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| 編輯推薦： |
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狄振鹏老师从事企业管理及企业管理者培训工作多年，具有丰富的实践经验，现在高校专攻企业管理研究工作。是一位典型的实践加理论型企业管理导师。本书从薪酬分配的各个方面阐述了企业科学设计薪酬模式的方法，同时结合实例进行佐证。书中干货多，讲解通俗易懂，语言简洁生动，可读性强，适合中小企业管理者阅读学习。
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| 內容簡介： |
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企业竞争力的核心是人才竞争力，吸引人才的重要因素之一是薪酬水平，薪酬分配的竞争优势是关键环节。企业只有保持薪酬的内部公平性和外部竞争性才能吸引并留住更多的核心人才。薪酬分配是企业管理实践的普遍难题，本书从企业薪酬体系设计与构建角度提供一种破解薪酬难题的一种解决方案。本书从分配的困惑和现状开始，指导企业管理者选择适当的薪酬模式和薪酬结构，设计薪酬体系，尽量解决好内外部公平性，重点介绍了普遍应用的绩效型薪酬体系和营销类薪酬制度设计，后讨论了提升员工薪酬满意度的方法。本书是企业管理者学习设计薪酬制度的重要工具，帮助中小型企业家破解薪酬分配难题，推动企业转型升级、建立核心竞争力，达到可持续性长期发展。
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| 關於作者： |
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狄振鹏，男，52岁，工商管理博士，注册企业管理顾问师导师、高级企业管理顾问、资深专业行销训练师，历任国际金融集团高级营销经理、培训经理、麦肯锡管理咨询项目推广经理等，上海交大管理学院培训中心培训师、复旦大学网络学院泰复习中心培训师、新加坡中华总商会字处理学院授权讲师、中国人民大学MBA客座教授、江苏省生产力培训学院教授。现为广西财经学院研究员，研究领域为企业管理、创新管理，出版管理类专著23部，教学光盘21册，主要出版的畅销作品有《高效管理的执行术》《管理就是带团队出绩效》《管理就是抓绩效考核》《老板轻松定薪酬》等。
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| 目錄：
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目录
章 薪酬分配的困惑和薪酬管理
节 员工对薪酬分配不满引发的问题
一、员工为什么会对薪酬分配不满
二、员工对薪酬分配不满时会怎么做
三、薪酬分配不公平会严重挫伤员工的积极性
第二节 薪酬分配应重点关注的问题
一、薪酬分配的公平性问题
二、薪酬分配要考虑员工的能力和素质
三、不同类型的岗位薪酬分配切勿“一刀切”
四、薪酬分配要充分支持企业战略的落实
五、薪酬分配模式要适应企业发展阶段
六、薪酬分配要与企业的人才战略相匹配
第三节 薪酬分配中的常见弊端
一、薪酬结构复杂，福利项目繁多
二、薪酬激励的主要对象不明确
三、只激励少数“明星员工”，引发内部斗争
四、晋升通道单一，竞争太过激烈
五、只激励短期业绩
六、薪酬制度随意打补丁
七、平均主义“大锅饭”
八、岗位价值与薪资不匹配
第四节 薪酬管理内涵与体系
一、什么是薪酬
二、薪酬的三大功能
三、薪酬管理的定义
四、影响薪酬的因素
五、薪酬管理体系
第五节 企业薪酬管理应避免的陷阱
第二章 薪酬模式分析与选择
节? 薪酬管理与企业经营管理
一、薪酬管理是企业管理的重要环节
二、薪酬管理体系支撑企业战略
三、薪酬管理体系的影响因素
四、企业文化对薪酬管理体系的影响
第二节 薪酬策略分析与选择
一、把握选择薪酬策略的四个方向
二、根据企业发展阶段选择薪酬策略
三、结合企业竞争战略选择薪酬策略
四、结合企业长短期利益选择薪酬策略
五、平衡新老员工利益，保持弹性
第三节 五种经典薪酬分配模式分析
一、五种经典薪酬分配模式
二、职等薪酬模式
三、岗位制薪酬模式的两种方式
第四节 当前企业常用的薪酬模式
一、结构工资制
二、岗位等级工资制
三、岗位技能工资制
四、岗位薪点工资制
五、岗位绩效工资制
六、职能等级工资制
七、技术等级工资制
八、谈判工资制
九、项目薪酬制
第五节 四种典型薪酬模式的特点
第三章 薪酬结构与薪酬体系设计
节 设计薪酬体系的六原则
一、公平性原则
二、竞争性原则
三、经济性原则
四、激励性原则
五、平衡性原则
六、合法性原则
第二节 设计薪酬体系的五步骤
第三节? 设计薪酬体系的关键要点
第四节 薪酬结构的含义与组成
一、什么是薪酬结构
二、企业的薪酬等
三、多渠道晋升体系
四、薪酬曲线与宽带薪酬
第五节 薪酬结构的模型设计
一、与组织结构相匹配的模型
二、与岗位相匹配的模型
三、与薪酬支付标准相匹配的模型
四、销售人员的五种薪酬模式
五、生产人员的五种薪酬模式
六、管理人员的薪酬模式
七、技术人员的薪酬模式与晋升阶梯
第六节 薪酬预算与人工成本控制
一、薪酬预算的必要性
二、薪酬预算的方法
三、薪酬调整制度
四、影响薪酬调整的因素
五、薪酬调整政策多元化
第四章 如何破解薪酬公平性难题
节 内部公平性难题：谁更重要
一、谁对企业更重要
二、海氏岗位价值评估法
三、海氏岗位价值评估法的准备工作：岗位分析
四、岗位价值与薪酬
第二节 如何评估岗位价值
一、岗位价值评估方法
二、岗位价值评估要素
三、岗位价值评估范例
四、要素评价法
五、岗位价值评估的步骤
第三节?
外部公平性：别处拿得更多
一、这山望着那山高
二、经常成为行业里的“黄埔军校”
三、是培养还是压榨，是流动还是流失
四、好人不好留，庸才赶不走
第四节 薪酬调查分析与评估
一、薪酬调查的内涵
二、薪酬调查的基本要点
第五节 同工一定要同酬吗
一、同样的岗位，工作内容可能不同
二、同样的岗位职责，工作效果可能不同
三、岗位评价的指标有偏差
四、拉开同岗位收入的差距
五、要为员工的能力付酬吗
第五章? 绩效制薪酬体系设计
节 绩效制薪酬的优点
一、绩效制薪酬改革的雷区
二、循序渐进、“小步快跑”的绩效制薪酬改革
三、绩效工资必须 100% 封顶吗
四、计算绩效工资的法和相对法
五、金钱刺激是“双刃剑”
六、绩效制薪酬的主要特点
第二节 绩效制薪酬的激励作用
一、绩效制薪酬是有效的激励手段
二、三工并转的 ABC 模式
三、企业发放绩效薪酬的依据
四、业绩主要靠平台还是靠个人
第三节 绩效工资的 ABC 模型
一、绩效工资的 A 模型：外加型
二、绩效工资的 B 模型：内减型
三、绩效工资的 C 模型：加减型
四、绩效工资的确定方式
五、绩效等第与绩效系数
第四节 绩效工资的结构类型
一、不同岗位的绩效工资类型对比
二、绩效工资的三大结构类型解析
三、企业不同发展时期的薪酬结构和策略
第五节 影响绩效工资的因素有哪些
一、绩效主要归功于谁
二、影响绩效工资占比的因素
三、个人、团队、企业对绩效的影响
第六节? 高管绩效制薪酬设计
一、高管的绩效薪酬该怎么发
二、目标激励的四线五区法
三、高管绩效工资的考核指标
第六章 巧妙设计营销人员薪酬制度
节 如何避开营销人员绩效薪酬体系中的常见陷阱
一、营销人员绩效薪酬体系中的常见陷阱
二、打造有机的活性组织
三、巧用菲尔德薪酬法
第二节 如何确定营销人员的绩效工资
一、如何确定营销人员的绩效工资系数
二、营销人员的绩效工资与哪些因素相关
第三节 营销人员薪酬中的“十大分开”
一、销售开发部和客户服务部分开
二、销售开发岗位与客户服务岗位分开
三、老客户和新客户分开
四、老市场区域和新市场区域分开
五、老产品和新产品分开
六、高利润产品和低利润产品分开
七、存量业务和增量业务分开
八、首年业务与次年业务及标准业务分开
九、自开区域和接手区域分开
十、自有的业绩和教导的业绩分开
第七章 如何优化薪酬体系
节 如何解决营销人员薪酬体系不匹配问题
一、薪酬分配是大部分企业的老大难问题
二、如何解决“销售人员躺着吃老本”的问题
三、用专职客服人员维护市场
第二节 如何解决薪酬管理中的关键问题
一、明确企业薪酬导向
二、明确企业短期的薪酬战略和计划
三、破除薪酬分配不公平问题
四、一切薪酬皆有依据
第三节 如何与员工进行薪酬沟通
一、缺少绩效薪酬沟通是普遍现象
二、如何达到薪酬沟通的效果
三、薪酬制度应该让哪些员工满意
四、薪酬沟通的有效方式
五、薪酬沟通的要点
六、薪酬沟通的误区
第四节 员工对薪酬不满意的原因
一、薪酬分配的内部公平性不够
二、薪酬的外部竞争力水平太低
三、个人收入与业绩表现不相符
四、工资没有与企业经济效益同步上涨
第五节 如何让员工对薪酬分配心服口服
一、即时管理和即时反馈
二、引入绩效游戏系统
三、过程记录 排名奖励
四、其他常用方法
第六节 薪酬福利管理典范
一、工资结构
二、工资计算方式
三、固定工资和浮动工资的计算
四、各种考核系数
参考文献
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| 內容試閱：
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本书主要讨论企业管理中常见的薪酬问题，试图破解薪酬分配难题，设计和构建科学合理的企业薪酬体系。
对于大多数企业而言，薪酬分配都是一个绕不开的老大难问题，是企业人才保留培养和企业发展建设的关键所在。
通俗来讲，企业其实就是一个赚钱、分钱的商业系统。赚钱要凭借商业模式和盈利模式，分钱则依靠绩效考核与薪酬分配机制。企业分钱的结果是否科学、合理、公平，是否富有正向激励性，直接影响着员工的工作积极性，也会影响到人才的引进和成长，从而影响整个企业的持续发展。
笔者基于多年辅导和培训国内企业管理者的经验发现，不少中小企业在进行薪酬分配时常常面临以下问题或困惑：
一是薪酬缺少竞争力，导致高手留不住、庸才赶不走；
二是平均主义大锅饭，挫伤骨干和积极分子的积极性；
三是同工不同酬，劳逸不均衡，忙的忙死，闲的闲死；
四是绩效工资结构设计不合理，激励手段不足或无效；
五是营销类薪酬制度无竞争优势，业务员缺少狼性和活力；
六是薪酬制度随意化，结果评价缺依据，引发矛盾冲突；
七是违反相关劳动法律法规，引发纠纷，得不偿失。
作为企业家或企业高层管理者，必须思考薪酬分配与企业发展的关联：如何运用正确的薪酬策略支持企业战略的实现？如何解决企业薪酬内外部公平问题？绩效制薪酬的结构与体系应该如何设计？如何确定营销类绩效薪酬制度，才能提升销售业绩和利润？如何优化薪酬体系，激活员工，让员工获得的满意度，从而打造有机的活性组织？
互联网时代的新生代员工与传统工业时代的员工明显不同，新生代员工要求彰显自我、得到更多尊重、体现个人价值，为了挣钱或者养家糊口而忍气吞声、忍辱负重的情况已经很少了。企业如果不能顺应环境的变化，仍然采取过去习惯性的老套路，恐怕就会在残酷的市场竞争中败下阵来，甚至被淘汰出局。
在企业发展过程中，人才要素显得越来越重要，成为核心因素之一，而吸引、留住人才的基础因素就是薪酬分配制度。钱给得不够，或者明显不合理，员工必然会心生怨气，经过一段时间的忍耐，后就会选择离职。
笔者在为众多企业提供辅导和培训服务的过程中，发现一些企业家和高层管理者不太理解薪酬体系的重要性，缺少相关的基础知识。大多数企业依靠人力资源管理部门设计和规划薪酬制度，往往照搬照抄，等出现问题后再去补漏洞，常常头痛医头，脚痛医脚。因此，企业家和高层管理者也应该具备基础的薪酬理论概念，掌握基本的薪酬知识和方法技巧，这对于企业建立科学化薪酬体系一定大有裨益。
本书共包括七章内容：章为薪酬分配的困惑与薪酬管理，第二章为薪酬模式分析与选择，第三章为薪酬结构与薪酬体系设计，第四章为如何破解薪酬公平性难题，第五章为绩效制薪酬体系设计，第六章为巧妙设计营销人员薪酬制度，第七章为如何优化薪酬体系。全书主要分析了企业现行薪酬体系中存在的弊端和问题，致力于为企业构建科学高效的考核激励制度和先进的薪酬体系，限度地激发人才潜力，创建优秀团队，让企业管理者能够轻松搞定薪酬与激励，帮助企业突破绩效难题。
希望企业家和企业管理者在阅读本书时，能够结合自己企业的实际情况，认真反思企业当前薪酬体系的弊端和短板，迅速采取有效措施，逐步完善企业的薪酬分配体系，激发员工活力，推动企业进一步发展。
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