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| 編輯推薦： |
阅读本书，你可以：
○了解设计现代组织的清晰过程。
○掌握组织设计的五大里程碑流程：商业论证和探索战略分组整合人才和领导力过渡。
○学会如何设计更为复杂和必要的组织。
○将组织设计与组织变革相结合。
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| 內容簡介： |
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本书作者经过多年来的咨询和实践，取得了一个开创性的研究成果，即提出了一个独特的应对不确定性的组织设计五步走行动路线图，而且每步都提供了详细的模型、工具和案例。书中包含对耐克、可口可乐、宝洁、思科等公司如何应对当今的组织设计挑战的深入研究，为组织设计提供了新方式。对于想要做出更好的组织设计决策的企业领导者以及支持他们的内部和外部专业人员来说，本书是一个非常好的指导参考。
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| 關於作者： |
格里高利?凯斯勒（Gregory Kesler） 人力资源畅销书作者、《人员与战略》杂志资深编辑，荣获了人力资源与战略的沃克奖，曾在三家《财富》200强公司担任美国和欧洲的人力资源副总裁等高级人力资源管理职位。长期深入研究和实践于组织设计、高管人才管理和人力资源规划等领域内容，领导过诸多全公司的整体设计项目，并在许多跨国公司开发并实施继任计划实践和执行评估。 艾米?凯茨（Amy Kates）长期评估组织问题，重塑结构和流程，并拥有优秀的管理能力。除咨询工作外，她还在丹麦商业管理学院教授组织设计课程，同时也担任《人员与战略》杂志的编辑。格里高利?凯斯勒（Gregory Kesler） 人力资源畅销书作者、《人员与战略》杂志资深编辑，荣获了人力资源与战略的沃克奖，曾在三家《财富》200强公司担任美国和欧洲的人力资源副总裁等高级人力资源管理职位。长期深入研究和实践于组织设计、高管人才管理和人力资源规划等领域内容，领导过诸多全公司的整体设计项目，并在许多跨国公司开发并实施继任计划实践和执行评估。 艾米?凯茨（Amy Kates）长期评估组织问题，重塑结构和流程，并拥有优秀的管理能力。除咨询工作外，她还在丹麦商业管理学院教授组织设计课程，同时也担任《人员与战略》杂志的编辑。
朱智文复泰实战商学院副院长，分管战略创新；组织发展与行动学习专家、团队行动学习系统首创者、以色列SIT创新导师；原复旦大学管理学院资深人力资源与组织发展顾问、EDP总监、上海人才中介行业协会培训专业组长。致力于组织应变力的打造。曾辅导项目包括中国通用技术集团、中广核集团、上海电气集团、仪电集团、工、农、中、建、交行、招行、辉瑞制药、科勒、腾讯、易居、平安科技、复旦及交大总裁班、CLO首席学习官研修班等。刘欣组织进化教练，国际教练联盟认证的专业级教练（PCC），国际认证组织系统和关系教练（ORSCC），复旦大学－香港大学工商管理硕士。曾在可口可乐、索尼和AMD等跨国企业负责中国和亚太区的组织发展工作，2013年起成为专职的领导力教练和团队教练，支持组织的领导力及文化发展，实践探索系统和整合性的组织进化。 在组织发展领域学习和深耕20年，既进行深度实践也关注前沿领域，同时探索东西方组织发展的整合，2018年去美国学习了合弄制教练，也在东方心教练修习致良知的个人和组织发展。曾服务的客户包括可口可乐、拜耳集团、辉瑞制药、安谋科技、德尔福汽车、马勒热集团、交通银行、招商银行、农业银行、中铁上投集团、普源精电、美宜佳等跨国企业、国有企业和民营企业。江阮渊 毕业于英国伦敦政治经济学院，曾翻译多篇专业文章，除拥有丰富的翻译外，更是拥有丰富的项目经理经验，多年来深耕于组织设计领域的研究和实践。
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| 目錄：
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目 录
引言：为什么需要组织设计 1
第 1 章 五大里程碑 7
里程碑一：商业论证和探索 19
第 2 章 澄清战略的优先级 21
第 3 章 定义变革缘由 31
第 4 章 制定设计标准 45
里程碑一总结：商业论证和探索 51
里程碑二：战略分组 53
第 5 章 运用六个设计驱动因素 55
第 6 章 决定最佳的分组选择 65
第 7 章 拥抱矩阵 77
里程碑二总结：战略分组 87
里程碑三：整合 89
第 8 章 运营治理的设计 93
XII Leading Organization Design
第 9 章 矩阵中的权力分配：关于治理的案例研究 109
第 10 章 重塑职能部门成为整合者 119
里程碑三总结：整合 126
里程碑四：人才与领导者 129
第 11 章 设计领导组织 131
第 12 章 做出正确的人才选择 145
里程碑四总结：人才与领导者 153
里程碑五：过渡 155
第 13 章 制订实施计划 157
第 14 章 应对过渡时期 165
里程碑五总结：过渡 175
结论：组织设计在行动 177
第 15 章 角色、参与和项目时间表 179
第 16 章 设计研讨会 191
第 17 章 学习领导组织设计 207
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| 內容試閱：
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序
在不久之前，只需要顺其自然就可以进行组织设计。领导者被建议只需雇用最优秀的人员就可以了。每个人都知道优秀的人员可以让任何组织顺利运转起来。不管这些观点是否合理，但在当今的情况下它们是行不通的，因为我们正处于一个与以往不同的时代。
随着大众市场的发展，过于简单的组织设计观念消失了。因为大规模生产服务于大众市场，并通过大众媒体来实现在大众市场中的发展。而大多数公司出售独立产品，并且每种产品都有其独特的属性和标准。当面对复杂性时，这些公司将被分成多个部门，每个部门都是一个独立的损益中心。这些公司也创建了公司中心，公司中心根据各种投资组合模式将投资资金分配给各个部门。这些模式进
一步将这些部门的盈利能力和发展潜力按照瘦狗、金牛或明星进行分类。国际商业环境的特点是放松管制和私有化。在以上这些模式下，表现最好的是惠普和明尼苏达矿业制造公司（Minnesota Mining and Manufacturing Company，3M）。它们的组织设计方法基于细胞分裂的生物学过程。也就是说，当一个业务单元变得过大时，便被分成两个较小的部门。这两个部门接下来变成了四个部门，以此类推。每个部门都是一个功能完整且自主的业务部门。但是，这种模式现在已经不再适用于惠普、3M 或其他大多数公司了。在向新的组织模式转型时，惠普和 3M 已经在外部招募了两位首席执行官。
本书包含领导者在当今商业环境中所需要考虑的建议。组织设计需要本书作者向我们展示的更全面、更深思熟虑的方法。公司现在面临的情况不是通过大规模生产服务于大众市场，而是通过大规模定制产品服务于分割化的细分市场。如今的发展重点不在于人们所熟悉的成熟市场，而在于新兴市场，这些新兴市场拥有不同的文化、活跃的东道国政府，以及作为竞争对手、客户和合作伙伴的国有企业。公司被要求将产品、软件和服务整合成基于数字标准的解决方案，而不再仅关注独立的产品和服务。今，所有事物都可以和其他事物互通有无。公司的某些部门在过去是单独工作的，而如今必须共同协作。
因此，如今的领导者需要去做必须做的事情，而不是让事情顺其自然地发展。领导者学到的经验教训，如保持简单和你只需要优秀的人员，将不再有效。领导者需要的是凯斯勒和凯茨在本书中提出的那种明确的设计过程。大多数领导者在公司的成长过程中，没有学习如何设计并管理三维或四维的矩阵组织，但通过遵循本书中的五大里程碑流程，领导者可以学会如何设计当今更为复
杂和必要的组织形式。
本书的一些独到之处使其很有价值。通过本书，我们可以了解设计现代组织的清晰过程通过五大里程碑流程来完成。本书并不像一本简单的食谱，事实上，作者在提供的过程和实践内容之间取得了平衡在设计过程中的适当环节引入实践内容。通过这样的方式，作者向我们展示了该做什么以及如何做。
本书的另一个独到之处是将组织设计与组织变革相结合。我们之中的大多数人认为变革始于设计。通过遵循五大里程碑流程，公司可以让许多关键人员参与设计-变革的流程。这是使每个人都能接触并学习组织设计的一个好方法。
我向所有负责机构管理工作的人员推荐本书。因为成功地扮演当今的领导者角色需要设计和改变组织的能力，而没有比这更重要和更具挑战性的任务了。本书应该成为当今领导者的指导书籍之一。
杰加尔布雷斯（Jay Galbraith）
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