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| 編輯推薦： |
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丰富的实战案例，助你实现全员参与运营，能者上、平者让、庸者下
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| 內容簡介： |
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在如今的信息时代和互联网经济呈现去壁垒、中心转移、自由流动等特征，知识和技术成为核心生产力，员工具备了更大的博弈空间，因而雇佣关系变为事业合伙关系。本书将事业合伙人的主题置于知识和互联时代的背景之下进行探索，揭示了建立事业合伙人机制，不仅仅只是股权激励，而是要重构整个企业管理的生态。全书共17章。分别介绍了新常态下企业的生存状况、什么是合伙人制、怎样做得合伙不合火，合伙人机制的关键环节、以及项目合伙人 、高管合伙人、门店合伙人、经销商合伙人、外部合伙人等案例的剖析。
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| 關於作者： |
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黄红发广东培训网高级合伙人，广州红杉企业管理咨询有限公司联合创始人；毕业于南京陆军指挥学院，国家认证高级人力资源管理师，20年企业人力管理实战经验。曾担任国企改制办主任，跨国企业、民企人力资源经理、总监、商学院院长、副总经理等职。专注于企业组织变革与激活、人力资源效能提升研究；先后在《中国劳动保障报》、《商界评论》、《人力资源管理》、《首席CHO》等媒体发表2000多篇专业管理文章，常年担任多家企业组织变革管理顾问；代表著作：《一个人力资源总监的管理笔记》、《人力资源在左 员工在员》、《人力资源管理笔记HR晋级之路》即具有扎实的理论知识体系，又具有丰富实操管理经验的实战型组织变革专家。冯婉珊广州红杉企业管理咨询有限公司创始人、总经理，清华大学EMBA工商管理硕士，国家认证高级人力资源管理师，华南理工大学特聘专家讲师，广东工业大学特聘专家讲师；16年企业人力资源管理实战经验，曾担任世界500强企业人力资源经理、总监、总裁助理、商学院院长等职。从2006年开始系统研究人力资源战略及执行，基于经典战略管理理论和自己十几年的人力资源管理实践经验开发人员规划六大逻辑思考法则、人资管理61机制，并基于该理论体系开发了一系列人资管理的经典培训课程和人员规划流程。
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| 目錄：
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第一章事业合伙人，比互联网更大的风口 1
一、企业生存状况 1
二、职业经理人的敬业度 3
三、老板们的企业痛风 7
四、职业经理人的痛点 9
五、实现共赢的思考 15
第二章什么是事业合伙人 16
一、职业经理人与事业合伙人的本质区别 16
二、把握事业合伙人的本质 18
三、事业合伙人需先设好退出机制 21
四、事业合伙人合的是什么 22
五、事业合伙人的两大价值 27
第三章事业合伙人的顶层原理 30
一、事业合伙人的战略设计原则 30
二、事业合伙人的落地关键因素 36
第四章事业合伙人是企业成功的保障 43
一、事业合伙人企业的基石 43
二、不同类型企业对应的合伙模式 49
三、企业的不同阶段 52
四、事业合伙人成功的核心要素 54
第五章事业合伙人进化论 57
一、事业合伙人1.0模式 57
二、事业合伙人2.0模式 60
三、事业合伙人3.0模式 62
四、事业合伙人4.0模式 63
第六章事业合伙人步骤一：设计合伙人团队方案 69
一、制定事业合伙人的基本策略 71
二、设计事业合伙人团队方案的步骤 73
三、设计吸引合伙人方案的亮点工程 79
第七章事业合伙人步骤二：找对合伙项目总经理 82
一、制定项目总经理的标准 82
二、合伙项目总经理从哪儿来 89
第八章事业合伙人步骤三：搭建合伙人团队 94
一、事业合伙人团队核心金三角 94
二、优秀产品经理人的关键要素 96
三、优秀营销经理人的关键要素 99
四、优秀人力资源经理人的关键要素 101
五、优秀合伙人团队特质分析 104
六、成功招募合伙人的前提要素是性格合得来 107
第九章事业合伙人步骤四：利益分配激励合伙人 109
一、万科合伙人文化的解读 110
二、事业合伙人文化打造要点 114
三、事业合伙人文化塑造流程 116
第十章事业合伙人步骤五：合伙股权制度的设计 121
一、合伙是否需要出资 121
二、合伙企业的估值 124
三、合伙企业的利润分配 133
四、事业合伙人退出机制 134
第十一章事业合伙人步骤六：股权激励管理模式 137
一、认知股权的意义 138
二、认知股权的价值 139
三、常见的股权架构分析 142
四、股权设计的思路 146
五、股权融资的方式 150
第十二章事业合伙人步骤七：合伙企业的风险防范 156
一、合伙企业风险防范的重要性 157
二、合伙企业最常见的风险 158
三、合伙企业内部合同风险防范 159
四、合伙企业税务风险防范 165
第十三章名企合伙激励案例分析 170
一、北大纵横 170
二、麦肯锡 173
三、海尔 176
四、小米 178
五、阿里巴巴 183
第十四章合伙企业相关文本范本 190
范本一：内部员工股票激励计划书 190
范本二：合伙人限制性股权协议范本 199
范本三：有限合伙企业合伙协议范本 208
参考文献 224
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| 內容試閱：
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身份变，心态改
在职场奋斗近20年，一直从事有关人才效能提升、推动组织发展（Organizational Dovelopment，简称OD）相关的管理研究工作，时常看到中小企业家们小到为企业的业务发愁，大到为企业的命运奔波而焦头烂额。然而，企业里大多数成员们似乎认为企业兴衰与己无关，甚至部分核心高层管理者也都有几分冷漠。为何会如此，难免会让人感到几分伤怀，有缘共事，何以不能惜缘？
近代意义上的劳动雇佣关系，始自英国工业革命，至今已有近三百年的历史，这其中的大部分时期，雇佣是一部分人占有另一部分人的劳动的零和游戏。被雇佣者付出辛劳、时间、自由和尊严换取生活资源，他们在工作的过程中，人性得不到合理的释放，只是为了自己的生计而付出，处于被动地位，因而其主观能动性就无法被充分地激发出来。
如何有效地激发出人的主观能动性？在如今的信息时代和互联网经济呈现去壁垒、中心转移、自由流动等特征，知识和技术成为核心生产力，员工具备了更大的博弈空间，因而雇佣关系变为事业合伙关系，单赢成为双赢。从单赢到双赢，是一场智力的解放与人性的舒展。
双赢、共创、分享、共担，符合人性的追求与社会资源的最大化的双重需求，也是时代高速发展的必然趋势。因此，事业合伙人体系下的股权激励方式成为企业最好的管理体制。
一个人可以走得很快，却不能走得很远！如果你是老板，带领的是一群打工者，你走得越快心就会越累。当你将员工当成自己人时，让其一起分享共治，他们的身份也相应地转化为企业主，你就不需要再去要求与提醒，因为这是关系到他们自己切身利益的事情。
卓越的企业家宗庆后，将企业带到数百亿元营业额的今天，他仍然坚持最终端路线。第一财经《中国杰出企业家管理思想访谈录》评论宗式管理秘籍：离市场最近的企业家。宗庆后的行为是由其身份所决定，作为企业主已将企业视为己出。如何让企业里更多的人拥有如此的心态与行为呢？就是让他们也成为企业主，即合伙人。
看台上的观众永远无法理解场上的运动员，因此时常会有观众对运动员评头品足。看客的评论并没有错，因为这就是他们的内心世界。如果他们融入运动员中，也许其评论就会不一样。因为身份的改变，其心态就改变了，认知也就改变了，其言论自然也会调整。当企业是大家的，成为大家真正意义上的事业时，大家才会与你同舟共济而不会让企业家独自孤寂。
这本书的写作过程，也是合伙、合作的过程，写作期间得到了大量朋友的关心与支持。他们是润锦集团董事长叶少林及高管团队，莱福德科技董事长范勇及高管团队，广东培训网创始人总经理林创业及团队，丝宝集团HR总经理兼丝宝地产总经理王琪老师，冠昊生物科技集团HR高级经理王崇军，广东城光投资集团HRD熊志强，杰凡尼服装HRD黄斌，伯夫秀服装副总经理刘胜，仕和猎头总经理百和荟创始人金凯，广东省中小企业产业创新协会常务副会长孙志彬，裂变学院院长刘敏老师，粤商管理研究院院长石建慧老师，《中国培训》主编白静恩老师，时代华商商学院雷宏副院长、时代华商樊登读书会执行会长庄善棋老师、海轩商学院吴群学院长、华略臻盈管理咨询创始人华文逸老师及时代华商人力资源总监七班全体同学与时代华商人力联盟。
在此，还需特别感谢深圳思睿达营销咨询联合创始人梁征坡老师、HR同行好友林凡昊、童爱霞、管奇老师及合著者冯婉珊老师、出版社王佩老师，如果没有他们的鼓励与协助，这本书可能无法与大家见面。
书中知识点既有个人心得、朋友指导还借鉴了其他专家学者的论著，也有部分素材来源于互联网，因找不到原出处与作者，在此一一致谢！由于时间仓促与自身知识的局限性，书中难免会有疏漏与不足，恳请各位读者斧正。我将悉心接受并在再版时补充完善。请您将信息反馈至邮箱：hrhhf@126.com，
微信：mise1980，期待与您共同交流！
黄红发
2020.8
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