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| 內容簡介： |
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当今世界正经历百年未有之大变局，国内外涌现的诸多新问题、新变化、新趋势对政府部门观察、研判、应对、处置问题的能力提出了更高要求。本书以公务员为研究对象，揭示了政府部门通过明晰工作意义、促进团队合作、给予环境自由来营造创新的组织氛围，以及通过强化成员感以巩固公务员的组织认同，是公务员创新意愿激发与提升的重要途径。同时，从人力资源管理实践的角度提出了激发与提升公务员创新意愿的实操性对策。
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| 關於作者： |
张超
中共安徽省委党校（安徽行政学院）教授，西南财经大学管理学博士，安徽省学术与技术带头人后备人选，省级工商管理专业带头人。主要研究领域为公共管理、社会管理以及三农问题，从事相关领域的教学与科研活动。所授课程两次被中组部评为干部教育培训好课程。近年来主持了2项国家社科规划课题、20多项省部级课题，在核心期刊发表学术论文30多篇。长期从事公务员培训工作，对公务员的思想动态以及行动策略有较为深入的了解。
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| 目錄：
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目录
1绪 论1
问题的提出1
1.2 研究背景与意义3
1.2.1研究背景3
1.2.2研究意义5
1.3 研究的基本构想与主要内容8
1.4 研究方法与研究路线设计9
1.4.1 研究方法9
1.4.2研究路径10
2 相关文献综述12
2.1研究的理论基础12
2.1.1 社会交换理论12
2.1.2态度调节理论16
2.1.3 行为理论21
2.2 组织氛围研究综述26
2.2.1组织氛围的定义26
2.2.2 组织氛围的维度 31
2.2.3组织氛围的测量34
2.2.4 组织氛围的前因与结果变量37
2.2.5 组织氛围研究述48
2.3 主管支持感研究综述49
2.3.1 主管支持感的定义49
2.3.2 主管支持感的测量51
2.3.3 主管支持感的前因变量51
2.3.4 主管支持感的结果变量54
2.3.5 主管支持感研究评述60
2.4 组织认同研究综述62
2.4.1 组织认同的定义63
2.4.2 组织认同的研究维度67
2.4.3 组织认同的前因变量68
2.4.4 组织认同的结果变量73
2.4.5 组织认同研究评述75
2.5 个体创新研究综述76
2.5.1 个体创新的定义77
2.5.2个体创新的维度79
2.5.3 个体创新的前因变量79
2.5.4个体创新研究评述86
3公务员创新意愿的模型构建与研究假设87
3.1研究理论模型的构建87
3.2 组织氛围与主管支持感关系假设88
3.3 组织氛围与组织认同关系假设89
3.4 主管支持感与公务员组织认同关系假设91
3.5 公务员组织认同感与公务员创新意愿关系假设92
3.6 组织氛围与公务员创新意愿关系假设93
3.7 主管支持感与公务员创新意愿关系假设94
3.8 组织氛围、主管支持感、公务员组织认同、公务员创新意愿之间关系的假设95
4 基于理论模型的实证研究设计98
4.1变量定义与测量98
4.1.1 研究变量的操作性定义98
4.1.2 各变量的测量99
4.2 问卷设计101
4.2.1 初步题项形成101
4.2.2 初试问卷103
4.2.3 正式问卷编104
4.3 抽样调查与样本特性分析105
4.3.1 抽样方法105
4.3.2 回收状况106
4.3.3 样本特性分析106
4.4 数据分析方法109
4.4.1 探索性因子分析110
4.4.2 独立样本T检验与方差分析111
4.4.3 结构方程模型1ll
5 假设检验与结果分析113
5.1 信度与效度分析113
5.1.1 组织氛围量表信度与效度分析114
5.1.2 创新意愿量表信度与效度分析121
5.1.3 组织认同量表信度与效度分析125
5.1.4 共同方法变异129
5.2 变量间Pearson相关系数130
5.3 独立样本T检验与方差分析132
5.3.1 性别差异的独立样本T检验132
5.3.2 年龄的方差分析134
5.3.3 受教育程度的方差分析136
5.3.4 职务的方差分析139
5.3.5 近三年内职务晋升的方差分析142
5.3.6 人口统计特征对各变量的影响汇总145
5.4 结构方程模型的结果分析146
5.4.1 结构方程概念模型146
5.4.2 组织氛围与主管支持感关系假设验证150
5.4.3 组织氛围与组织认同关系假设验证151
5.4.4 主管支持感与组织认同关系假设验证154
5.4.5 组织认同感与创新意愿关系假设验证157
5.4.6 组织氛围与创新意愿关系假设验证160
5.4.7 主管支持感与创新意愿关系假设验证164
6 研究结论对激发与提升公务员创新意愿的启示173
6.1 研究结论173
6.1.1 研究结论概述174
6.1.2 组织氛围、主管支持感与组织认同的关系分析174
6.1.3 组织认同与创新意愿关系的分析176
6.1.4 组织氛围、主管支持感与创新意愿关系的分析176
6.1.5 组织认同中介作用的分析177
6.1.6 个人统计特征与各潜变量之间关系的分析178
6.2 激发与提升公务员创新意愿的人力资源管理实践180
6.2.1 全面的工作分析182
6.2.2 完善的绩效评价体系的构建186
6.2.3 科学的职务晋升制度190
6.2.4 覆盖终身的职业培训计划193
6.2.5 人性化的职业生涯规划195
6.3 存在的不足及后续研究方向196
6.3.1 存在的不足196
6.3.2 后续研究方向197
参考文献199
附录205
后记225
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| 內容試閱：
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前言
提高自主创新能力、建设创新型国家是我国国家战略的核心，也是对外提高综合国力的关键。党的十九大报告也明确提出我们必须在理论上跟上时代，不断认识规律，不断推进理论创新、实践创新、制度创新、文化创新以及其他各方面创新。因此，从理论层面将创新的影响因素、作用机制以及实现路径厘清，不仅是对创新理论的拓展，还是以经过验证的创新规律指导创新实践的有益探索，是一件既重要又有意义的事情。
当今世界正在经历百年未有之大变局，国内外诸多新问题、新变化、新趋势的出现，给政府部门的观察、研判、应对、处置能力提出了新的要求。一方面，政府部门要有意识地转变固有的工作内容、工作流程与工作方式，以应对不断变化的外部环境；另一方面，作为创新的引导员与协调员，政府部门在科技、产品、体制、制度等创新中扮演着重要的角色，政府部门自身的创新意愿与创新行为直接关系到引导与协调创新的效率。在此情况下，若政府部门仍筒单套用旧的服务模式提供服务，而不对其加以创新，将不再适应经济与社会发展的需要。因此，要做到政府切实有为，就必须不断创新性地调整行政行为，以提供符合社会创新需要的服务。
当创新已成为社会共识，政府部门又该如何将自我创新落到实处，将创新进行到底呢？除了相关制度的设计与安排外，关键还在于组织中最具能动性的公务员。习近平总书记在党的十九届四中全会上明确强调，要促进各级领导干部增强学习本领、政治领导本领、改革创新本领、科学发展本领、依法执政本领、群众工作本领、狠抓落实本领、驾驭风险本领，发扬斗争精神，增强斗争本领。当公务员具备改革创新本领之后，他是否愿意将其所拥有的本领用于组织的创造性服务中的关键就在于提供公共服务过程中的创新意愿。公务员的创新意愿对于政府部门能否创新、创新能否奏效起着至关重要的作用。
因此，分析影响公务员创新意愿的因素，有针对性地根据相关因素从人力资源管理的角度提供激励诱因，对于激发与提升公务员的创新意愿进而促进政府部门创新有着非常重要的意义。
本书以公务员为研究对象，探讨以公务员组织认同为中介变量的组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿之间的关系。基于社会交换理论、态度调节理论与拓展的理性行为理论，本书以外界刺激感受行为态度意愿为理论逻辑线索，提出并验证了将公务员对组织氛围与主管支持的感知、形成的组织认同的行为态度、公务员创新意愿纳入其中的科学合理性，阐释了理论模型的形成缘由，同时也解释、论证和分析了组织氛围、主管支持感通过组织认同对创新意愿发生作用的过程。
本书具体的研究过程。一是在文献分析、大规模访谈和深度访谈的基础上提出了本书的理论模型。二是对现有的较为成熟的组织氛围、主管支持感、组织认同以及创新意愿的量表在中国文化背景下针对公务员群体进行了相应调整，形成初试问卷。通过预试与初试两个环节运用SPSS17.0软件进行因子分析：组织氛围萃取出组织支持、团队合作、足够资源、工作意义、环境自由五个因子，组织认同萃取出忠诚度、成员感、相似度三个因子，创新意愿萃取出新思路、解决新问题、方法创新、新理念四个因子。三是通过信度分析和验证性因子分析证实最终形成的正式问卷各量表都有很好的信度与效度。四是在排除数据共同方法变异与变量多重线性的可能性后，运用独立样本T检验与方差分析探索个人统计特征对各变量及其下各维度的影响。五是运用AMOS7.0验证组织氛围、主管支持感对公务员创新意愿的影响以及组织认同在组织氛围、主管支持感与创新意愿之间的中介作用。
研究结果。一是年龄、受教育程度、近三年内是否有职务晋升显著影响公务员的组织支持感受，年龄、受教育程度、职务显著影响公务员对足够资源的感受，年龄、职务对公务员团队合作感受影响显著，近三年内是否有职务晋升对公务员环境自由感受影响显著，性别、年龄、受教育程度对公务员主管支持感受影响显著，近三年内是否有职务晋升显著影响公务员的忠诚度，职务对方法创新意愿影响显著；二是组织氛围与主管支持感之间相互促进；三是组织氛围显著影响公务员的成员感、忠诚度、相似度，组织氛围中工作意义、团队合作两个维度显著影响公务员组织认同；四是主管支持感显著影响公务员的忠诚度；五是组织氛围比主管支持感更能唤起公务员的组织认同;六是组织认同显著影响公务员新思路、新理念、工作方法创新的创新意愿;七是组织氛围中工作意义、团队合作、环境自由对创新意愿影响显著，组织氛围对公务员新思路、工作方法创新影响显著；八是主管支持感对公务员创新意愿中的新思路影响显著；九是组织氛围比主管支持感更能激发公务员的创新意愿；十是组织认同在组织氛围、主管支持感与创新意愿之间起部分中介作用。
本书的创新。一是引入了态度调节理论与理性行为理论，构建了基于外部刺激感知行为态度一行为意愿基础之上以组织认同为中介的组织氛围、主管支持感与公务员创新意愿之间关系的理论框架，解释了单纯依靠社会交换理论所不能解释的现象，丰富了对创新意愿研究的理论框架。二是根据理论，探索性地对组织氛围的维度加以剥离，从组织氛围中将组织认同剥离出来，在组织氛围、主管支持感与创新意愿之间增加了组织认同这一行为态度，打开了外界刺激感知与行为意愿之间的黑箱；从组织氛围中将主管支持感单独剥离加以研究，验证了组织氛围对公务员组织认同、公务员创新意愿的影响要大于主管支持感对公务员组织认同、公务员创新意愿的影响。这从理论上验证了组织认同、主管支持感与组织氛围的异质性，同时，也揭示了政府部门重视组织氛围的营造以及公务员组织认同培养的重要性与必要性。三是以公务员为研究主体，从主观认知和态度变化的角度来解释公务员创新意愿的影响因素，揭示了公务员创新意愿产生的心理过程，指出对公务员的组织认同和创新意愿影响更大的因素。通过对各维度之间关系的分析，为政府部门唤起公务员的组织认同、激发公务员的创新意愿提供了理论支持与具体的实践对策，丰富了中国文化背景下政府部门中公务员的感知、态度和意愿的理论研究。
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