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| 編輯推薦： |
阿里巴巴内部管理的独门之“道”。
学习阿里巴巴管理理念，通权达变的人才管理智慧，有效地提升员工士气、激发团队奋斗精神、提高执行力的管理法。
阿里巴巴的企业管理全揭秘，完整阐释马云的管理智慧与阿里巴巴企业管理方法。
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| 內容簡介： |
本书首先还原了阿里巴巴组织的重大变革, 展现出了阿里巴巴企业组织的
全貌。 其次, 又从制度、 基层、 干部三个方面研究总结了阿里巴巴对内的管理
方法。 书中还特别加入了对阿里巴巴生态体系管理的观察, 总结出了生态型企
业的 “ 五大赋能工具” 。 *后, 本书阐述了阿里巴巴的企业文化价值观, 诠释了
企业文化生长、 落地、 变化的规律。
本书适合企业管理者、 战略管理咨询师、 创业者以及对阿里巴巴内部管理
感兴趣的读者阅读。
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| 關於作者： |
考拉看看
中国领先的内容创作与运作机构之一；由媒体人、作家、出版人、内容研究者和品牌运作者联合组建，专业从事内容创作、内容挖掘、内容衍生品运作和超级品牌文化力打造。
考拉看看持续为政府机构、公司企业、家族及个人提供内容事务解决方案，每年受托定制创作超过2000万字，推动出版超过200部图书及衍生品；团队核心成员已服务超过200家上市公司和家族，已服务或研究过的案例包括褚时健家族、腾讯、阿里、华为、TCL、万向、娃哈哈及方太等。
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| 目錄：
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第一章
组织力
八大变革激活创新
2006 年：B、C 事业群 ... 003
2007 年：大淘宝 ... 007
2011 年：大阿里 ... 010
2012 年：“七剑出鞘” ... 015
2013 年：25 个事业部 ... 019
2015 年：大中台 + 小前台 ... 023
2018 年：新零售、云调整 ... 029
2019 年：创新事业变革 ... 036
第二章
机制力
达成规则共识
激励：与员工共享财富 ... 043
百万高薪 ... 043
公平≠平均 ... 048
帮员工买房 ... 052
员工变股东 ... 055
考核：最差的必须马上走人 ... 061
“271” 末位淘汰制 ... 061
业绩只占 50% ... 065
招聘先考价值观 ... 071
无诚信,不阿里 ... 075
以捍卫价值观为名 ... 079
第三章
基层力
个体的力量
识人：选对人，做对事 ... 087
经住 “ 棒杀” 与 “ 捧杀” ... 087
优秀不如合适 ... 091
具备共情能力 ... 095
在逆境保持乐观 ... 097
用人：把人才放到需要的地方 ... 101
敢于用人 ... 101
做事用人与用人做事 ... 105
人才匹配度 ... 109
相信年轻人 ... 112
育人：平时多流血，战时才能不死人 ... 117
把培训当战场 ... 117
我喜欢唐僧团队 ... 121
越优秀,越要轮 ... 124
不让任何一个人失败 ... 128
允许犯错 ... 132
设立共同目标 ... 135
建立沟通机制 ... 137
政委体系：企业“ 组织部” ... 140
从业务中来,到业务中去 ... 141
政委体系培养人 ... 145
留人：第一产品是员工 ... 150
双轨道晋升机制：术业有专攻 ... 150
事业留人：共创大舞台 ... 154
合伙人制：实现自我驱动 ... 156
以情留人：注资员工感情银行 ... 160
离职人员：阿里校友会 ... 163
第四章
干部力
没有天生的领袖
领导品质 ... 171
使命决定领导力 ... 171
胸膛里要装得下任何人 ... 176
敢担责,能扛事儿 ... 181
常怀感恩之心 ... 185
可怕的是你不知道距离 ... 188
内部培养接班人 ... 192
阿里三板斧 ... 197
基层三板斧：从做事到做人 ... 198
中层三板斧：整合协调资源 ... 201
高层三板斧：着手战略部署 ... 206
第五章
生态力
赋能伙伴
构建内部生态 ... 212
五大赋能工具 ... 219
赋能投资：价值最大化 ... 221
赋能商家：数字化升级 ... 224
赋能企业：数字化办公革命 ... 228
赋能制造业：C2 M 模式 ... 230
液态组织：透视未来组织管理 ... 233
第六章
文化力
价值观统领管理
从危机里诞生价值观 ... 242
“独孤九剑”横空出世 ... 244
阿里精神：从“六脉神剑”到“新六脉神剑” ... 247
武 侠 精 神： 侠 之 大 者， 为 国 为 民
... 252
笑 脸 文 化： 快 乐 工 作、 认 真 生 活
... 256
倒立文化：逆向看世界 ... 261
后记 ... 267
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| 內容試閱：
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在马云的身上存在着一种 “ 不安分” 的因子。 这一路
“ 折腾” 促成马云拥有了一位优秀创业者应具备的能力,
尤其是他善于发现常人察觉不到的机会。
一次偶然的美国之行为马云打开了互联网世界的大门。
在美国期间, 他误打误撞地接触到了互联网。 第一次见
到电脑的他心怀忐忑地输入了 “ beer ” 这个单词, 搜索
结果显示出了德国啤酒、 日本啤酒、 美国啤酒, 却唯独
没有中国啤酒。 马云不服气地输入 “ China” , 让他感到
失望的是, 搜索结果仅仅只有数十个单词和中国有关。
他感到这兴许是一个机会。 于是, 他买下一台当时最高
配置的笔记本电脑带回中国, 开启了他的 “ 中国黄页”
之旅。
后来, 马云搭建起了自己的团队, 在杭州创业, 创办了
阿里巴巴。 创业之初, 马云召集齐 18 个人到湖畔花园
的家中, 给他们讲自己的创业前景。 他的梦想和激情激
励了最初的 “ 十八罗汉” , 使他不仅顺利创立了公司,
而且使这个小组织快速运转起来。 那时, 一群人没日没
夜地疯狂加班, 困了就打地铺睡觉, 睡醒了接着干活。
当时, 瑞典银瑞达集团 Investor AB 亚洲风投负责人
蔡崇信慕名而来, 作为 “ 十八罗汉” 之一的他看到这个
150 平方米大的房子里有 20 多人, 地上到处铺着床单,
环境非常嘈杂, 但每个人都表露出打拼事业的快乐, 这
一幕让他铭记至今。 而他也被马云的愿景和领导力所吸
引, 放弃高薪加入阿里巴巴, 朝着打造一家世界级的伟
大公司而奋斗。
可以看到, 在这段时间, 阿里巴巴的管理受到企业愿景
的驱使, 大家拥有同样的价值观, 为了同样的目标而奋
斗。 在组织内, 并没有形成明确的分工, 彼此之间的沟
通充满 “ 人情味” 。
不过, 这样的组织风格在 2000 年发生了改变。 当时,
阿里巴巴和全球互联网公司一样, 陷入了互联网泡沫的
寒冬。 此时, 马云外聘了在通用电气公司任职了 16 年
的关明生, 请他为阿里巴巴带来世界 500 强公司的先进
管理理念。 在他加入之前, 阿里巴巴的管理在很大程度
上靠的是 “ 人治” , 然而在他的一系列专业化运作下,
公司的组织管理开始从个人化、 人情化转向制度化与规
范化。 一系列变革不仅改变了公司的管理风格, 还使组
织的运营有章可循。 即便是愿景、 使命和价值观这样看
似无形的东西, 也被规定了下来, 形成了体系。 去掉了
许多 “ 人情味” 之后, 阿里巴巴这个上千人的企业, 组
织规范变得更加清晰了。
在此之后, 制度和价值观成为阿里巴巴组织管理最重要
的两条线。 制度在外部塑造组织, 而价值观在内部产生
作用, 保障了组织的 规 范 性、 灵 活 性、 创 造 性 和 持 续
性。 在外部机制管理方面, 企业从制度入手, 动态调整
组织架构, 完善激励奖惩制度、 人才梯队建设、 领导队
伍培养和监管体系等, 保障组织的健康运行; 在内部文
化管理方面, 企业从价值观入手, 激发每个员工的内驱
力量, 另辟蹊径地将价值观纳入绩效考核体系, 促成价
值观的统一和落地。
本书共六章。 第一章, 重点讲解了阿里巴巴的组织力,
对企业的组织架构进行了详细梳理和研究。 第二章, 讲
述了阿里巴巴具有典型借鉴意义的激励机制与考核机
制, 正是这些机制保障了组织的正常运营。 第三章, 重
点剖析了阿里巴巴的人才管理, 从识人、 用人、 育人和
留人四个方面阐述阿里巴巴的人才机制。 第四章, 分析
了领导层管理, 着重讲解了阿里巴巴的领导梯队培养、
价值驱动领导力的形成等。 第五章, 重点介绍了在数字
化时代背景下阿里巴巴的生态管理模式, 其核心在于协
同共生。 阿里巴巴以赋能为核心, 对这个庞大的生态圈
进行管理。 第六章, 主要讲述了阿里巴巴文化对组织管
理的影响, 梳理了企业从价值观的确立、 演变再到落地
践行的流程, 展现出了阿里巴巴丰富的企业文化。 这些
文化精神或驱动着阿里巴巴朝着 102 年伟大企业的目标
前进, 或将组织牢固地凝聚、 团结在一起, 将其塑造成
一个强大而又有韧性的企业。
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