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| 編輯推薦： |
首套系统论述新时代领导干部心理能力建设的专业著作
关注领导干部心理健康，为领导干部排忧解压支招
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| 內容簡介： |
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“知人者智，自知者明。”本书从自我认知的角度探索领导干部如何培育和塑造积极向上、健康乐观的心理状态。认知错觉、认知偏差、认知冲突和认知错位往往导致认知陷阱，造成心理紧张困惑。本书沿着“认知—管理—创造”的路径，重点阐述如何重塑态度、管理期待、自我悦纳，通过“自知”和“知人”，调整认知心态，避免挫折冲突。本书从自我认知的角度，为领导干部提供了一个可供实践的有益视角和“向内”延伸的新视野。
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| 關於作者： |
主编胡月星，中央党校（国家行政学院）党建部党的领导与领导科学教研室主任，心理学教授，博士生导师，新世纪百千万人才工程人选，中国领导科学研究会理事，享受政府特殊津贴专家。先后在宁夏大学、苏州大学从事教学科研工作。主要研究方向为领导科学、心理学、人力资源学。
曹颖，北京市委党校（北京行政学院）领导科学教研部副教授，北京大学光华管理学院博士，美国卡特中心访问学者。主持多项北京市社科基金课题，在《管理学报》等刊物发表多篇论文。
陈宗波，中共中央党校（国家行政学院） 党的领导与领导科学博士研究生。
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| 目錄：
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章 人贵有自知之明：认识领导者的角色定位 ／００１
开篇案例：领导干部的心理健康问题源于哪里？ ／００２
一、领导干部的情绪劳动强度大 ／００４
二、领导干部的被期待度高 ／００６
三、领导干部的角色冲突严重 ／００７
本章测试：９０项症状清单（ＳＣＬ－９０） ／００８
第二章 我们为什么自知不明：规避领导者的认知陷阱 ／０１７
开篇案例：做事不由东，累死也无功 ／０１８
一、认知错觉让我们“看不见” ／０１９
二、认知偏差让我们“看不清” ／０２６
三、认知冲突让我们不断“纠结” ／０３０
本章测试：压力自评量表 ／０３２
第三章 自知之明之“明”：确立领导者的认知定位 ／０３５
开篇案例：淑女形象尽毁 ／０３６
一、领导者的性别认知 ／０３６
二、领导者的个性认知 ／０４０
三、领导者的能力与潜能认知 ／０５０
本章测试：贝姆量表 ／０５６
第四章 透过“人岗匹配”看自我认知 ／０６１
开篇案例：把不出“彩”的工作干出“彩”来 ／０６２
一、从领导风格看自我认知 ／０６６
二、从领导能力看自我认知 ／０６９
三、规避领导岗位匹配陷阱 ／０７１
四、胜任力与自我认知 ／０７２
五、大数据应用与自我认知 ／０７６
本章测试：领导能力倾向测试 ／０７８
第五章 透过“改变态度”看自我认知 ／０８１
开篇案例：为什么是“中年危机”？ ／０８２
一、领导干部健康心态的重要性 ／０８４
二、规避消极态度，健全自我认知 ／０８７
三、建构积极态度，保持健康的心理特征 ／０９１
四、建构积极态度，维护良好的人际关系 ／０９４
五、建构积极态度，适应正常的行为反应 ／０９９
本章测试：人际反应指针量表（ＩＲＩ－Ｃ） ／１０１
第六章 透过“差距管理”看自我认知 ／１０５
开篇案例：以人民为中心，就是做人民期待的事 ／１０６
一、从差距看自我认知 ／１０９
二、管理自我期待的差距 ／１１２
三、管理环境适应的差距 ／１１４
四、正视差距，激发心理潜能 ／１１６
五、管理差距，需精准发力 ／１１９
本章测试：抑郁自评量表（ＳＤＳ） ／１２２
第七章 自知多明，从管理团队开始 ／１２５
开篇案例：“北冰洋”时间 ／１２６
一、站好定位，减少团队角色冲突，和谐共事 ／１２７
二、营造团队情绪，实施组织心理建设，实现共情 ／１２９
三、塑造组织文化，建立组织支持系统，达成共识 ／１３１
本章测试：贝尔宾团队角色测试（ＢｅｌｂｉｎＴｅａｍ Ｒｏｌｅｓ或
ＢｅｌｂｉｎＴｅａｍＩｎｖｅｎｔｏｒｙ） ／１３２
第八章 自知多明，从自我学习开始 ／１３９
开篇案例：不敢太自信 ／１４０
一、勇于创新：规避潜念错觉和自信错觉 ／１４１
二、勇于担当：锻炼我们的思维模式 ／１４２
三、善于学习：将研究成果应用于实践 ／１４４
本章测试：Ａ型人格测试（ＴＡＢＰ） ／１５０
第九章 自知多明，从自我悦纳开始 ／１５７
开篇案例：发挥优势，做更好的自己 ／１５８
一、接纳自我，重塑自我认知 ／１６２
二、自我悦纳，从身心健康开始 ／１６５
三、自我悦纳，亟须激发正能量 ／１６７
四、自我悦纳，重在厚植心理资本 ／１６９
本章测试：积极心理学幸福量表 ／１７６
参考文献 ／１８０
后 记 ／１８１
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| 內容試閱：
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领导干部能力的高低不仅取决于自我成长，而且来源于领导干部的参照群体。因此，领导干部的能力和自我认知密切联系在一起，领导干部的自我认知也正是建立在精准的认识基础上，才会对自己的领导能力有比较可靠的认知。通常而言，一个领导干部的能力水平决定他为团队和职能部门带来效益的高低。显而易见，领导干部能力水平高，有助于职能部门提升工作效率，反之则会让职能部门陷入“拖后腿”的境况中。仅从微观的政府职能部门进行分析，领导干部的能力水平越高越好，如果从宏观的政府机构去分析领导干部的能力水平，则取决于领导干部的能力与工作岗位的匹配度。当领导干部的能力水平超过岗位的需求时，需要组织部门调整领导干部的工作岗位，相反情况下需要领导干部进行反思，重新进行自我认知，从而采取策略进行自我调节，取长补短，后来居上，争取实现人岗相适、人岗匹配。一般来说，领导干部的能力水平取决于才智、仁德和担当。
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