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目录
章 带队有风险，选人须谨慎
如果人都选不好，就别不自量力...............................3
考核人才素质，都要基于个人品质...........................7
当品质过关，自然是能力优先..................................10
只以高薪为追求，这样的人留不留？.....................14
一个人的毅力，甚至重过他的能力..........................18
团队若想高效，闲人绝不能要...................................22
第二章 兵马未到，制度先行
所谓好制度，就是合适与公平...................................27
薪酬体系，决定人才问题............................................30
让人人有机会升职，才会人人有斗志.....................34
制度面前，只讲规矩，不讲情面..............................38
制度化与人性化需要相辅相成...................................41
法不责众不是有效管理，是和稀泥.........................45
第三章 路遥知马力，日久见人心
并不是所有人都有责任心...........................................51
分清小人与君子，亲君子远小人.............................54
忠诚够不够？危难时刻瞅一瞅.................................57
小心点，别被糖衣炮弹给轰翻了............................61
如果他懒得做小事，就不要对他委以大事..........64
为人才配对，优缺互补，才是组合...............68
第四章 没有威严就没有话语权
团队没有规矩，必然乌烟瘴气..................................75
喊破嗓子，不如给员工做个样子.............................78
怀柔管理虽然好，但威严不可少.............................81
所有不和谐因素，必须想办法消除........................85
废话少说，谨言慎行更有震慑.................................89
威严不等于独裁管理...................................................93
第五章 自古套路撑不住，唯有真情留人心
和谐，是卓越团队永恒的旋律................................99
管理就是管人性，带队就是带人心......................102
多点人情味，试试家庭温暖式管理......................105
狡兔死，狗不烹，善待你的老员工......................109
有功不独占，才是聪明的样板...............................112
急员工之所急，解员工之所难...............................116
第六章 懒人定律：你不给压力，他们就不给效率
不靠谱就淘汰，看谁敢懈怠...................................123
责任摊派到位，不给员工偷懒的机会.................126
没有刺激，就没有活力.............................................129
给点压力，激活员工的潜力....................................133
为员工“树敌”，让他们焦急.....................................136
高标准、高要求，做人才进化的推手..................140
第七章 给沟通加点技术，让团队更有黏度
彼此对等的关系，是有效沟通的前提..................147
员工不爱沟通，那么你就主动................................150
耐心倾听，也是一种难得的高明..........................154
员工有意见，不要拖着不办....................................157
批评要讲理性，指责只对事情...............................160
聪明人能把批评变成激励........................................164
第八章 如果赏罚搞不清，还奢望令出必行？
“鸡汤”可以有，物质激励同样不能丢..................171
对员工许的诺，别当没说过...................................175
不花钱的激励法，你试过吗？..............................178
当业绩挂上奖金，员工满血复活.........................182
对付顽固刺头，不妨杀鸡儆猴.............................186
给人留一线，他带忠心来见.................................189
第九章 谁替下属背猴子，早晚把自己也累成猴子
授权都不会，活该你受累.....................................197
既然把权给了他，不妨尽量相信他...................201
授权到位，并不是说要做甩手掌柜....................205
小权尽量放下，大权必须紧抓............................207
聪明的管理方式叫——无为............................211
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| 內容試閱：
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前言
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。随着时代的发展，越来越多的人意识到单打独斗不管在什么时候都不是好的选择。特别是现代企业开始谋求快速反馈、沟通顺畅的扁平化管理，化整为零，将大企业变成多个小团队的经营模式已经逐渐成了主流。我们如果想要在事业上获得发展，那么势必要适应小团队合作的潮流，拥有足够打造团队、管理团队的能力。
团队的主体就是人，打造一支好的团队，好的团队成员是必不可少的。那么，什么样的团队成员才适合你呢？这是个非常重要的问题。一个“好”字，远远不能代表选择团队成员的标准。相同的价值观，互补的能力，以及能够和谐相处的个性，都是我们在选择团队成员时需要考虑的。只有谨慎选择，宁缺毋滥，才能保证团队的和谐，保证团队是具有凝聚力、向心力的。
选好了团队成员，就要管好团队成员。好的管理制度能够保证我们精挑细选的团队成员越来越好，而不是因为糟糕的制度离开团队，或者是变成一些混日子的老油条，损公肥私的蛀虫。
在我们选好了团队成员，制定好了团队制度以后，剩下就是我们要修炼的东西了。我们作为一个团队负责人，作为一个聪明人，内功的修炼是必不可少的。只有保证了我们自己有足够的能力，才能够将队伍带得更好。
一个聪明的负责人，在管理团队成员的时候，要有雷霆，也要有雨露。如果只有雷霆，那么固然能够树立负责人的威严形象，但是团队成员的服从是建立在足够的利益的情况下，或者是负责人的强制要求上的。当团队遇到危机的时候，当团队负责人看不见他的时候，难免会懈怠，会降低自我要求，甚至会失去责任心。如果只有雨露没有雷霆的话，团队负责人缺少威严，指挥团队就会成为问题，交代下去的任务在细节上就会打折扣。那么，团队任务就不能保质保量地完成。
聪明人带队，会让团队效率更高，会让自己更加省力。聪明人带队，重点在于带。团队的意义在于避免一个人奋斗，每个人只要做好自己负责的事情就够了。作为带队的人，重要是将团队成员集合在一起，保证团队正常的运转，让团队内部气氛和谐、人员团结，这才是一个带队者的使命。
本书旨在将打造团队、运营团队的重点内容进行提炼，让想要打造团队、想要带领团队的人迅速上手，把握重点。
时代要进步，企业要发展，人才要实现自我价值。一个团队没有优秀的人才，就意味着失去了竞争力，很难支撑未来的运转。只有当我们意识到人才的重要性，才会花心思去挑选、培养和任用人才。人才是否到位，已经成为团队输赢的关键。
著名的企业家比尔·盖茨曾说：“如果把我们的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”一句话道出了微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。人才是推动企业稳步发展的重要力量，失去了人才的支撑，企业的发展就会特别渺茫。
毫无疑问的是，企业中重要的资源莫过于人才。公司资产固然重要，但想发展起来，还是要靠人来。千万不要对此有任何怀疑，在这个竞争激烈、同类企业众多的时代和环境中，离开了人，企业恐怕就要关门大吉了。
还有人提出客户重要，可是客户是哪里来的呢？还不是靠公司的人才来发现、开发、维系？微软会重视人才不是个例，许多行业内的公司都重视人才的培养，足见人才的重要性。现代企业都在追求高效率和高收益，对团队里的人才要求更高。硬件再好也只是硬件，没有人才去充分地利用，它们只不过是一堆废铁。
想要成为一个聪明的团队管理者，就要学会辨别人才的特点以及特长。人才的性格不同，必然适应的岗位也不一样。所以，一个聪明的团队管理者，可能不是一个全能者，但他一定拥有一双火眼金睛去识别人才、运用人才。当一个管理者建立起自己选拔人才的标准，善于选拔和任用头脑灵活之辈，就能为他的领导生涯奠定坚实的基础。
清朝时期商业繁荣，造就了不少经商的人才。传说在浙江杭州，就有一个非常厉害得商人，名叫石建。这个人头脑聪明、慧眼识珠，同时又信奉“天时、地利、人和”的经商理念。所以他格外重视人才的选拔，也从不交代给属下，而是自己亲自考验和选拔。
石建的生意越做越好，他越来越亟须一个助手。因此，他决定招聘一个理想的人选。不过，他并没有直说要招聘助手，而是在布告中说明本店招收徒弟，并列举了具体条件。有三个面试对象石建感觉都不错，于是决定用一种特别的方式进行考察。
到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，然后再面谈决定谁留下。不一会，个面试者吃完饭，走到店前，石建问他： “吃好了没有？”这人回答说：“吃饱了。”石建又问：“吃的什么饭呢？”这人回答说：“饺子。”石建再问：“吃了多少个？”这人又回答说；“一大碗。”石建说：“你先休息一会儿。”
紧接着，第二个面试者也吃完饭来到店前，石建问他：“吃了多少饺子？”这位面试者回答说：“40个。”石建也叫这个人到旁边休息一会儿。
不一会，第三个面试者也吃完了。石建以同样的问题问他时，他和其他两人的回答有所不同，只听他说“个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听完他的话，石建立马决定将他留下。
大家都很好奇，为什么石建看中了第三个人？石建说：“个人头脑不灵，只管吃，不计数；第二个人只记自己的，不管他人；唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。”
果然如石建所预料的那样，第三个人留下后，工作表现得精明强干，头脑灵活观察力强，很快成了石建的得力助手。这让石建的生意蒸蒸日上，成了当地有名的成功商人。
不管从宏观角度看，还是微观角度看，人才都是推动企业健康发展的力量源泉，人才是企业发展的决定性因素。古有“三顾茅庐”，今有“千金易得，一将难求”。当我们意识到企业的核心竞争力就是人才的时候，自然会分配更多的财力物力到培育、拥有和运用人才上面。只有做到了这一点，才能真正运营好整个公司。
日本索尼公司曾经提出：只有一流的人才，才会造就一流的企业，如何筛选、识别、管理人才，并发挥其价值，为企业所用，是管理者需要重视的问题。他根据自己的标准，把人才分成三类：类人才，有着高昂的内在激情，也有着较高的外在能力；第二类人才，有着高昂的内在激情，但缺乏较高的外在能力； 第三类人才，有着较高的外在内力，却缺乏高昂的内在激情。
团队中不可能全都是类人才，第二类第三类都是我们身边的同事，关键看管理者如何安排工作。安排得好，大家团结起来给企业创造的价值不是简单的加法关系，而有可能是乘法关系，甚至平方、立方的关系。而安排不当，有可能会给公司造成损失。
类人才，对于团队来讲这类人才是理想的管理型或专业带头型人才，给这一类人才充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥聪明才智，实现他们自己的目标。也要赋予他们较高的责任，促使他们限度地发挥释放其创造能力，从而形成强大的组织合力，推动团队向健康、良性的方向发展。第二类人才，管理者要做的就是肯定他们的激情，就像对待小孩子一样，要多鼓励，少批评。要知道，这时候对他们的鼓励，可能会引爆他们原始、本能的、潜力的激情。第三类人才多为专业领域中的技术性人员，他们是组织中价值很高的财富。通常看来，这类员工对于自己的职位和长期发展方面没有明确的目标，需要管理者给予激励和鞭策。
管理者的工作并不好做，但是一旦选好人，整个团队就能变得强大有力量。因此，把精力分配给人才选拔，是当成功管理者的步。
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