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編輯推薦： ★《认识组织行为》的两位作者中欧国际工商学院的忻榕教授和美国加州大学的琼皮尔斯（Jone L. Pearce）教授拥有丰富的教学、研究与咨询经验，加上中西融合的视角，使本书在更为广阔、深远的视野下，兼具扎实的理论基础和务实的鲜明特色 ★对于实践者 中国企业实践的*案例分析，让你茅塞顿开，在日常工作中游刃有余地解决实际问题 ★对于初学者 无须对厚厚的教科书望而生畏，通俗易懂的语言让你零基础就可一览组织行为学精要，一窥人类组织行为的奥秘 ★对于专家学者 中西融合视角下大量严谨的研究成果，可以开阔你的视野，让你从实践的角度更加深入地了解组织，启发研究思路 內容簡介： 本书通过对组织行为学系统性研究的解读，指出哪些组织行为和实践是有效的，哪些是无效的，为管理者理解和控制组织提供了参考依据。 与那些注重解读概念的管理图书不同，本书不仅阐述了管理者会遇到的实际组织问题，而且提出了相应的建议，这些建议基于大量严谨的研究成果，具有现实意义。本书的每一章都研究了管理者会遇到的一个组织问题或挑战，例如： 如何成为既高效又成功的管理者？（第2章） 如何招聘到优秀的员工？（第3章） 提高组织绩效的*有效方法是什么？（第5章） 如何在激励方面做得更好？（第6章） 如何创建高效的团队？（第8章） 如何创建高绩效的企业文化？（第9章）本书通过对组织行为学系统性研究的解读，指出哪些组织行为和实践是有效的，哪些是无效的，为管理者理解和控制组织提供了参考依据。 与那些注重解读概念的管理图书不同，本书不仅阐述了管理者会遇到的实际组织问题，而且提出了相应的建议，这些建议基于大量严谨的研究成果，具有现实意义。本书的每一章都研究了管理者会遇到的一个组织问题或挑战，例如： 如何成为既高效又成功的管理者？（第2章） 如何招聘到优秀的员工？（第3章） 提高组织绩效的*有效方法是什么？（第5章） 如何在激励方面做得更好？（第6章） 如何创建高效的团队？（第8章） 如何创建高绩效的企业文化？（第9章） 管理者如何修炼领导力？（第11章） 在研究特定实际问题的每一章，各部分内容均以一个判断题引出，这些判断题都是管理者在日常工作中常见或是需要思考的具体问题。例如，高效管理者的工作是计划、组织、协调、控制精准评估员工绩效，只需要一个更好的绩效衡量体系外在奖励会降低员工从工作中获得的内在奖励等。另外，每部分内容的结尾都有应用指南，为管理者解决实际问题提供参考思路。 關於作者： 忻榕 中欧国际工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授、欧洲事务副教务长、《商业评论》创刊主编。忻榕教授在美国加州大学获得管理学博士学位，曾任教于美国南加州大学、香港科技大学、瑞士洛桑管理学院等国际著名学府。忻榕教授在组织行为学领域深耕多年，研究课题包括领导艺术、高管团队建设、组织文化、变革管理，以及战略人力资源管理，研究成果曾在众多一流国际管理期刊上发表，如《美国管理学会期刊》《行政管理科学季刊》《战略管理期刊》《组织科学》《领导艺术季刊》等。连续六年（2014~2019年）荣登中国高被引学者这一世界权威学术榜单。忻榕教授著有《五型领导者》《创业的轨迹》《人才发展五星模型》《全球化之路：中国企业跨国并购与整合》《平台化管理》等图书。她不仅在学术和教学上对组织发展和变革管理等方面有杰出的理论贡献，还有创业和管理的实践经验，并作为咨询顾问为众多企业提供指导。 琼皮尔斯（Jone L. Pearce）忻榕 中欧国际工商学院管理学教授、拜耳领导力教席教授、欧洲事务副教务长、《商业评论》创刊主编。忻榕教授在美国加州大学获得管理学博士学位，曾任教于美国南加州大学、香港科技大学、瑞士洛桑管理学院等国际著名学府。忻榕教授在组织行为学领域深耕多年，研究课题包括领导艺术、高管团队建设、组织文化、变革管理，以及战略人力资源管理，研究成果曾在众多一流国际管理期刊上发表，如《美国管理学会期刊》《行政管理科学季刊》《战略管理期刊》《组织科学》《领导艺术季刊》等。连续六年（2014~2019年）荣登中国高被引学者这一世界权威学术榜单。忻榕教授著有《五型领导者》《创业的轨迹》《人才发展五星模型》《全球化之路：中国企业跨国并购与整合》《平台化管理》等图书。她不仅在学术和教学上对组织发展和变革管理等方面有杰出的理论贡献，还有创业和管理的实践经验，并作为咨询顾问为众多企业提供指导。 琼皮尔斯（Jone L. Pearce） 加州大学欧文分校保罗梅拉吉（Paul Merage）商学院组织与管理学荣誉退休教授，曾担任保罗梅拉吉商学院代理院长、美国管理学会会长、英国桑宁戴尔协会院士。皮尔斯教授在美国耶鲁大学获得行政管理学博士学位。她的研究主要集中在组织行为学方面，研究成果发表在100多家国际顶级期刊上，如《美国管理学会期刊》《行政管理科学季刊》《管理评论》《应用心理学杂志》《组织科学》等。她参与编写和撰写的著作包括《志愿者：义务劳动者的组织行为学研究》《政府接管中的组织与管理》《组织行为学：基于管理者的真实研究》以及《管理和组织的地位》。皮尔斯教授是美国管理学会院士，美国心理学会、美国心理科学协会和国际应用心理学协会成员，曾获得多项美国国家级学术贡献奖以及优秀教学奖。她还担任多家一流学术期刊的编委会成员，如《信任研究杂志》《组织效能期刊》等。 目錄： 目　录 前言 第1章　为什么需要认识组织行为 1 深入了解组织是一种挑战 2 检验我们的管理观念 3 为什么需要组织行为学 4 把组织理论付诸实践 6 ┊组织诊断的重要性 6 ┊应用：组织诊断 6 ┊理解成功的驱动力 7 ┊应用：诊断你的员工是否对组织的成功至关重要 8 ┊了解非理性 9 ┊应用：他们为什么这样做 10 ┊了解组织 10 第2章　为什么需要管理者 13 组织的要求 14 ┊绩效压力 14 ┊分工 15 ┊相互依存 15 管理者的职责 16 ┊持续及时的沟通 16 ┊永无休止的工作 16 ┊纷繁杂乱的任务 17 ┊应对之策 18 ┊应用：你是否喜欢做个管理者 18 高效的管理者做些什么 19 ┊应用：成为更高效的管理者 22 成功的管理者做些什么 22 ┊社交 23 ┊社交和权力 23 既高效又成功 24 组织高效和管理成功的要求 24 ┊应用：高效的绩效管理在你的组织中受重视吗 26 一种常见的管理误解 26 ┊危机管理的重要性 26 ┊应用：更有效的危机管理 27 ┊工作的重要性 28 ┊应用：管理你花在员工身上的时间 29 ┊问责制的重要性 29 ┊管理工作有利于身体健康 30 ┊应用：给管理者的建议 31 第3章　如何有效招聘 33 找到最适合的人员 34 ┊招聘与组织匹配的人员 35 ┊招聘性格合适的人员 35 ┊案例：招聘理念相合、有自驱力的人员 37 ┊招聘拥有所需技能的人员 38 ┊应用：编制岗位描述 38 ┊案例：人尽其才 39 ┊招聘最聪明的人员 39 避免人际感知错误 40 ┊内隐人格论 41 ┊归因理论 42 基本归因错误 43 相似吸引偏误 43 第一印象错误 43 更高效的招聘 44 ┊更有效地利用证明人 44 ┊应用：从他人那里获得对候选人的真实评价 45 ┊更有效地利用面试 46 ┊应用：从面试中获取更准确的信息 47 ┊应用：管理者的评估中心速成法 47 ┊吸引最好的员工 48 ┊应用：有吸引力但很现实的面试 49 第4章　了解工作中的情绪 51 了解情绪 53 ┊影响他人的情绪 54 ┊情商 55 ┊情商与绩效 56 ┊应用：了解情绪 57 员工快乐感与组织绩效 58 ┊了解绩效 58 ┊积极情绪与绩效 59 ┊积极个性与绩效 59 ┊工作满意度与绩效 60 ┊情绪导致的行为 61 ┊缺勤与员工流失 61 ┊情绪、态度与组织绩效 62 ┊哪些因素令员工快乐 63 ┊应用：让员工快乐 63 恐惧与工作绩效 64 ┊应用：降低员工压力 65 ┊案例：客户哪里不满意，员工哪里不满意 66 ┊应用：给管理者的建议 67 第5章　管理绩效 69 员工积极性 70 ┊诊断员工积极性 71 ┊应用：了解积极性方面的问题 72 ┊提升员工自信心 73 ┊应用：通过培训使员工具有高自我效能 74 建立问责制 74 ┊目标设定 75 ┊应用：设定清晰的目标 78 ┊有反馈的问责制 78 ┊应用：给予有效的绩效反馈 81 ┊案例：绩效帮扶制度 82 衡量你真正期望的绩效 83 ┊衡量质量 83 ┊应用：对质量绩效负责 84 ┊案例：卖卡vs.卖服务 84 ┊衡量创新 85 ┊最重要的绩效会随时间而改变 86 管理绩效评估体系 87 ┊评估的准确性 88 ┊更有效地利用绩效评估 88 ┊把员工绩效变成数字 89 ┊自我评估 89 ┊应用：让绩效评估体系变得有效 90 ┊案例：用数字技术提升绩效考核的效率 92 问责制与自主性 93 ┊案例：小组制的责、权、利 94 第6章　激励体系设计 97 明确组织奖励的是什么 98 ┊组织期待的员工行为 99 ┊应用：缺勤是容易解决的问题 99 ┊员工做贡献的意愿 100 ┊避免高绩效者受惩罚的情形 100 ┊可以事后奖励的行为 101 ┊应用：重视情境绩效的理由 102 员工到底想要什么 102 ┊内在和外在的奖励 102 ┊应用：让工作提供给员工更多内在奖励 103 ┊需求层次 103 金钱与积极性 104 ┊金钱能否起到激励作用 105 ┊薪酬可以与绩效挂钩吗 106 ┊明确与薪酬挂钩的绩效 107 ┊薪酬与组织绩效挂钩 109 ┊应用：薪酬与组织绩效或部门绩效挂钩 109 ┊案例：裂变式创业的激励模式 110 对激励体系进行更有效的管理 110 ┊就业安全 111 ┊应用：就业安全激励体系 111 ┊身份地位 112 ┊应用：认可员工的方式 115 ┊案例：基于绩效的认可 115 ┊公平 116 ┊案例：人人都能看到的账本 117 ┊应用：改善员工对组织公平度的看法 118 ┊信任 119 ┊应用：员工为什么会信任你 119 ┊应用：给管理者的建议 119 第7章　工作中的社交环境 121 他人对工作中情绪的影响 122 ┊情绪和工作态度有传染性 122 ┊应用：分析员工的情绪和态度 124 ┊社交支持很关键 124 ┊员工职业倦怠 124 ┊应用：促进员工之间的社交支持 125 他人对我们看法的影响 126 ┊员工通过他人弄清什么是重要的 126 ┊应用：成为信息的重要来源 127 ┊组织氛围 127 ┊应用：建立更好的服务氛围 127 ┊案例：为绅士和淑女服务的绅士和淑女 128 他人对工作绩效的影响 129 ┊他人的关注影响工作绩效 129 ┊应用：克服表现焦虑 130 ┊工作绩效具有传染性 131 ┊社会比较的力量 132 ┊应用：管理工作中的社会比较 133 ┊工作场所中的竞争 134 ┊案例：内部抢人 135 少数服从多数 136 ┊应用：高效应对反对意见 137 管理社交环境 137 ┊建立信誉 137 ┊应用：建立良好信誉 138 ┊管理员工社交 138 ┊应用：管理新员工的社群化 139 ┊案例：员工社团：企业管理的好助手 139 第8章　创建和管理高效的团队 141 ┊应用：高效团队对照清单 143 哪种团队 144 ┊团队类型 144 ┊应用：明确阐释团队目的 147 ┊团队自主性 147 ┊应用：理解团队自主性 148 团队如何提高组织绩效 149 ┊团队将不同的知识应用于任务 149 ┊应用：发现隐藏信息问题 150 ┊团队能更好地创新 150 ┊应用：在团队中产生创意 151 ┊团队会支持授权 151 ┊应用：支持有效的团队授权 151 ┊团队会促进敬业 152 团队如何削弱组织绩效 152 ┊团队可能会存在过程损失 152 ┊应用：把过程损失降到最低 153 ┊团队的耗时性 153 ┊应用：管理好团队时间 154 ┊团队成员可能会工作懒散 155 ┊应用：将社会惰化降到最低程度 155 ┊团队会做出更多极端决策 156 ┊和谐（而非绩效）变成主要任务 156 团队的高效管理 156 ┊合适的成员 157 ┊应用：从多样化中受益 159 ┊团队规模 159 ┊应用：设立大型团队的结构 160 ┊团队稳定性 160 ┊高效的团队领导者 161 ┊应用：高效团队领导对照清单 162 ┊案例：PK出来的团队领导者 162 ┊从一开始就明晰 164 ┊应用：有个好的开始 164 ┊平衡个人目标与团队目标 164 ┊应用：保持团队成员的动力 165 ┊对成员互相信任有信心 165 ┊应用：建立团队信任 165 ┊团队效能 166 ┊凝聚力 166 ┊应用：提高团队凝聚力 167 团队挑战 167 ┊团队外部关系 167 ┊应用：弄清团队的外部关系 168 ┊冲突 169 ┊应用：防止冲突 171 ┊应用：平息冲突 171 ┊虚拟团队 171 ┊应用：管理虚拟团队 172 ┊灵活性 173 ┊应用：打造团队灵活性 173 ┊团队合作还是独自工作 174 ┊应用：给管理者的建议 174 第9章　理解文化 177 诊断文化 178 ┊文化是什么（以及不是什么） 178 ┊行为准则 179 ┊应用：文化诊断 180 ┊仪式 181 ┊应用：好好利用你的会议时间 182 ┊案例：尊重，不只是口号 183 组织文化的稳定性 184 ┊组织文化为何如此稳定 184 ┊变革文化体系 184 ┊应用：变革组织文化 185 强势文化的风险 186 ┊应用：如果你的组织拥有强势文化，那么 187 高绩效组织文化 187 ┊应用：拥有高绩效组织文化的组织采用的做法 188 ┊应用：区别保护型文化与高绩效文化 189 不同文化的冲突 189 管理不同的民族文化 190 ┊普遍性vs.特殊性 190 ┊集体主义vs.个人主义 191 ┊权力距离 191 ┊应用：在不同的民族文化中进行管理 192 ┊应用：给管理者的建议 192 ┊案例：企业文化的践行者 193 第10章　理解权力 195 关于权力 197 ┊什么是（不是）权力 197 ┊正式的权威 198 ┊应用：建立权力来支撑你的权威 198 ┊办公室政治 199 ┊操纵 199 ┊应用：防范操纵 200 ┊办公室政治和权力会造成什么后果 201 ┊权力的用处 202 ┊应用：正确使用权力 202 组织权力的来源和办公室政治 203 ┊权力来自依赖 203 ┊资源稀缺导致办公室政治 204 ┊冲突导致办公室政治 204 ┊应用：管理意见冲突 205 ┊模棱两可和不确定性导致办公室政治 206 ┊集权能减少办公室政治 207 ┊应用：成功的授权 208 ┊有些人比别人更喜欢办公室政治 208 ┊应用：诊断你所在组织的办公室政治 208 别人为什么会服从 209 ┊完成组织的工作 210 ┊受人喜爱 210 ┊应用：谈话中的印象管理 211 ┊为何挑衅 212 ┊应用：成功的抵触 212 办公室政治的战略和战术 213 ┊解决他人最重大的难题 213 ┊应用：分析他人的重大难题 216 ┊拥有宝贵的资源 216 ┊应用：信息系统和办公室政治 217 ┊成为专家 217 ┊应用：有效利用外部咨询顾问 218 ┊创造社会资本 219 ┊应用：建立联盟 219 ┊拥有正式的权威职位 220 ┊应用：CEO继任的办公室政治 221 ┊应用：解读权力象征 222 ┊制定（以及规避）规则 222 ┊控制议程 223 ┊应用：有效利用委员会 224 ┊培养政治技能 225 ┊应用：打造政治技能 226 ┊使自己有吸引力 226 ┊应用：高明的逢迎 227 ┊说服别人 227 ┊应用：在哪些情况下更有说服力 228 ┊应用：有说服力的演讲 229 ┊权力与政治的挑战 229 ┊应用：管理你的管理者 229 第11章　领导力 231 ┊应用：管理组织中的领导渲染化 232 什么是领导力 233 ┊建立愿景 234 ┊应用：建立有效的愿景 235 ┊赢得追随者的支持 235 ┊应用：促使员工支持愿景 236 ┊让他人付诸行动 237 ┊应用：把定规和关怀结合起来 237 ┊案例：总经理的家访 238 成功的领导 239 ┊成功的领导者怎么做 240 ┊应用：意义建构的领导力技巧 241 ┊应用：管理信任困境 243 不成功的领导者是怎样的 243 ┊应用：管理滥用权力的管理者 244 哪些因素与成功领导力无关 245 高效的决策 246 ┊常见错误 246 ┊应用：做出理性决策 247 ┊让下属参与决策 247 ┊应用：你希望从参与型决策中获得什么 249 魅力型领导者 249 ┊应用：培养魅力 250 ┊情境领导力 251 ┊组织环境的不稳定性 251 ┊组织性质的差别 251 ┊高管的领导力 252 ┊应用：首席执行官如何领导 252 ┊男性领导者和女性领导者 253 ┊追随者 253 ┊应用：领导年长的员工 253 ┊在不同的文化中领导 254 ┊应用：第三文化结合模式 254 领导者既是天生的也是后天培养的 255 ┊领导力培训 255 ┊应用：进行事后回顾 256 ┊教练辅导 257 ┊应用：好的教练做些什么 257 ┊应用：开一个好头 258 第12章　最后的困境：解雇和留人 259 为解雇员工做好准备 261 ┊做出解雇员工决定的基础 263 ┊分享信息 264 ┊应用：控制流言 266 解雇员工 267 ┊不近人情的离职管理造成的代价 268 ┊有效管理员工的离开过程 269 ┊应用：有尊严和人情味的告别 271 从员工离职中吸取教训 271 ┊离职谈话 272 ┊了解非正式组织 273 ┊应用：建立高效的非正式网络 273 留住最好的员工 274 ┊创建有吸引力的工作环境 275 ┊案例：团队大奖 276 为员工提供有用的推荐信 277 ┊应用：对前员工进行合法且实事求是的评估 279 ┊应用：给管理者的建议 279 內容試閱： 前　言 这是一本写给企业家与管理者、可以应用于各种工作场景的组织行为学系统读本，它的最大特色是理论与实践相结合，注重实用性。本书研究管理者在组织中遇到的实际问题，通过对组织行为学经典理论的系统性解读，并配以中国企业实践的最新案例分析，鉴别出哪些组织行为和实践是有效的，哪些是无效的。本书的两位作者中欧国际工商学院的忻榕教授和美国加州大学的琼皮尔斯（Jone L. Pearce）教授拥有丰富的教学、研究与咨询经验，加上中西融合的视角，使本书在更为广阔、深远的视野下，兼具扎实的理论基础和务实的鲜明特色。 目前，国内现有的组织行为学图书，多半是翻译自国外的，往往难以作为管理者解决实际问题的参考，或未能与中国企业的实践相结合。由于缺失管理场景，这些著作对于读者更好地理解和应用相关管理理论帮助不大。 美国是最早开展工商管理硕士（MBA）教育的国家，哈佛大学推出的MBA项目距今已有100多年历史。北美最早的组织行为学理论同样诞生于20世纪初，但美国的组织行为学专家发现，目前美国排名前50的MBA课程中，有80%在组织行为学课上不使用教科书，主要有三个原因： 美国现有的一部分组织行为学教科书主要针对大学本科学生，这些学生几乎没有组织方面的实践经验。教科书也不需要解决实际的管理问题。 另一些教科书的理论同质化严重且颇受质疑，其中比较诚实的会注明这些理论是有争议的。既然有争议，是否应该让读者看到争议另一方的意见？这种以偏概全的著述方式不仅误导学生，也是对那些致力于研究工作并提出新知识理论的学者的不尊重。 还有一些教科书通过讨论流行话题来吸引年轻读者，内容缺乏与组织行为学的相关性；一些教科书内容虽然包含实操性建议，但这些建议通常并不是在研究的基础上提出的，而是来自其他畅销的管理类图书。 中国国内组织行为学研究起步较晚。尽管目前相关研究已涉及该学科的不同领域，但也存在一些局限性，其中一个关键的问题在于，未能将西方的理论框架与中国的特殊国情相结合。 随着国内越来越多富有实践经验的管理者参加高级管理人员工商管理硕士（EMBA）和高级管理人员培训课程，企业对组织行为学的需求与日俱增，这门学科应该为管理者提供实践指导。我们撰写本书，正是希望它能弥补这方面的空白，满足企业管理的实践应用需求。 本书对企业的日常管理实践具有现实的指导意义，它不但适合在校学生作为课本使用，也适合未进入商学院学习而又渴望更有效地解决日常管理难题的企业各级管理者使用。它可以成为管理者案头的秘籍、随身携带的应用宝典，管理者遇到现实问题可以随时查阅相关内容，从书中找到解决问题的一些方式、方法以及建议。 与那些注重解读概念的管理图书不同，本书不仅阐述了管理者会遇到的实际组织问题，而且提出了相应的建议，这些建议基于大量严谨的研究成果，具有现实意义。本书的每一章都研究了管理者会遇到的一个组织问题或挑战，例如： 如何成为既高效又成功的管理者？（第2章） 如何招聘到优秀的员工？（第3章） 提高组织绩效的最有效方法是什么？（第5章） 如何在激励方面做得更好？（第6章） 如何创建高效的团队？（第8章） 如何创建高绩效的企业文化？（第9章） 管理者如何修炼领导力？（第11章） 在研究特定实际问题的每一章，各部分内容均以一个判断题引出，这些判断题都是管理者在日常工作中常见或是需要思考的具体问题。例如，高效管理者的工作是计划、组织、协调、控制精准评估员工绩效，只需要一个更好的绩效衡量体系外在奖励会降低员工从工作中获得的内在奖励等。另外，每部分内容的结尾都有应用指南，为管理者解决实际问题提供参考思路。 本书得到了许多专业人士的帮助，其中中欧国际工商学院的张菱、仲进、樊劼和机械工业出版社华章公司的张竞余协助我们做了大量的中文编辑工作，在此我们向他们致以诚挚的感谢！

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