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| 內容簡介： |
本书以全新理论视角和现代法治思维审视当代中国市场经济条件下劳资伦理关系的责任体系、内在要求、应然本质和法治意蕴，结合法学、伦理学、政治学、管理学等学科的多种理论，为学界与实务部门提供劳资伦理法律规制的概念分析工具、学术命题和创新性理论框架，为建立和谐劳资关系提供伦理思想和法治观念的支撑。
书中对劳资伦理定位及其法治内涵要求的准确认识和深刻把握，不仅有助于促进劳资双方确立起符合市场经济法治要求和社会伦理秩序的价值观念，还可以指导劳动立法、司法、执法与社会治理创新。总的来看，本书是一部兼具理论与实践价值的劳动法学著作。
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| 關於作者： |
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秦国荣，法学博士，南京审计大学法学院教授、博士生导师。兼任中国社会法研究会常务理事兼劳动法研究会副会长、江苏省法学会经济法学研究会副会长、江苏省法学会社会法研究会副会长等职务。曾获江苏省第二届“十大优秀中青年法学家”、江苏省“优秀法学工作者”等荣誉称号。在《中国法学》等CSSCI期刊上发表学术论文60余篇，出版学术专著3部、独立编著3部。主持国家社科基金重点项目等*家级项目2项，教育部、江苏省社科基金重点项目等省部级项目3项，厅局级社科重点项目3项。获教育部、江苏省政府等*家级、省部级社科优秀成果奖4项。
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| 目錄：
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章 市场经济法治与劳资伦理关系定位：价值判断与理论逻辑
节 劳资伦理关系的法学意蕴
第二节 劳资伦理:劳动法治运行的价值判断与秩序维护
第三节 市场经济条件下劳动关系治理的法治逻辑
第二章 当代中国的劳资伦理：内涵分析与法律特征
节 当代中国劳资伦理:关系变迁、责任内涵及其法治化
第二节 全面建成小康社会中新型劳动伦理关系的法治保障
第三章 当代中国劳资伦理主体：用人单位及其义务范围
章 市场经济法治与劳资伦理关系定位：价值判断与理论逻辑
节 劳资伦理关系的法学意蕴
第二节 劳资伦理:劳动法治运行的价值判断与秩序维护
第三节 市场经济条件下劳动关系治理的法治逻辑
第二章 当代中国的劳资伦理：内涵分析与法律特征
节 当代中国劳资伦理:关系变迁、责任内涵及其法治化
第二节 全面建成小康社会中新型劳动伦理关系的法治保障
第三章 当代中国劳资伦理主体：用人单位及其义务范围
节 劳动法上用人单位的法学判别:理论与实践的考察
第二节 用人单位义务:责任范围与立法逻辑
第四章 当代中国劳资伦理主体：劳动者及其义务范围
节 劳动者忠实义务的制度发展与历史变迁
第二节 劳动者义务:理论基础与法律逻辑
第三节 劳动者主义务与附随义务:法理依据及其类型化分析
第五章 当代中国劳资关系调整中伦理与法律的互动：自治与管制的边界
节 适度介入型:工资集体协商的应然模式
第二节 劳动关系中的司法介入、政府管制与劳资自治
第六章 当代中国劳资伦理法律规制与和谐社会建设：理想图景与时代意义
节 中国社会转型过程中劳动关系发展困境的法律分析
第二节 网络用工与劳动法的理论革新和实践应对
第三节 新时代劳资伦理关系构建的目标理想
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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在现代工业化市场经济国家，劳动关系乃是极为重要的社会生产关系。自改革开放，尤其是自《劳动法》颁布实施以来，中国共产党高度重视劳动关系的法治保障与制度建设，对劳动关系法治化的认识也不断深化。党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，将努力构建中国特色和谐劳动关系作为推动和谐社会建设的重要战略部署。2015年3月，中共中央、国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，将和谐劳动关系建设上升到事关广大职工和企业的切身利益、事关经济发展与社会和谐的战略高度。党的十九大则进一步提出建立“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”的新时代劳动关系建设目标，全方位推进和谐劳动关系建设。
探索中国特色劳动法治建设的学术理论体系，为和谐劳动关系法治建设提供理性、科学的理论话语、理论逻辑和学理依据，乃是劳动法学研究者义不容辞的职责。一段时期以来，在看待劳动关系，尤其是以劳资关系为语境的情况下，无论是理论界（包括劳动法学界），还是普通民众，相当一部分人将劳资双方看作是利益对立的当事方，劳资冲突、劳资矛盾、劳资对立几乎成为这部分人的思维定式，成为他们理解和思考劳动关系的逻辑前提和基点。而“资强劳弱”“资恶劳善”也几乎成为他们判断劳动关系的“社会定律”。
不可否认，历史和现实中资本与市场竞争的冷酷，使得资本与劳动的关系时常为实际的利益所左右，资本追求利润化与劳动者追求工资收入化，似乎成为双方利益分配中难解的“死结”。但如果我们仅仅基于双方利益分配中的诉求相异而简单地得出劳资双方必然对立与冲突的结论，就未免过于武断了。
从学术研究的角度来看，究竟如何认识与理解市场化、契约化的劳动关系，如何定性劳动法律关系，如何定位劳动关系法治化，自劳动关系产生以来，在理论界就一直是见仁见智、充满争议甚至对立冲突的话题，而劳资冲突与对立学说乃是在政治学、经济学、社会学等领域有着较大影响力的一种观点和思想。劳资协商、劳资合作、劳资共赢等学说则在管理学（尤其是人力资源管理）、劳动经济学、伦理学等领域有着广泛的共识。这表明从不同的视角和立场观察劳动关系，会有着不同甚至截然相左的认识。
劳动关系作为一种现实性的社会关系存在，有着经济性与伦理性的双重属性。也就是说，如果我们将劳动关系置于企业组织体之中，可以看到劳资双方存在着彼此相互依存、不可分离的内在关系。劳资双方以企业或公司共同体为平台，形成了特定的协作分工、相互配合的内部共事或同事关系，并按照劳动纪律和职场规则进行工作相处与利益分配。这应该是劳资双方相互关系的正常状态。
如果单纯从利益诉求与契约自利动机的角度看，劳资之间确实存在着天然的内在矛盾。在资本主义发展初期，在资本血腥逐利与资产阶级政权强力维护资本利益的制度架构下，劳资矛盾确实表现为具有激烈对抗性质的阶级斗争，工人阶级和资本家之间存在着剥削与反剥削、压迫与反压迫的社会革命性斗争。资产阶级对工人阶级的疯狂压榨与压迫，使得工人阶级的反抗及工人运动风起云涌，更使得社会人文主义、人本主义，尤其是马克思主义及社会主义思想和理论得以在世界范围内广泛传播。
各国劳动法律制度在各种思潮、思想、观念以及制度实践的冲击下，不断进行着调整、变革与重构。而法律制度背后的逻辑则更成为法学家们所思考和研究的课题。尽管在中西方劳动法学界以及在民间的一般性惯常思维中，劳资对立或劳资双方利益冲突的观点仍然占主导地位。但是，这种观点或结论的逻辑却越来越受到理论与实践的质疑。比如，如果说劳资是对立的，那么，为什么资方出资兴办企业或公司，还要花钱雇佣专门与自己对立的劳方？如果劳资双方利益对立，资方仅仅是追求利润，劳方仅仅是追求自己的工资收入，那么，这种关系与劳务合同又有什么区别？劳资双方为什么还要形成一种继续性、长期性、紧密型的相互关系？
如果我们再进一步探究，则可追问：资方投资的企业究竟是什么属性？企业仅仅是资方追求自身利润的手段或工具吗？如果说企业对于作为以自有资产甚至身家性命进行投资的资方非常重要，那么企业生存发展对于依赖于企业以获取生存与生活资料的劳动者来说同样非常重要。在劳动者享有充分的人身自由与自主择业权的时代，如果劳资双方的利益诉求是对立的，那么究竟是怎样的力量使劳资双方紧密结合在一起？特别重要的是，如果劳资对立以及劳资双方利益冲突的观点是正确的，又怎么解释国有企业的性质及其运行，怎么解释股份公司尤其是上市公司的性质及其运行？可见，面对劳资双方以企业或公司为彼此利益与命运共同体的现实，劳资对立说是很难有理论说服力与解释力的。
劳资关系乃是现代社会生产关系重要的组成部分，对劳资关系的法律调整乃是涉及多方面的、极为复杂的社会系统工作。从劳动法治建设的角度说，要维护劳资伦理关系，绝不能仅仅靠立法、执法或司法某一个方面的“单兵突进”，而要有劳动法治的整体推进思维。
首先，劳动法本身乃是有着自身内在逻辑和特定运行要求的法律体系，它是在宪法统摄下由劳动一般法（如劳资关系法）、劳动公法（如劳动基准法、安全生产法、劳动监察法等）、劳动私法（如劳动合同法、集体协商法等）、劳动争议解决程序法（如劳动仲裁诉讼法等）等法律所构成。这些法律构成了劳动关系调整的内在和谐一致的体系，劳动法治运行应特别注重以劳资伦理要求完善劳动立法，注重各个不同性质立法的相互配合与协同，共同为维护劳资伦理关系提供法律指引和保障。
其次，应充分注重协调劳资伦理关系中的各种社会组织与力量，共同推动和谐劳资关系建构。劳资关系不仅涉及劳资关系当事人双方，而且涉及政府、工会、非政府组织、行业协会等。正如中共中央、国务院发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》所指出的那样：“劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。”①劳资关系问题既关涉社会生产关系的发展问题，也关涉社会利益分配格局问题，更关涉劳资双方当事人在长期合作相处过程中产生的诸多具体问题，这种带有强烈社会伦理色彩的社会关系绝不仅仅，甚至在相当大程度上根本就不属于法律调整的问题。因此，在应对与处理劳资关系问题时，我们既要有法治意识与规则观念，充分尊重当事人司法解决劳动纠纷的权利和自由，也需要运用包括政府指导引导、工会与行业协会等非政府组织的协调调解、劳资集体协商、民间自治自发和解等手段，着力以和缓说理以及双方都能接受的方式化解和处理劳资矛盾与纠纷。
再次，应建立科学规范合理的劳动监察机制，既授权劳动行政监察部门依法着力查处、惩戒、追究资方违法丧德、损害劳动者合法权益的行为，也特别强调劳动监察行为的合规合法，确保其严格依照法律正当程序行使劳动监察权。要做到这一点，就必须建立对劳动监察行为进行责任落实与错案追究的机制，以及对给社会主体合法权益造成损害的非法行政行为予以处罚和赔偿的侵权救济机制，从而确保劳动监察行政权力行使的合法化、透明化。
后，应完善劳动争议与纠纷解决的司法机制，废止饱受学界、实践部门和当事人诟病的“一裁两审”制度，尊重当事人的选择，实行劳动仲裁与诉讼的“或裁或审”“一裁终局，两审终审”制度，①减少劳资纠纷当事人的讼累；充分发挥我国人民调解制度的传统优势与功能，将其纳入司法体系，确认人民调解解决劳动争议纠纷的正当性与合法有效性；注重建设公平公正、透明严格的司法体制机制，在处理劳动争议案件过程中，做到“以事实为根据，以法律为准绳”，严格司法，不偏不倚，不枉不纵，不“拉偏架”，依照法律和劳资伦理的内在要求，确保劳资双方当事人获得公平合理的解决结果，使其心悦诚服于司法公正和法律正义，从而使劳资伦理观念和法治意识深入劳资当事人内心。
其三，应大力弘扬劳资和谐与合作的法律文化，为社会主义核心价值观提供强有力支撑。
劳资关系是社会生产关系为重要的组成部分和法律表现形式之一，建构良性和谐的劳资关系有利于全社会培育和建立起理性有序的社会关系秩序和道德观念，而劳资伦理法治化及其内蕴法律文化的弘扬，更能够对社会主义核心价值观的践行和深入人心起到强有力的支撑作用。
劳资伦理包含一系列相互关联与自成体系的伦理关系和法律关系逻辑，其内蕴的价值指向承载了社会主义核心价值观的具体内容和要求。比如劳资伦理内蕴的契约伦理，要求劳动契约当事人不得采用欺诈、胁迫等手段，违背对方意思自治和意愿订立合同，双方当事人应按照文明、自由、平等、诚信等价值要求，通过平等协商和真实意思表示依法订立和履行劳动契约；劳资伦理所内蕴的协作伦理，要求劳动契约当事人，尤其是资方，应按照民主、公正、法治等价值要求，在企业内部做到规范化、规则化、透明化、民主化管理，尊重和保障劳方参与企业民主管理的权利，激发劳方的主人翁意识，使劳方与资方之间、劳方与劳方之间相互尊重和协作，形成运行良好的生产秩序与企业管理秩序；劳资伦理内蕴的身份伦理，要求资方应对劳方尽到照顾与保护义务，劳方应对资方尽到忠实和勤勉义务，劳资双方应按照和谐、敬业、友善等价值取向，形成劳资双方相互信任、合作共赢的良性和谐关系。
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