增补）。 2.适合高校人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书和人力资源师考试复习用书。
3.国家社会科学基金重大项目“大数据时代国际人才集聚及中国战略对策研究”的阶段性成果。
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| 內容簡介： |
本书系复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯教授所著的长销多年的图书的全新修订版。该书汇集学科领域研究成果，内容涵盖新时代企业薪酬系统设计、制定和实施全过程相关的原理、基本模式选择、设计方法、操作流程，并将专业前沿理论与代表性案例分析相结合，具备高起点、实用性、易读懂等特点。
本书适合高校人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考和人力资源师考试复习用书。
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| 關於作者： |
复旦大学教授、博士生导师，国家社会科学基金重大项目首席专家。现任复旦大学文科科研处副处长、复旦大学全球科创人才发展研究中心主任，上海市人才理论研究基地首席专家。兼任上海市行为科学学会副会长、中国人才研究会理事、中国高校创新创业教育研究中心学术委员会特聘专家、上海市社会心理学会常务理事、上海市领导科学学会常务理事、上海市管理教育学会理事，入选教育部新世纪优秀人才支持计划、上海市曙光计划。长期从事人才资源开发与管理、战略管理、创新创业等领域的学术和咨政研究。主持或完成国家社会科学基金重大项目、国家自然科学基金项目、上海市市政府决策咨询重点项目等六十余项课题。
已出版《人力资源开发与管理》《大学生创业导论》《职业责任与领导力》《上海全球城市人才资源开发与流动研究》等八部著作，在《管理世界》等权威和核心期刊上发表学术论文一百余篇。研究成果被《光明日报》《解放日报》《人民日报》（海外版）《中国社会科学报》等知名媒体和专业期刊广泛报道或转载，产生了比较大的社会影响。
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| 目錄：
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章薪酬系统总论
【开篇案例】为什么高工资没有高效率
节薪酬的基本概念
11薪酬的内涵
12薪酬的分类
13薪酬的构成
14薪酬的意义
第二节薪酬的理论基础
21经济学视角
22管理学视角
23管理学与经济学视角的薪酬比较
24薪酬系统的基本问题
第三节薪酬管理的发展历史
31早期工厂制度阶段:把工资水平降低到限度的观点
32科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策
33行为科学阶段:适应员工心理需求的薪酬制度
第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势
41企业薪酬系统面临的挑战
42企业薪酬系统的热点问题及发展趋势
本章小结
【案例】微软公司的薪酬管理
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向
【开篇案例】耐克为何加薪
节薪酬系统设计的原则
11薪酬系统设计的公平性原则
12薪酬系统设计的激励性原则
13薪酬系统设计的核心员工原则
14薪酬系统设计的适应性原则
15薪酬系统设计的员工参与原则
16薪酬系统设计的隐性报酬原则
17薪酬系统设计的双赢原则
第二节薪酬系统设计的政策导向
21工资保障制度
22工资支付制度
23工时制度
24社会保险制度
25企业薪酬调查和信息发布制度
第三节薪酬系统设计的影响因素
31公平因素
32内部因素
33外部因素
第四节以战略为导向的薪酬系统
41企业战略对薪酬系统的影响和导向作用
42构建战略导向的薪酬管理系统
本章小结
【案例1】A企业专家制度怎么啦
【案例2】海尔集团的薪酬变革管理
第三章薪酬系统的基本模式选择
【开篇案例】绩效薪酬:成了三星，毁了索尼？
节基于岗位的薪酬模式
11岗位薪酬的内涵
12岗位薪酬的适用范围
13岗位薪酬的实施
14岗位薪酬的优缺点
第二节基于能力的薪酬模式
21能力薪酬的内涵
22能力薪酬的产生背景
23能力薪酬的作用
24能力薪酬的实施
25胜任力薪酬专题
第三节其他薪酬模式
31基于绩效的薪酬模式
32基于市场的薪酬模式
33基于年功的薪酬模式
第四节薪酬模式的选择
41组织类别
42发展阶段
43组织文化
44员工类别
本章小结
【案例1】如何处理新员工的薪酬问题
【案例2】诺基亚的薪酬体系
第四章薪酬系统设计的流程
【开篇案例】
节确定薪酬策略
第二节进行岗位分析
21岗位分析的内涵
22岗位工作描述
第三节岗位价值评估
31岗位价值评估的内涵
32岗位价值评估的模型
第四节开展薪酬调查
41薪酬调查的内涵
42薪酬调查的渠道
第五节进行薪酬定位
51薪酬定位的内涵
52薪酬定位的形式
第六节设计薪酬结构
61薪酬结构的内涵
62薪酬结构设计的基本原则
63薪酬结构的内容
64薪酬结构建立的步骤
第七节确定薪酬水平
第八节实施薪酬体系
本章小结
【案例】
第五章薪酬系统设计的方法
【开篇案例】不同岗位的薪酬水平
节岗位分析方法
11访谈法
12问卷调查法
13观察法
14工作日志法
15关键事件法
16工作体验法
17技术会议法
第二节岗位评估方法
21岗位排序法
22岗位分类法
23因素比较法
24评分法
25黑点法
第三节岗位评估方法的替代
31技能工资制
32谈判工资制
本章小结
【案例】技能工资制
第六章奖金管理
【开篇案例】小李辞职
节奖金的定义和重要性
11奖金的定义与特点
12奖金相关的法律法规
13奖金的重要性
第二节奖金的类型
21奖金的基本类型
22按职位划分的激励计划
23团队激励计划
24组织激励计划
第三节绩效考核与奖金发放
31绩效考核方法
32奖金发放的方式与程序
本章小结
【案例】考核为什么没有效果？
第七章股权激励
【开篇案例】华为的股权激励
节股权激励的内涵
11股权激励的概念与理论
12股权激励的起源与发展
13股权激励的功能
14股权激励的风险
15股权激励的模式及分类
第二节上市公司股权激励
21上市公司股权激励的简介
22上市公司股权激励的程序
23《上市公司股权激励管理办法》新规的实施效果
24A股上市公司股权激励的现状
第三节非上市公司股权激励
31非上市公司股权激励的模式
32非上市公司股权激励的股权来源
33非上市公司的员工持股平台
34股权激励对公司上市的影响
35非上市公司实施股权激励的障碍
本章小结
【案例1】股票期权——高科技公司
【案例2】员工持股——院所下属企业
第八章福利管理
【开篇案例】
节员工福利的定义和功能
11员工福利的定义
12员工福利的特点
13员工福利的功能
14员工福利的分类
第二节法定福利
21社会保障体系
22社会保险项目
23法定假期
第三节企业补充福利
31企业补充福利的动机
32企业补充福利的内容与类别
33员工福利项目的设计与实施原则
第四节福利管理
41福利管理的原则
42福利管理的目标
43福利的成本控制
44福利沟通
45福利调查
46福利实施
本章小结
【案例】天下没有无缘无故的公司福利
第九章薪酬系统的实施
【开篇案例】格力公司加薪
节薪酬系统的实施
11薪酬系统的运作
12薪酬系统的变革
第二节薪酬满意度调查
21薪酬满意度模型
22薪酬满意度调查设计与实施
第三节薪酬系统的成本控制
31薪酬成本的界定与核算
32薪酬成本的控制
本章小结
【案例】腾讯的薪酬设计与实施
第十章薪酬制度
【开篇案例】薪酬改革:提高员工的满意度
节企业薪酬制度诊断与分析
11对企业薪酬制度进行诊断的必要性
12企业薪酬制度的诊断方式
13什么样的薪酬制度才是健康的？
14诊断工具Compa
第二节薪酬制度化建设的基本原则及基本程式
21薪酬制度设计的基本原则及基本程式
22企业薪酬制度的基本构成及其基本内容
第三节薪酬制度的文本化
31薪酬制度文本化的含义与作用
32薪酬制度文本化的基本操作程式
第四节薪酬制度的实施与反馈
41薪酬制度的实施
42薪酬制度的反馈
本章小结
【案例】企业薪酬制度的四种模式
第十一章典型行业的企业薪酬管理特点及案例
节制造行业薪酬管理特点及典型企业案例
11制造行业的行业特点
12制造行业薪酬管理特点
13典型企业薪酬系统案例
第二节IT行业薪酬管理特点及典型企业案例
21IT行业的行业特点
22IT行业的薪酬管理特点
23典型企业薪酬系统案例
第三节消费品行业薪酬管理特点及典型企业案例
31消费品行业的特点
32消费品行业薪酬管理特点
33典型企业薪酬系统案例
第四节商品流通行业薪酬管理特点及典型企业案例
41商品流通行业的行业特点
42商品流通行业薪酬管理特点
43典型企业薪酬系统案例
第五节金融行业薪酬管理特点及典型企业案例
51金融行业的行业特点
52金融行业薪酬管理特点
53典型企业薪酬系统案例
第六节房地产行业薪酬管理特点及典型企业案例
61房地产行业的行业特点
62房地产行业薪酬管理特点
63典型企业薪酬系统案例
本章小结
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| 內容試閱：
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节股权激励的内涵
1.1股权激励的概念与理论
1.1.1股权激励的概念
如何留住企业的核心人才，对于任何一个企业的现在和未来发展情况都至关重要。当一个行业或一个企业发展到一定程度时，需要考虑股权激励这一管理机制。股权激励是解决现代企业因所有者与经营者分离所引起的代理问题的一种薪酬机制。具体而言，股权激励是指:
(1)通过多种方式让员工(尤其是经理阶层和核心技术骨干)拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。
(2)通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励制度的好坏与人力资本的实现价值有直接的关系。从股权激励的概念来看，股权激励制度能够纠正企业所有者与员工因为信息不对称而造成的违背公司发展方向的偏差。股权激励制度在起到约束和激励作用的同时，又解决了委托代理问题，使企业的发展与企业所有者的利益相统一，从而让股东与企业共进退，更大程度地激发股东的工作热情。
1.1.2股权激励的理论
与企业股权激励相关的理论包括:人力资本理论、委托代理理论、双因素理论、企业能力理论。
人力资本理论将人才视为企业发展的关键，认为在企业的众多资源中，人才是应该得到重视的。在经济急速发展的大环境下，人才为企业带来的价值远远高于其他因素带来的价值，因此要对企业的核心人才进行激励。
委托代理理论认为由于委托人和代理人之间存在信息不对称，代理人可能以自身的利益化为目标，从而损害委托人的利益，对企业的发展造成不良影响。为了解决委托代理问题，企业把股权分享给代理人，将代理人与企业的利益结合在一起，激励代理人为了公司的利益而努力，从而达到约束与激励共存的效果。
双因素理论认为保健因素只能消除人们的不满，不能为员工带来满意感，而激励因素可以对员工进行激励。在企业的薪酬结构中，基本工资、福利等都起着保健作用，给员工提供基本的安全感，而股权激励、奖金等则起着激励作用，能够激励员工更大限度地发挥价值。
企业能力理论认为在企业内部，各个职能不同的部门之间存在着一种“差异化分工”。这种差异化与企业人才的知识储备及掌握的技术水平有关，被称作企业的能力或智力资本。企业创新的动力就来自于其拥有的关键技术水平和知识储备能力，因此，需要对掌握这些技术和知识的人才进行激励。
1.2股权激励的起源与发展
1.2.1股权激励的起源
股权激励作为一种长期薪酬激励制度早产生于美国。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上份员工持股计划，到了70年代，一种新的股权激励方式——股票期权又应运而生，有效地解决了“内部人控制”和“人力资源资本化、证券化”的问题，一诞生便备受瞩目和推崇。70年代以后，美国的股权激励制度得以不断完善并迅速发展，甚至一度被誉为美国激励机制的创举。据统计，截至20世纪末，美国排名前1000的公司中对高管实施股权激励的比例达90%，高管总收入中股票期权收益占比50%，而可口可乐、通用、强生等十大公司高管总收入中期权收益占比更是高达95%以上。这种激励机制通过让高级管理人员分享剩余收益，将高层管理者与企业所有者之间的利益目标有机地结合在一起，有效缓解了现代企业的委托-代理问题，股权激励制度的推广应用也对推动20世纪90年代美国经济的持续高速发展发挥了重要作用。
然而，安然事件以及随后的世界通信、施乐公司等财务欺诈事件的爆发也暴露了股权激励制度存在的潜在问题，2003年微软公司和花旗银行甚至放弃了股权激励计划改行股票津贴，更使人们对股权激励的崇拜跌至低谷。为了加快推进对公司治理和监管的改革，美国政府和国会于2002年7月联手制定并加速通过了《萨班斯-奥克斯利法案》(sarbanesoxley act)，该项法案在修订了美国《1933年证券法》和《1934年证券交易法》的基础上，在证券市场监管、会计职业监管以及公司治理等方面作出了许多新的规定，旨在通过强化信息披露、加强会计监督进一步推动上市公司治理机制的完善。然而，根据相关文献统计，即使在该法案颁布以后，美国上市公司中CEO和CFO基于股权的薪酬支付占总薪酬的比重仍保持在50%左右。
除了美国外，日本也于20世纪60年代后期推出ESOP等形式的股权激励制度。股权激励在美国、日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家起而效之，使得股权激励成为一种国际潮流。由此，股权激励在美国、欧洲、日本等国家获得长足的发展。目前，员工持股计划和股票期权制度在世界范围内被广泛推广和应用，迄今为止，美国实施股权激励的企业达到了20000余家，有3000多万企业员工参加了各种持股计划，全球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。
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