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| 編輯推薦： |
多家世界500强经历实操总结，战略、业务、人才三维度有效关联
涵盖30 人才管理场景，30 企业案例分析，30 实操工具和逻辑图
强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链
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| 內容簡介： |
这是一本写给所有企业管理者看的人才战略书，作者的笔锋兼具战略高度与操盘落地的工具，融合职场温度和人文思考深度。对于公司管理团队及创业者而言，提供了企业人才战略的布局与管理的整体思路，拓宽了顶层设计的视野；对于各级业务管理者来说，可以从市场、战略、人才三个角度全方位了解人才管理，是一本非人的管理类图书；对于职能管理者来说，既有规划设计，又有实操落地，是一本战略性的人才管理图书。
除此之外，得益于作者近20年极为丰富的企业高管、跨行业交流、国内外商学院访学经历，本书也为理论研究者提供了大量的原创工具与详实的宝贵案例。
通过本书您将学到：
人才战略的内涵及五大关注点是什么？
如何立足现在、放眼未来地思考人才？
TTSC人才战略实施的价值链是什么？
如何根据关键技能罗盘全面操盘？这是一本写给所有企业管理者看的人才战略书，作者的笔锋兼具战略高度与操盘落地的工具，融合职场温度和人文思考深度。对于公司管理团队及创业者而言，提供了企业人才战略的布局与管理的整体思路，拓宽了顶层设计的视野；对于各级业务管理者来说，可以从市场、战略、人才三个角度全方位了解人才管理，是一本非人的管理类图书；对于职能管理者来说，既有规划设计，又有实操落地，是一本战略性的人才管理图书。
除此之外，得益于作者近20年极为丰富的企业高管、跨行业交流、国内外商学院访学经历，本书也为理论研究者提供了大量的原创工具与详实的宝贵案例。
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人才战略的内涵及五大关注点是什么？
如何立足现在、放眼未来地思考人才？
TTSC人才战略实施的价值链是什么？
如何根据关键技能罗盘全面操盘？
如何思考企业在不同阶段的人才战略？
人才供应链如何达到数量质量的均衡？
如何建构并实施人才供应链的4B模型？
人才价值评价方向、人岗匹配怎么做？
人才画像是什么，如何迅速建立应用？
如何减弱劣性评价，规避评价风险？
人才引进的九大渠道有哪些，如何建立？
如何围绕互联网思维有效建设人才渠道？
全过程招聘如何能前后台协同建立？
IEA人才盘点的过程及关键操作方法是？
如何操作人才盘点后的继任与管理日历？
组织赋能有哪四大方向，如何全面提升？
员工能力提升的铁三角是什么、怎么做？
什么是人才梯队的养猪论，怎么看？
人才基地在人才战略中起的作用是什么？
企业大学定位3 N原则如何能落地？
知名学府如何助力国家*人才培养项目？
组织激活的七大引擎是什么，如何建立？
什么是人才绑定，怎么看待中长期？
企业留人角度的多种树意味着什么？
人才战略的十二大典型问题及分析建议？
如何看待员工薪酬的公平与平衡性问题？
如何解决人浮于事、德不配位？
如何应对人才短期绩效与长期发展问题？
双P模型为何是人资工作的新起点？
请您认真阅读本书寻求解决方案。
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| 關於作者： |
何欣
工作实践：18年世界500强从业经历，连续工作5家世界五百强企业，负责多家企业人才战略管理及组织运营工作，并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。一切以业务出发解决问题，致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作。目前担任多所商学院、总裁班客座教授，并受聘于多家地产、文化企业担任董事长特别顾问。
专业研究：中山大学岭南学院EMBA，英国剑桥大学、日本北九州市立大学等多所国际院校访学经历。国内等多所商学院CHO班、总裁班客座教授，深圳大学管理学院MBA创业导师、中兴通讯顶*创客导师、深圳市国资培训中心特聘教授、深圳市中小企业最佳雇主评选专家评委。2018年人力资源金牌作者（中国人民大学书报资料中心统计数据）、《人力资源》杂志领衔专家团队成员、《培训》及《人力资源》杂志专栏作家（发表专题文章逾50余篇）。《在组织中高效学习：如何把学习成果转化为工作绩效》联合译者，已出版《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》《人才战略：人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》，即将出版《价值裂变：人力资本增值创新之道》《变动时代的人才管理与组织动能建设》等书籍。
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| 目錄：
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第一章顶层思考：破解人才战略的基本内涵
以终为始：所有对人的管理，必须基于一种战略性思考007
从整体到细节：破解人才战略内涵的五大问题015
管理者的两项基本工作：业务战略 组织能力024
国家级人才战略：让人才领航国家未来029
第二章TTSC：规划由业务战略到人才战略的基本价值链
由业务到人才：人才战略实施的基本过程解读038
全景罗盘：人才战略关键技能罗盘2.0（由外到内地全盘思考）046
资源分配系统：对人才战略中专业导向与动机导向的思考058
第三章人才供应链：围绕招培借留打造组织的人才供应链
数量与质量：人才编制的动态失衡及应对策略066
4B模型：人才供应链建设的四维渠道073
第四章人才标准：为组织人才画像，规避组织评价的风险
价值方向的选择：实践角度判断人才价值的四种方向090
通用素质标准：从战略、文化到对员工、管理者的要求096
能岗匹配：从要做什么到需要具备什么100
人才画像：从量化到生动化地看待人才104
三大典型风险：规避组织对人才评价的典型风险110
第五章人才盘点（IEA）：人才战略中的大数据思维及应用
综观全局：人才盘点的基本流程及保障要素122
信息库建设（I）：收集关键岗位人才的基础数据130
人才评估（E）：对关键岗位人才的能力与潜力进行评估132
人才应用（A）关键岗位人才盘点后的多维应用136
第六章群贤毕至：人才引进的渠道开拓与方法创新
业务视角：理解人才引进行为的四个本质问题148
整体布局：对常见人才引进渠道及有效性的思考152
定点爆破：中高端、低端人才引进的思路及建议157
渠道创新：还有哪些新兴的招聘渠道167
延伸视角：整个公司建立起全过程招聘的理念172
第七章组织赋能：全方位提升组织的作战能力
组织赋能方向一：激发团队作战意愿181
组织赋能方向二：强化团队作战工具183
组织赋能方向三：提升团队作战能力（员工能力提升的铁三角）190
组织赋能方向四：增强团队作战力量（向内向外借力）202
第八章人才梯队：人才梯队建设的入库、在库与出库
人才梯队建设：入库的人才标准建设210
人才梯队建设：在库中的人才培养建设215
人才梯队建设：出库中的人才评估与任用224
第九章培养基地：人才战略中企业大学的定位与作用
战略视角：从战略角度看企业大学成功的原因236
企业视角：通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己241
从企业到国家：人才战略中知名学府与国家之间的关系245
第十章组织激活：七大引擎与留人的奥秘（激励与保留）
引擎1.总报酬模型：员工激励的多样性设计255
引擎2.希望系统：Hope System265
引擎3.四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车271
引擎4.人才绑定：从机制角度锁定关键人才277
引擎5.事业合伙人：职业经理人的奔跑动机问题283
引擎6.员工体验感建设：强化员工被组织期望的行为289
引擎7.多种树：留人的终极奥秘291
第十一章风险规避：中国企业人才战略十二大典型问题
典型问题1.人才渠道来源问题297
典型问题2.减员增效问题299
典型问题3.人浮于事问题301
典型问题4.德不配位问题304
典型问题5.空降兵阵亡率高问题307
典型问题6.文化稀释问题308
典型问题7.激励创新问题309
典型问题8.人才梯队建设问题311
典型问题9.薪酬的公平与平衡问题312
典型问题10.短期绩效与长期发展问题317
典型问题11.知识与经验的流失问题319
典型问题12.人才评价问题321
后记327
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| 內容試閱：
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自序
人跟树是一样的，越是向往高处的阳光，它的根就越要伸向黑暗的地底。
尼采
这是一本写给所有企业管理者看的人才战略书。为了兼具战略高度与操盘落地的工具，融合职场温度和人文思考的深度，从2018年我的第一本书《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》出版之后，我花了近两年的时间来仔细打磨它。对于业务管理者来说，它是一本非人的图书；对于职能管理者来说，它是一本战略性的人才管理图书。而在我的视角里，人才战略并不等于简单的人力资源部的工作规划，而是基于公司业务战略的人才供应链建设与组织能力提升的全盘思考，属于顶层设计与落地推动双线并行的工作。
对于企业来说，什么是人才战略呢？简单来说，人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。
解决问题是最好的学习。本书的整体脉络，将围绕六大关键问题分层次地完整展开：
第一是对人才战略的内涵理解。我们将以人才战略内涵的五个关注点入手，从组织能力与工作流程适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才短期与长期的目标这五个方面来破解人才战略的内涵，从立足现在、放眼未来的视角来看待人才战略的两大工作方向人的数量与质量问题。
第二是人才战略规划的基本过程。我们将建立起TTSC人才战略实施的基本价值链，从动态角度掌握人才战略规划的基本思路。同时，为了使人才战略与公司战略、市场环境三者之间有效关联，避免走进专业的深井，我特意将上一本书提到的人才战略关键技能罗盘升级到了2.0版本，并结合这两年最新的案例做了更为详尽的分析，以便所有人建立一种身在士卒，心怀天下的全局观。
第三是人才供应链的问题，这是人才战略打造的关键目的。有没有人、人好不好用是结论、是效果，准确的及时的是过程、是效率。而让我们遗憾的是，现代企业管理当中有三大智障，也叫三新堆堆人数、堆时间、堆规模，一切以量、速、大来取胜。要想达到人才数量与质量的均衡，就要通过招培借留四个维度打造一条企业的人才供应链。
第四是人才来源的问题，指向有没有人这一工作方向。我们将从人才标准、人才盘点、群贤毕至这三个角度，来探讨人才的来源与数量问题。要找到合适的人，就必须建立起企业内的人才标准、动态掌握企业内部的人才状态、建立人才来源的渠道，从而保证人才源源不断地供给正所谓群贤毕至，少长咸集。
第五是组织能力的问题，指向人好不好用这一工作方向。我们将从组织赋能、人才梯队、培养基地、组织激活这四个角度，整体探讨人才的能力与意愿的问题。组织赋能是一项系统工程，包括了意愿、工具、能力、力量四个角度。培养是个重要的手段，但工具的进化、激励手段的多元化、面向未来人才的绑定手段与持续性培养基地的建立，则是更为战略性的思考点。
第六是风险规避的问题，属于对大家操盘角度的提示。我从近20年的人才管理实践出发，梳理了中国企业经常面对的12个人才战略典型问题，同时提出了相应的分析与建议
作为延伸与补充，我在最后一章专门为大家列了一份特殊的书单。其中一部分推荐内容涉及本书当中的章节，另一部分推荐内容则涉及其他12本书籍。
治大国若烹小鲜。在书中我也提出了国家级的人才战略，以以色列、新加坡、日本等国的人才战略特色为案例进行分析。在分析培养基地建设的时候，延伸到知名学府与国家之间的关系，从人才资源、国家意志、国家智库、战略支撑、国家治理五个角度分析了国家级的培养基地对于国家这个大型组织的作用。横向类比，我们可以从国内外的不同组织角度，获取到更为宝贵的人才战略经验。
《国风王风黍离》中有这么一句话：知我者谓我心忧，不知我者谓我何求。在最后一章的结尾处，我提出了一个双P模型（见表2），为人才战略实施中人力资源与业务单元的有效联动，做了角色定位与操作逻辑上的整体建议。人力资源工作最大的悲哀，就是既做了平台又做了选手。而业务单元在人才战略中最大的困惑，是既做了选手，还要自己去做系统或平台。
我将人才战略的成功归结为一个公式：
人才战略的成功=规划及实施人才战略的专业性管理者承诺
与大家共勉。
何欣
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