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內容簡介： 员工欺凌行为、攻击行为、偷窃行为、怠工行为等反生产行为在组织管理实践中层出不穷，《不当督导对员工反生产行为的动态机制研究》从领导视角探讨了员工反生产行为的形成机制。 根据行为的目标对象差异，《不当督导对员工反生产行为的动态机制研究》将员工反生产行为分为组织、领导、同事和顾客导向反生产行为。采用日记追踪动态数据采集方法，以餐饮服务业员工为调查对象，分析论证了领导不当督导行为通过情绪因素影响员工四种反生产行为的动态作用机制，同时，从组织伦理氛围视角探究反生产行为的干预机制。研究成果为企业有效应对员工反生产行为、减少职场负面行为、营造健康组织氛围提供了理论指导。 關於作者： 王洪青（1987-），女，管理学博士，南京审计大学商学院讲师。主要从事领导力、反生产行为、创新行为等方面的研究。主持***课题1项，作为重要参与人参与***、省部级项目4项，在《管理评论》、《外国经济与管理》、Journal of Cleaner Production等国内外高水平期刊发表学术论文10余篇。 肖久灵（1979-），男，企业管理博士，工商管理博士后，南京审计大学商学院副教授，硕士生导师，江苏省青蓝工程优秀青年骨干教师。主要从事知识审计、技术创新管理、研发团队管理等方面的研究。主持国家自然科学基金面上项目、教育部项目等6项，承担政府及企业委托研究课题5项，参与国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目、教育部人文社科项目等10余项；出版学术著作2部，在《经济管理》《中国科技论坛》等国内外学术刊物上发表论文30余篇，被EI、ISTP检索6篇；参与国内外学术会议10余次。 目錄： 第一章 引言 第一节 研究背景 第二节 研究意义 一、理论意义 二、实践意义 第三节 研究结构与内容框架 一、研究结构 二、研究内容及框架 第四节 研究方法与技术路线 一、研究方法 二、技术路线 三、可能创新之处 第二章 文献综述 第一节 不当督导文献综述 一、不当督导概念界定 二、不当督导测量工具 三、不当督导影响因素 四、不当督导的影响效果 五、研究述评 第二节 反生产行为文献综述 一、反生产行为的概念界定 二、反生产行为的结构与测量 三、反生产行为的理论模型 四、反生产行为的影响因素 五、研究述评 第三节 不当督导影响反生产行为的理论基础 一、社会交换理论 二、抗拒理论 三、社会学习理论 四、资源保存理论 五、替代攻击理论 六、总结 第四节 不当督导影响反生产行为的元分析 一、元分析的必要性 二、元分析的研究假设 三、元分析的研究设计 四、元分析的研究结果 五、元分析的结论分析 六、研究综述 第三章 理论模型与研究假设 第四章 研究设计与预测试 第五章 正式调研与模型验证 第六章 结论与展望 参考文献 內容試閱： 领导一直是管理领域理论界和实务界的重要研究主题，以往研究主要聚焦于领导的建设性作用，相应的理论旨在探究如何提高领导有效性，如领导特质理论、权变理论、魅力理论、复杂理论等领导力理论。学者一直致力于积极领导行为的研究，但我们面临的现实是：越来越多的领导者有能力和动机实施破坏性领导行为。如近年来受到国内外学者广泛关注的不当督导，研究表明，美国有10%-16%的企业员工遭受过不当督导这一消极领导行为，企业每年因员工遭受不当督导行为而造成的经济损失约为238亿美元，且这一现象呈逐年上升趋势。不当督导是一种全球化组织现象，但不当督导在高权力距离国家可能更普遍。 不当督导对员工消极行为具有预测效果，如反生产行为、沉默行为、离职行为、欺凌行为等，其中，不当督导对反生产行为的影响效果最受学者关注。根据溢出效应理论，同一个体在不同角色中的经历影响其在其他角色中的态度和行为表现，即被不当督导员工可能向身边其他主体实施反生产行为。但综观现有文献，组织行为研究多以生产制造业组织为背景，研究不当督导对组织、人际反生产行为的影响效果；而顾客导向反生产行为研究集中在市场营销领域，主要从顾客角度解释顾客导向反生产行为的预测因素，缺乏对顾客导向反生产行为组内影响因素的关注。由于研究领域、研究背景差异，现有研究缺乏对不当督导与反生产行为的系统整合研究，在一定程度上制约了不当督导、反生产行为研究成果的实用价值。为此，本书以服务业组织为背景，系统地探究领导不当督导行为对组织导向、领导导向、同事导向、顾客导向反生产行为的作用机制。 以往研究主要采用个体间设计研究不当督导的作用效果，忽视了不当督导、反生产行为随时间变化的动态特性，而本书采用个体内研究设计，其隐含的假设为：员工每天的不当督导感知情况、反生产行为实施情况具有动态变化性，为个体内变量。根据挫折一攻击理论，构建不当督导对反生产行为的主效应，即每日不当督导正向影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为；根据情感事件理论，构建不当督导影响反生产行为的中介机制，即每日消极情绪在每日不当督导影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为过程中起中介作用。此外，本书从组织氛围视角探究不当督导影响员工反生产行为的边界条件，推断组织伦理氛围（规则氛围、自利氛围、关怀氛围）在消极情绪影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为动态作用过程中起跨层次调节作用。通过对服务业员工为期一周的日记追踪调研，获取有效个体间样本73份，个体内样本365份，运用多层线性模型检验不当督导对反生产行为的主效应、中介效应和调节效应。 本书结果表明，在个体内层次，不当督导对组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为具有显著的正效应，其中，不当督导对领导导向反生产行为的预测效果最强，其后依次为顾客导向、同事导向、组织导向。中介效应研究发现，消极情绪在不当督导影响组织导向、领导导向、顾客导向、同事导向反生产行为过程中起中介作用。调节效应研究发现，自利氛围正向调节消极情绪与同事导向反生产行为关系，负向调节消极情绪与顾客导向反生产行为关系；关怀氛围负向调节消极情绪对组织导向、领导导向、同事导向反生产行为关系。领导不当督导行为主要通过消极情绪影响员工的四种反生产行为，启示管理者在实践中，特别是管理情绪劳动者要密切关注员工的情感状态，及时化解员工消极情绪，避免员工因消极情绪而实施伤害组织及其利益相关者的行为。关于伦理氛围的调节效应结果说明，在管理实践中，管理者应加强以人为中心的柔性管理，注重对员工的情感关怀，使组织制度内化为员工自我要求。在遵守组织制度的基础上，以柔克刚，强化组织关怀氛围，弱化组织规则氛围和自利氛围，充分调动员工的积极性和主动性，促使员工逐步形成自我约束、自我管理的能力。 在本书付诸出版之际，感谢各位师长对本书提出的宝贵意见，感谢问卷收集过程中坚持完成问卷填写的每一位陌生人，感谢经济管理出版社对本书出版的大力支持和帮助。由于本人水平所限，文章内容难免存在不足之处，也可能存在偏差或谬误，所以恳请读者朋友们多多包涵并给予斧正。

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