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| 編輯推薦： |
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战训结合，经验萃取， 反思复盘，人效提升， 团队赋能，迈向未来，心中有数，手中有术。
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| 內容簡介： |
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本书共分8章，紧紧围绕人才成长与组织业务共舞，详细介绍组织人才战略、人才规划、人才融合、人才培养、人才考核、人才辅导、人才激活等内容，重点介绍了组织人才战略如何落地、人才培养如何实施、人才职业通道如何设计，怎样做到组织人才成长与业务发展共舞。人才已成为企业发展的*要素，如何做好组织的人才招聘、培养、考核及激励，紧紧围绕人才能力提升、职业发展、人才激活等内容做文章，是广大新时代管理者及HR的必修功课；如何做好与企业的业务发展共舞，提升自我能力与绩效水平，是新时代企业的必修功课。书中首先阐述了人才成长与企业发展之间相辅相成的关系，人才战略是企业战略的一部分，认识到人才成长的重要性，是企业战略中至关重要的一步。其次有理有据地分析了人才培训落到实处的关键，确立目标是*步，做好培训设计是基础，绩效考核是手段，管理者的教练式助力不可少，提升绩效，实现共舞。本书语言凝练，结构完整，有条理，有层次。
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| 關於作者： |
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孙改龙，资深人力资源专家，现任国网河南省电力公司人力资源部主任，曾任英大长安保险经纪集团有限公司总经理助理、人力资源部主任。擅长战略性人力资源管理体系设计与提升、员工培养体系设计与实施，主张通过人才成长与公司业务发展相结合的方式，提升企业效益和组织人效，有丰富的人才与业务融合发展的研究与实践经验。
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| 目錄：
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第1章
人才领航：从组织战略到人才战略的基本思路 ..................1
1.1企业人才战略由外而内的整体思考 .................................................2
1.1.1人才战略静态与动态的两种思路.......................................................2
1.1.2人才战略由外而内的整体思考...........................................................3
1.2人才供应链是人才战略的关键 .......................................................6
1.2.1如何从招聘维度来保障人才供应的数量与质量...............................6
1.2.2如何从培养维度来提升人才供应的数量和质量...............................7
1.2.3如何通过人才的动态管理来保障人才供应的数量与质量...............8
1.3人才能力需要支撑组织的核心能力 .................................................9
1.3.1人才能力与组织核心能力相匹配..................................................... 10
1.3.2企业人才标准构建与支撑性策略......................................................11
1.4人才战略还要锁定关键岗位和关键人才 ........................................13
1.4.1关键岗位的打造................................................................................. 14
前言全球范围的人力资本研究清晰地表明，人才资本是推动经济增长和国家强大的最积极、最关键因素。我国各类高层次人才计划也已经体现出人才资本对于经济发展与强国战略的特殊价值。人才作为科学技术的载体以及创造性、能动性的资源，不仅在生产要素的组合中发挥着独特的联结作用与乘数效应，还能促进各类先进的生产性服务业和生活性服务业的发展，从而最终形成经济增长与人才发展的良性循环。
伴随人工智能、大数据、云计算、区块链、万物互联等数字技术的不断渗透，经济范式正在发生革命性变革，使得人才与组织的关系模式面临着巨大冲击。查 全球范围的人力资本研究清晰地表明，人才资本是推动经济增长和国家强大的最积极、最关键因素。我国各类高层次人才计划也已经体现出人才资本对于经济发展与强国战略的特殊价值。人才作为科学技术的载体以及创造性、能动性的资源，不仅在生产要素的组合中发挥着独特的联结作用与乘数效应，还能促进各类先进的生产性服务业和生活性服务业的发展，从而最终形成经济增长与人才发展的良性循环。
伴随人工智能、大数据、云计算、区块链、万物互联等数字技术的不断渗透，经济范式正在发生革命性变革，使得人才与组织的关系模式面临着巨大冲击。查
尔斯狄更斯在《双城记》中写道：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。如今，中国企业在经营中面临的最大挑战是什么？有人认为是品牌和规模，有人认为是激烈的市场竞争，还有人说是产品和服务质量。但中欧工商学院发布的报告则显示，挑战主要来源于人力资源领域和创新领域。纵观当下的中国企业，普遍面临着人才战略缺失、人才短缺、劳动成本上升、流失率高、人才与业务发展融合度不高、人效低等问题。这样一来，组织的发展需求与人才的经营现状就形成了明显的差距：一方面随着组织的快速发展与环境的巨变，对组织的创新管理、人才的快速供应与有效管理提出了更高的要求；另一方面由于企业高度的市场化、创新化，组织对于复合型人才、创新型人才、市场化人才的需求数量剧增；同时，传统人力资源管理工作的弊端不断显现，组织更需要传统的人力资源管理由职能性管理向经营性管理转变，通过人才增值、人效提升来降本增效，通过人才成长与业务发展共舞来促进组织绩效提升。基于以上种种企业人才经营的困惑，我认为应从四个方面进行改善。
第一，要根据外界环境及企业现状制定科学、合理的人才发展战略。一方面人才发展战略是保障企业人才供应链，提升人才管理的科学性、系统性，决定企业能否健康、可持续发展的基础；另一方面，人才发展战略之所以重要，还体现在它是企业竞争优势的重要源泉。我们知道，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是我们所说的组织能力。什么是组织能力？组织能力是指企业通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程而打造的一种能让企业在市场中立于不败之地的竞争力。这种竞争力能够为客户创造价值，它是独特的、难以复制的，并且可以传承。显然，人、内部架构、制度流程等人力资源杠杆，也是与企业的人才发展战略密不可分。
第二，要树立人才优先的管理理念，把人才战略上升到企业战略的高度。《华为基本法》中有一句分量非常重的话：我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。多年来，华为快速的发展离不开人才优化的管理理念。人才是企业长期增长的动力源，我们广大企业应向华为学习人才优先的经营理念，把人才管理上升到战略的高度，而不仅仅是把人力资源管理作为一项辅助性的行政管理工作来做。
第三，提升人力资源管理的系统性，优化人才的选用育留评全过程，由人力资源管理向人力资本经营转变。人力资源是企业最灵活、最具开发潜能的资源，一方面我们可通过人才的培育、有效激励来充分开发人力资源的潜能；另一方面我们可以积极促使人力资源向人力资本转化，把人才作为资本来经营，实现人才
价值的增值。
第四，促进人才成长与组织业务发展融合，提升组织人效。彼得德鲁克说过，管理者的主要工作有两件：一是为团队制定清晰明确的目标；二是带领与辅导
成员去实现这个目标。也就是说作为组织的管理者，要促进组织业务目标实现与员工成长共同进行。同时，人才只有充分与业务融合，锁定业务发展的关键价值环节，才能充分发挥人才的优势与价值。因此，促进人才成长与组织业务发展融合是人才管理的重点工作。
本书紧紧围绕以上四个方面的内容，以人才成长与业务发展共舞为主线，从八个章节进行全面阐述，力求帮助大家梳理人才发展战略的制定、人才规划与人才的选用育留、人才激活、人才与业务发展融合等方面的知识与技能，打造企业的人才竞争力，实现组织发展与人才成长共舞。
本书特色：
一是内容丰富，实操性强。本书将理论、案例、实操融为一体；理论由浅入深，逻辑性强；案例来源真实，提供的方法切实可行。
二是易读易懂，快速上手。书中提供的工具、表格、方法论，均来源于长期一线的亲身实践，保证读者看得懂、用得上。
三是聚焦本质，科学系统。本书从行业高度、企业深度、员工角度点线面结合，紧紧围绕人才战略制定、人才成长与业务融合、人才考核与激活、人效提升
等内容详细展开，提升人力资源管理的高度，聚焦人力资源管理的本质，提出人才成长与业务发展共舞的新理念，寻找新时代下人才快速成长与组织业绩提升
的共同突破点，推动组织健康可持续发展，打造长青基业。
适用对象：
.人力资源部总监（主任）、主管、专员等相关人员；
.企业各级管理者和各类团队管理者；
.单位一线的班组长、基层管理者；
.各高校人力资源管理专业的学生及其他对人力资源感兴趣的人员。
孙改龙
2020 年10 月
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| 內容試閱：
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全球范围的人力资本研究清晰地表明，人才资本是推动经济增长和国家强大的最积极、最关键因素。我国各类高层次人才计划也已经体现出人才资本对于经济发展与强国战略的特殊价值。人才作为科学技术的载体以及创造性、能动性的资源，不仅在生产要素的组合中发挥着独特的联结作用与乘数效应，还能促进各类先进的生产性服务业和生活性服务业的发展，从而最终形成经济增长与人才发展的良性循环。
伴随人工智能、大数据、云计算、区块链、万物互联等数字技术的不断渗透，经济范式正在发生革命性变革，使得人才与组织的关系模式面临着巨大冲击。查
尔斯狄更斯在《双城记》中写道：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。如今，中国企业在经营中面临的最大挑战是什么？有人认为是品牌和规模，有人认为是激烈的市场竞争，还有人说是产品和服务质量。但中欧工商学院发布的报告则显示，挑战主要来源于人力资源领域和创新领域。纵观当下的中国企业，普遍面临着人才战略缺失、人才短缺、劳动成本上升、流失率高、人才与业务发展融合度不高、人效低等问题。这样一来，组织的发展需求与人才的经营现状就形成了明显的差距：一方面随着组织的快速发展与环境的巨变，对组织的创新管理、人才的快速供应与有效管理提出了更高的要求；另一方面由于企业高度的市场化、创新化，组织对于复合型人才、创新型人才、市场化人才的需求数量剧增；同时，传统人力资源管理工作的弊端不断显现，组织更需要传统的人力资源管理由职能性管理向经营性管理转变，通过人才增值、人效提升来降本增效，通过人才成长与业务发展共舞来促进组织绩效提升。基于以上种种企业人才经营的困惑，我认为应从四个方面进行改善。
第一，要根据外界环境及企业现状制定科学、合理的人才发展战略。一方面人才发展战略是保障企业人才供应链，提升人才管理的科学性、系统性，决定企业能否健康、可持续发展的基础；另一方面，人才发展战略之所以重要，还体现在它是企业竞争优势的重要源泉。我们知道，企业的竞争优势来源于对技术能力、财务能力和战略能力的整合，也就是我们所说的组织能力。什么是组织能力？组织能力是指企业通过独特的人力资源杠杆，包括人、内部架构和制度流程而打造的一种能让企业在市场中立于不败之地的竞争力。这种竞争力能够为客户创造价值，它是独特的、难以复制的，并且可以传承。显然，人、内部架构、制度流程等人力资源杠杆，也是与企业的人才发展战略密不可分。
第二，要树立人才优先的管理理念，把人才战略上升到企业战略的高度。《华为基本法》中有一句分量非常重的话：我们强调，人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。多年来，华为快速的发展离不开人才优化的管理理念。人才是企业长期增长的动力源，我们广大企业应向华为学习人才优先的经营理念，把人才管理上升到战略的高度，而不仅仅是把人力资源管理作为一项辅助性的行政管理工作来做。
第三，提升人力资源管理的系统性，优化人才的选用育留评全过程，由人力资源管理向人力资本经营转变。人力资源是企业最灵活、最具开发潜能的资源，一方面我们可通过人才的培育、有效激励来充分开发人力资源的潜能；另一方面我们可以积极促使人力资源向人力资本转化，把人才作为资本来经营，实现人才
价值的增值。
第四，促进人才成长与组织业务发展融合，提升组织人效。彼得德鲁克说过，管理者的主要工作有两件：一是为团队制定清晰明确的目标；二是带领与辅导
成员去实现这个目标。也就是说作为组织的管理者，要促进组织业务目标实现与员工成长共同进行。同时，人才只有充分与业务融合，锁定业务发展的关键价值环节，才能充分发挥人才的优势与价值。因此，促进人才成长与组织业务发展融合是人才管理的重点工作。
本书紧紧围绕以上四个方面的内容，以人才成长与业务发展共舞为主线，从八个章节进行全面阐述，力求帮助大家梳理人才发展战略的制定、人才规划与人才的选用育留、人才激活、人才与业务发展融合等方面的知识与技能，打造企业的人才竞争力，实现组织发展与人才成长共舞。
本书特色：
一是内容丰富，实操性强。本书将理论、案例、实操融为一体；理论由浅入深，逻辑性强；案例来源真实，提供的方法切实可行。
二是易读易懂，快速上手。书中提供的工具、表格、方法论，均来源于长期一线的亲身实践，保证读者看得懂、用得上。
三是聚焦本质，科学系统。本书从行业高度、企业深度、员工角度点线面结合，紧紧围绕人才战略制定、人才成长与业务融合、人才考核与激活、人效提升
等内容详细展开，提升人力资源管理的高度，聚焦人力资源管理的本质，提出人才成长与业务发展共舞的新理念，寻找新时代下人才快速成长与组织业绩提升
的共同突破点，推动组织健康可持续发展，打造长青基业。
适用对象：
.人力资源部总监（主任）、主管、专员等相关人员；
.企业各级管理者和各类团队管理者；
.单位一线的班组长、基层管理者；
.各高校人力资源管理专业的学生及其他对人力资源感兴趣的人员。
孙改龙
2020 年10 月
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