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| 編輯推薦： |
1.一对一沟通术，彻底解决企业上下级之间沟通难的问题，建立自下而上的沟通管道，让每位员工都能被听见
为什么员工对企业越来越不满？为什么团队的凝聚力越来越弱？为什么企业的离职率越来越高？原因在于企业与员工之间缺乏自下而上的沟通管道。一对一沟通术是以员工为沟通中心，上司适当进行引导的沟通方式。这种沟通方式可以省时高效的解决问题，提高企业的灵活性与效率，提高员工的积极性与业务技能，修正员工对企业理念、战略认知的偏差，提高员工的敬业度，防止人才流失。
2. 英特尔、微软、谷歌、阿里巴巴等世界500强企业都在使用，安迪格鲁夫极力推崇
一对一沟通起源于硅谷，英特尔、微软、谷歌、阿里巴巴等诸多互联网和高科技公司都将它作为一种日常非正式沟通法。英特尔公司前CEO安迪格鲁夫极力推崇这种内部沟通工具，他说：对英特尔的很多决策和想法，都从一对一沟通中员工的意见而来。
3.内容来自一线，系实战经验总结
本书内容是日本知名的人力资源顾问小仓广多年实际工作中的经验积累，很多案例都是他所指导的企业一线管理者和经理人的反馈。
4.具体方法与案例相结合，便于应用
本书不仅介绍了一对一沟通的具体实施步骤与方
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| 內容簡介： |
日本知名的人力资源顾问小仓广在本书中不仅介绍了一对一沟通术的具体实施步骤与方法，还结合阿德勒心理学知识对失败案例进行深入分析，并且针对一对一沟通时经常出现的问题进行了详细解答。
一对一沟通术可以提高企业的灵活性与效率，将有可能出现的问题扼杀在萌芽阶段，提高员工的积极性与业务技能，修正员工对企业理念、战略认知的偏差，提高员工的敬业度，防止人才流失。
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| 關於作者： |
小仓广（Ogura Hiroshi）
企业人力资源顾问、阿德勒学派心理咨询师、小仓广事务所董事长、日本意识共建协会理事长、人间塾理事长、日经商务研讨会讲师、SMBC咨询讲师。作为个体心理学与企业经营方面的专家，经常在众多企业开展演讲和培训。
著有《不完美的勇气：自我启发之父阿德勒的人生课》《做事的常识：事情一来，马上就知道怎么做》《管理精进：跟阿德勒学带人》《阿德勒：带队伍的12个关键法则》《交办的技术》等40多本畅销书，总销量超过100万册。
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| 目錄：
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PART 1 面向经营者和人事部门，站在全公司立场实行一对一沟通制度
Chapter 01 什么是一对一沟通
上司与下属的一对一沟通在硅谷已是常事
一对一沟通与人事考核面谈有何区别
预期效果通过提高员工敬业度达到各种各样的效果
常见的失败案例和应对方法
一对一沟通的目的让两个圈循环起来
关系的质量与心理安全感能够提高效率的理由
Chapter 02 导入一对一沟通制度的四个阶段
正式制度与非正式制度
可行性试验的流程
阶段0：可行性试验的准备
阶段1：在总公司人事部门进行的可行性试验1
阶段2：在一线部门进行的可行性试验2
阶段3：将一对一沟通制度导入整个公司
Chapter 03 导入一对一沟通制度时经常出现的疑问
经营者常提出的疑问
人事部门常提出的疑问
管理者常提出的疑问
下属提出疑问时的应对方法
PART 2 面向管理者，站在一线立场实行一对一沟通制度
Chapter 04 一对一沟通必需的五种技巧
导入一对一沟通制度时管理者必不可少的技巧
【技巧1】倾听咨询与指导的基础
【技巧2】鼓励一对一沟通中最重要的技巧
【技巧3】提问让下属的头脑产生空白，督促其思考
【技巧4】反馈区别开事实与意见
【技巧5】让对方体验结果
Chapter 05 为我们提供巨大便利的五个方法
深度模仿
【方法1】倾听增进情感，相互信赖
倾听的三个条件
【方法2】体验学习圈提高企业组织能力的习惯养成
【方法3】课题分离解决人际关系
【方法4】提供的帮助与对方的需求统一恰当地帮助下属
【方法5】寻求解决办法的焦点解决短期治疗
Chapter 06 一对一沟通不可或缺的五个要素
画龙而不点睛、没有用心的技巧会起反作用
【要素1】尊重区别行为与人格
【要素2】信赖无条件地交给对方白纸委任书
【要素3】合作不过度干涉也不放任
【要素4】目标一致消除竞争态度
【要素5】共同体感觉帮助他人并为他人的喜悦而喜悦
参考文献
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| 內容試閱：
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让大家将个体心理学（Individual Psychology）的心理咨询技术运用到经营上，并以此改变世界。
在上面这个想法的驱动下，每年我都会开展100 ?120 次企业培训。但我一直认为，只通过一时的培训难以实现这个目标，还需要让以心理咨询为主体的沟通在企业扎根。在我努力寻找解决办法时，一本书进入了我的视线，书名为《雅虎的一对一：让下属成长的交流技巧》（暂译名，原名《ヤフーの１on １ 部下を成長させるコミュニケーションの技法》，本间浩辅著，2017 年由钻石社出版，下文均称为《雅虎的一对一》）。看着这本书的封面，我回想起数年前与该书作者本间先生的那次对话。
为了能够利用拙作《交办的技术》展开对企业管理层的培训，雅虎公司向我发出邀请，于是在培训前的碰头会上我与本间先生有了那次对话。我针对培训时必须做的事项向当时还是雅虎人事部部长的本间先生进行了确认。
我在进行交办技术培训时，每次都会要求接受培训的人做一件事情。无论是否有事情，每个星期都必须进行一次上司和下属的一对一面谈，时间最好是1 小时，如果1 小时有困难，只做30 分钟的面谈也可以。这便是我的要求。
当我说完后，本间先生做出一个令我大吃一惊的回答：完全没有问题。我们公司从两年前就开始全面进行一对一面谈了。
我当时惊讶得说不出话来。在那之前，我曾对100 多家公司的人事部门提出过相同的建议，但从未有过公司称我们已经开始进行一对一面谈了。当时我感觉自己仿佛找到了志同道合的知己，喜悦和激动之情无以言表。那时，我将每个星期一次的由下属主导，为了下属而进行的面谈称为茶歇时间面谈，我曾一度以为这是我根据自己的经验独创的一个方法。
2017 年，以《雅虎的一对一》这本书为契机，我回忆起与本间先生的对话，于是我大脑中的三个点连成了一条线。这三个点分别是5 年来我作为社长在自己公司进行的茶歇时间面谈，个体心理咨询技巧，我作为人力资源顾问和企业培训讲师这25 年来的技巧和经验，它们贯穿成了一条线。
我将这三点贯穿起来总结了一套自己的一对一沟通理论，并在此基础上，结合我在其他企业导入一对一沟通理论时获得的成绩与经验写下了本书。我甚至有些自负地认为，在日本，除了雅虎，几乎没有其他公司长期采用这种一对一沟通方式。所以，这本书或许会成为目前市面上少有的系统整理公司内部一对一沟通技巧的指导书。我希望通过这本书能够让一对一沟通不是一时有热度，而是一直沿用下去，也希望以此能够让所有企业和在这些企业工作的人过上更加精彩、幸福的生活。
小仓广
（人力资源顾问、企业培训讲师、心理咨询师）
令和元年（2019 年）5 月
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