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| 內容簡介： |
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作为职场人，你在工作环境中感到过恐惧吗？你知道恐惧与大脑有什么关系吗？你知道组织应该如何化解恐惧吗？本书以脑科学理论为基础，深入探究恐惧的原因。书中描述了如何识别过度恐惧并加以纠正，介绍了如何在组织中运用有关自我的神经科学知识，建立强大的领导管理模式，树立无恐惧、可持续的企业文化。没有恐惧的系统能催生非凡的业绩，为企业带来健康的可持续发展。
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| 關於作者： |
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保罗●布朗组织神经科学教授越南咨询集团名誉主席他的主要魅力在于创建一种关于个人和组织的一般理论，这种理论是基于能量在追求利润和组织系统内其他结果时如何流动或受阻的映射。琼●金斯利临床和组织心理治疗师神经和神经外科国家医院的名誉咨询心理治疗师她在过去的25年中，一直致力于研究大脑系统与人类心理活动之间的联系。苏●帕特森国际管理咨询公司主管拥有自己的石油和天然气咨询公司她是一名拥有30多年英国和国际经验的石油和天然气专家。＜BR＞阎明翔知羽白OD中心顾问及合伙人毕业于英国曼彻斯特大学(2004)，拥有组织变革与发展（OCD）硕士学位，拥有在英国咨询公司、本土咨询公司丰富的工作经验。曾任中国私营企业高管。他的客户包括阿里巴巴、爱奇艺、旷视科技、奥飞娱乐、诺和诺德、华兴资本、自然堂、亚信集团、工银瑞信、新东方等。心梅翔知羽白OD中心创始合伙人完成了完形组织系统发展(OSD)认证课程，拥有国际教练联盟(ICF)认证的国际完形教练课程（IGCP）的专业教练认证，曾在某跨国企业任亚洲区学习与发展总监。她致力于将国际领先组织发展理论和实践引入中国。她为企业提供支撑其业务转型、业务创新和战略文化落地的组织发展咨询服务。她的客户包括阿里巴巴、微软、旷视科技、华兴资本、金佰利、伽蓝集团等，服务过的行业包括互联网、金融、零售、医疗等。心梅翔知羽白OD中心创始合伙人拥有国际教练联盟(ICF)认证的国际完形教练课程（IGCP）的专业教练认证完成了完形组织系统发展(OSD)认证课程曾在某跨国企业任亚洲区学习与发展总监致力于将国际领先的组织发展理论和实践引入中国。探索融合东西方智慧、催化新生态领导力和组织发展在中国的实践。为企业提供支撑其业务转型、业务创新和战略文化落地相关的咨询服务。
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| 目錄：
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目录
第1部分 人
恐惧的基本要素和自我发展
引言 003
情绪定义了我们是谁 003
大脑是什么 006
从生理上看，感觉是什么 008
记忆 013
长大成人：变化与适应能力 014
模式 018
适应 024
参考文献 028
大脑
引言 030
纯粹的想象 031
欢迎来到掌管情绪的大脑 032
综述 032
情绪连接 035
汇聚一切：情绪的作用 039
人为什么与众不同 044
大脑深处的情绪是一个人的名片 046
领导者的“低路” 048
信任/爱有什么用处 056
走出恐惧文化 059
参考文献 060
附录2A 三位一体大脑 066
附录2B 情绪脑：主要的构成 067
附录2C 左脑/右脑 068
附录2D 神经递质与荷尔蒙 070
记忆的机理
引言 071
何谓记忆 072
记忆的偏差 073
烂笔头 074
尤里卡效应（灵光一现） 076
联想带来创新 082
我记得很清楚 083
深层次的因素 086
后成说 088
组织文化 090
参考文献 093
人际关系
引言 096
再想一想 097
成也关系，败也关系 098
离开关系，一切都不复存在 098
协同合作 100
关系与商业 102
情绪雷达 107
参考文献 109
信任
引言 112
依恋：信任的基石 113
信任不再 116
恐惧是一份礼物 117
信任的神经化学机制 121
信任游戏 122
虚拟现实中人们相互信任 124
请相信我 128
信任的力量 129
参考文献 131
第2部分 组织、能量流动和利润
工作环境中的恐惧
引言 135
重要的三种情绪 136
组织中的恐惧 142
参考文献 151
能量的本质
引言 154
能量和大脑 155
管理大脑的能量 160
追踪组织中的能量 166
心智：一种工作模型 173
无惧组织 175
参考文献 176
领导者和人力资源
引言 178
由谁负责 179
HR在组织中的作用 180
领导者的角色 190
领导者与HR的工作关系 193
参考文献 196
第3部分 组织的未来
领导者的角色
引言 199
怎样成为优秀的领导者 200
领导者如何领导 202
领导力和Sofi模型 206
人际关系和沟通 207
建立基于信任的文化 210
制定战略和获得承诺 214
在聚焦于大脑的组织中做边缘脑型领导者 217
领导力和性别 218
参考文献 224
变化、适应力和流动
引言 228
适应力和变化 229
看见和流动 230
流动状态 234
不同的思维方式 237
自我是什么 239
组织变革方案 243
无惧组织中的变革 245
参考文献 247
无惧组织
引言 249
一则有用的提醒 251
核心统一理论的开端 253
鼓舞 255
无惧组织的拟议设计规范 256
参考文献 260
后记 264
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| 內容試閱：
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序
我初接触本书是在2020年2月初，那时国内正值新冠肺炎疫情时期，举国上下都进入了居家隔离状态。当时我在家中每天都密切关注疫情的进展情况，朋友圈也被疫情的紧张气氛笼罩着，当读到这本有关恐惧情绪对大脑、人和组织的影响的书时便产生了极大的兴趣。
书中讲到了大脑如何调动能量、处理人际关系，以及文化氛围如何影响大脑的能量状态，我顿时感到无比兴奋。本书对渴望不断有创新突破的创业CEO和管理者来说非常值得一读，它从脑神经科学的角度清晰地讲述了组织中的人际关系、情绪感受，以及组织文化是如何影响大脑调动能量的，进而影响组织中的业务创新并帮助组织更好地适应变化。
本书从脑神经科学的角度联系到人、关系、能量、心智模式、文化、领导力和变革等方面，使人思考相关问题时，思路豁然开朗。管理学、领导力和组织发展方面的研究告诉我们什么是重要的（如基于信任的文化），而本书让我们明白管理实践的重要性。
这里分享本书带给我们的两个重要启示。
，大脑调动能量的过程给了我们一个非常重要的信息：在恐惧和压力下，人的大脑会本能地调动能量以处理生存需求，而非用于创新。
书中提到：“大脑只占人体体重的3%左右，却需要人体可利用能量的20%~25%才能运转，两者极不成比例（Harmon，2009）。大脑是身体中持续耗能的器官之一，很容易受到能量供应中断的影响。在压力下，流向大脑部分的血液，被转移到了大脑的压力管理部分，其他部分就没有可用的能量了，人们在压力下反而会变得更加低效。压力越大，人们就越无法调整和适应环境，这不是依靠意志或意图就能改变的，而是大脑的运作方式决定的。正是‘逃跑/战斗/僵住’的情绪，将能量转移到了应对真实或想象中的威胁上。威胁虽然是想象中的，对于大脑而言却是真实的。”
所以在面临压力的情况下，大脑好的选择就是做它擅长的事：调节一切，只为生存。理解这点对于当今很多企业家和管理者具有非常现实的意义。面对越来越加剧的混沌、复杂和不确定性，企业比以往任何时候都更需要快速响应和不断创新，这也意味着管理者不见得知道所有答案，所有人都需要不断学习新的知识并拓展新的能力，这往往会带给个体以生存和学习的双重焦虑。当我们理解了人们在恐惧、焦虑和压力下大脑会本能地调动能量以处理生存需求，而非用于创新，就应该好好思考在组织中营造有助于释放人们创新能量的氛围，而不是让人们在恐惧和压力下看似努力地工作。
第二，本书一方面从脑神经科学的角度诠释了恐惧驱动的文化可能对组织造成的伤害，另一方面讲述了大脑的适应性，但是这种适应性需要企业创建良好的组织氛围。在阅读这些内容的过程中，我也感受到了那些极大激活个体创新能量的组织所创建的文化，和那些有意无意中让恐惧驱动成为组织的主导文化的差异。后者在不少组织中都存在，所展现的往往是组织中的人普遍感受到缺乏安全感，工作似乎都很努力但就是出不了令人满意的结果。这种状态会令组织的上上下下都很沮丧，但是CEO和其他管理者往往还是会习惯性地从自己擅长的业务角度思考问题，而不太能意识到这种状况跟自己的领导方式和组织文化之间有什么关系。对于那些处于创业阶段的企业，即使创始人对文化很重视，往往也会因为文化建设是重要而不紧急的事而被一拖再拖。
带着对这些组织痛点的思考看本书时，它就如同一面镜子，让我更清晰地看到了文化对组织中人际关系的影响。通过自己工作中的实践，我对《激活组织能量》这个书名有了感性的认识。我相信由于环境的混沌、复杂、不确定等因素，人的创新潜能的释放会对组织越来越重要，创建能够激活组织能量的文化会是企业发展的必要课题。
本书非常有建设性地提出了创建“无惧组织”的愿景和指导思想，对于企业家、HR和OD实践者而言，这样的指导思想能够对创新型组织的发展有所帮助。本书作者在后记中也很欣喜地提到这本书与同一年出版的《重塑组织：进化型组织的创建之道》有异曲同工之处。也许《重塑组织：进化型组织的创建之道》中青色组织的理念对很多管理者来说还有些陌生，而本书中关于创建无惧组织的文化的实践也许是通向青色组织的很好的路径。
在我即将完成这篇序时，2020年就要过去了。这一年整个世界的格局发生了巨大变化，我们已经感受到未来所面对的可能是更大的不确定性。企业会面临前所未有的挑战，但是同时也会有很多机遇。同时，我们翔知羽白OD中心也将走入新的阶段。在过去的10年间，翔知羽白OD中心将的组织发展理论和实践带到了中国， 我们也逐步形成了深受大家喜爱的翔知羽白OD学院，陆续翻译并引进了对OD实践者非常有指导意义的相关图书（如《组织发展：OD和HR实践者指南》和《隐性过程：破解组织变革的五大潜在力量》）。我们也欣喜地看到越来越多的创业CEO和管理者开始关注组织。在我们近一次工作坊的对话环节，一位CEO说：“HR需要更懂业务，管理者需要更懂组织。”的确，在未来的10年里，我们将看到更多东方与西方智慧融合的组织实践，而组织发展的多元融合和创新实践也将是一个令人兴奋和充满可能性的领域。这个领域在中国的实践需要由勇于探索、不怕失败，进行终身学习的创业CEO、管理者、HR和OD实践者共同进行！如果读者朋友对更多组织发展的学习资源和中西创新融合的实践感兴趣，欢迎联系我们或关注我们的官网:www.ioc-od.com。
后，我衷心祝愿更多的企业家、管理者、HR和OD实践者能从本书中获得启发，能够创造性地建立并维系组织的文化，释放组织的创新潜能，创造非凡的客户价值，让企业健康、可持续地发展！
翔知羽白OD中心 心梅
2020年12月30日
前言
写本书的想法酝酿已久。我和琼?金斯利20年前就商量要写本关于职场文化中的“恐惧”情绪所产生的影响的书。但当时神经科学还是一门新兴学科，方兴未艾。过去20年，脑科学的跨越式发展为我们的研究提供了更多理论支持。21世纪人们对大脑机制有了更深入的了解。正如20世纪的基因研究一样，脑科学正逐渐揭开大脑的神秘面纱，使我们了解大脑如何掌控身体并塑造出每一个人。
可以肯定的是，任何人类行为包括思想在内都有其特定的神经化学基础。我们身体所有的活动都由化学反应激发，活动本身也产生特定的化学反应。恐惧让大脑持续产生具有侵害性的皮质醇，皮质醇短期对人体有益。例如，使人保持唤醒状态，注意力更加集中等。但皮质醇持续释放会损伤大脑细胞，造成早醒、思虑过度，破坏人体免疫系统等问题。生活中，持续的焦虑和不确定性会带来工作压力，一方面大脑需要调动资源来应对压力，另一方面适当的工作压力可以使人有更好的表现。这就像开车时一脚踩油门一脚踩刹车，车子一顿一顿，急停急走。组织学将其称为工作压力。1965年马斯洛出版了《优心态管理》一书，当时没什么人关注，后来Wiley出版社于1998年再版，书名为《马斯洛论管理》。书中阐述了如何发挥人员优势潜力，推动组织运行。马斯洛从人的角度探讨了组织和人员关系的重要性。他提出五大类36条管理原则。大类是信任。这36条原则现在读起来就像童子军军规，但马斯洛的发现被现代脑科学所证实，信任是有效管理中至关重要的变量，而人际关系是关键信号的载体，可以决定能否建立信任。
15年前，苏?帕特森加入我们的讨论。她在石油开采行业工作多年，有丰富的企业领导经验。她的加入让这本书开始有了雏形。Kogan Page出版社很感兴趣，投入编辑力量，完成本书的出版。本书希望管理者及人力资源工作者不仅把人看作生产者、执行者或生产力模范，而且把人看作拥有无限潜能的个体，让人的大脑能够被释放出来引导大脑能量，追寻有意义的目标。
正如后记中所言，有证据表明没有恐惧的系统能催生非凡的业绩，为企业带来健康的可持续发展。
保罗
于越南西贡河内
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